中小型民營高科技企業國際化成長的人力資本構建

[摘要]隨著經濟全球化和信息技術的迅猛發展，民營高科技企業實施國際化成長已是一個必然的趨勢和必然的選擇。在民營高科技企業國際化成長的過程中，人才短缺已成為首要挑戰。本文在對民營高科技企業國際化成長現實和理論分析基礎之上，探討了其國際化成長的人力資本構建策略。

[關鍵詞]民營高科技企業；國際化成長；人力資本

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）29-0027-03

隨著民營經濟發展的政策體系和制度保障框架基本形成和不斷完善，中小型民營企業尤其是高科技企業發展勁頭勢如破竹，在國際市場國內化、國內市場國際化的環境中，眾多優秀的民營企業迅猛崛起于國內和國際市場，金融危機也未能抑制其上市和國際化擴張的雄心。越來越多的民營高科技企業希望借助國際化成長來提升其競爭力。

1人力資本與民營高科技企業國際化成長的現實基礎

21世紀，高新技術產業成為全球經濟最具活力和潛力的新經濟增長點。各國都將發展高新技術產業和培育高新技術企業，尤其是中小型高新技術企業作為經濟發展的戰略重點。美國國家科學理事會公布的“1993年科學和工程指標”指出，很多對國家經濟發展具有關鍵作用的技術和產品來自中小型高技術公司占主導地位的產業，包括：自動化、生物技術、先進材料、計算機軟件、電子元器件等。資料統計，在1953—1973年的20年間，美、英、德、法、日五國開發的352件重大創新項目中，有157件是中小企業創造，占45%；1952—1977年25年中最重要的319項科研項目中，中小企業占了200多項。我國《國家高新技術產業化及其環境建設（火炬）“十一五”發展綱要》強調以培育科技型中小企業為重點，推進企業技術創新工作作為工作目標之一。綱要指出，到2010年，使科技型中小企業數占全國中小企業總數的5%，高新技術企業的高成長性指標基本接近國際水平。《高新技術產業化及其環境建設“十二五”專項規劃》指出，“高新技術企業已成為我國搶占科技制高點、突破發達國家技術壁壘、推動經濟更快發展的主要力量”；“加快培育高新技術企業”，“增強企業國際化發展能力”。

隨著信息技術的日益成熟，電腦、微處理器、網絡、光纖電纜、電子郵件、遠程會議和各種工作流程軟件在公司中的充分結合運作創造了一個可以將知識工作和知識資本自由傳送的網絡競爭平臺。這一全球性平臺的運作目前已經不再受到地理、空間、時間的限制，在不久的將來甚至不再受到語言的限制。世界正在以更快的速度變得日益平坦化。經濟全球化和知識經濟信息化客觀上要求中小型民營高科技企業主動實施國際化戰略，融入國際經濟體系中。從中小型民營高科技企業自身角度而言，選擇國際化成長也是其為自身尋求更大發展空間的必然選擇。通過實施全球化成長，中小型民營高科技企業進入一個新的國際市場領域，更好地發揮高技術產品的高成長性，實現研發業務的全球化運作，實現經濟協同效應等。

但是，在民營高科技企業國際化成長的過程中，人才短缺已成為首要挑戰。萬寶盛華（中國）2010年1月5日發布的國內首份關于中國民營企業人才策略的調查顯示，中國民營企業在上市和國際化道路上最大的障礙不是產品，不是品牌，而是人才短缺。41%的民企在國際化進程中難以吸引到國際化發展所需的人才。因此，民營高科技企業國際化成長的人力資本構建已成為一個亟待解決的課題。

2人力資本與民營高科技企業國際化成長的理論基礎

2.1民營高科技企業國際化成長理論模型

以Johanson和Vahine為代表的北歐學派提出的企業國際化階段理論認為企業的國際化經營是一個連續、漸進、階段性的過程，通常要經歷三個階段：出口階段、建立海外銷售分支機構階段、建立海外工廠階段。企業國際化階段理論尤其強調企業國際化發展的漸進性，認為企業國際化經營是一個動態的學習、反饋、再學習的過程，由此，企業獲得了市場經驗、累積的資源以及國際管理能力，同時企業的國際化網絡也逐漸提高。這種漸進國際化階段理論比較適合制造企業的國際化經營。但是，隨著信息技術的日益成熟，全球市場的一體化，市場競爭的國際化，現實中企業的國際化發展，尤其是科技型中小企業的國際化發展正在顯著地縮減時間跨度，國際化路徑已偏離漸進階段理論模型。1996年，Knight and Cavusgil和Tage kode、Madsen and Servais提出了天生型全球企業理論。該理論闡述了在不斷發展的新技術、新市場和不斷涌現的創新人才的推動下，高科技企業從創立之初就致力于企業的國際化經營，而無須通過一個漸進的、階段性的過程。

基于Internet的國際化模型認為，企業的規模、資源和市場知識等因素對企業國際化經營的制約作用逐漸縮小。網絡信息技術的應用使得許多國際化困難和障礙能夠得到有效的克服和消除，使廣大的中小企業也具有平等參與國際競爭的可能性。因此，民營高科技企業的國際化經營完全有可能發生于企業發展的早期階段。

2.2基于資源基礎理論的人力資本異質性

企業資源基礎理論最具開創性的研究貢獻是將企業戰略研究視角從企業外部市場環境轉向企業內部自身的特殊資源，其認為企業的持久競爭優勢源自于企業內部的異質性和不可轉移的戰略資源，這些獨特戰略資源具有資源價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征。企業內部的異質性資源構筑了企業績效和發展方向的堅實基礎，使企業更容易獲得持久的超額利潤和競爭優勢。

企業是有形資源和無形資源的集合體。有形資源包括財務資源、實物資源等，有形資源可在短時期內通過制造或外購等方式仿效或獲取，因此，有形資源具有同質性，容易被復制，無法構建企業的持久競爭優勢。無形資源包括專利、技術、人力資本、聲譽、組織文化、社會關系等，無形資源的形成需要企業不斷地積累、培育、維護和發展，具有難以模仿、難以交易等特征，因此，與有形資源相比，無形資源具有異質性特征，更具有企業戰略資源的屬性，能夠真正構成企業的持續競爭優勢。

人力資本作為企業的無形資源具有戰略資源屬性的特性：①人力資本資源具有價值性。Steffy和Maurer（1988）指出，企業對人力資本的需求具有異質性，人力資本的技能形態和水平具有異質性，不同個體對于企業的貢獻具有差異性，因此，人力資本能為企業提供正向價值。Schmidt et al.（1979），Boudreau（1983），Cronshaw and Alexander（1986）等用效用分析方法論證人力資本增加公司價值理論基礎和測算這種價值增加的技術。②人力資本資源具有稀缺性。認知能力是衡量一個人學習及完成工作的能力。由于認知能力在人力資源中呈現正態分布，因此，高素質的人力資本是稀缺的。③人力資本資源具有不可模仿性。人力資本的不完全可模仿性可能是由以下一個或幾個因素共同作用的結果：①企業發展的獨特歷史條件；②人力資本資源和企業的持續競爭優勢之間存在著因果模糊性；③人力資本資源具有社會復雜性；④人力資本資源具有不可替代性。高素質的人力資本具有較強的學習能力和生產能力，企業面對日趨動態且競爭的復雜環境時，必須具備適應性、彈性、協調性以及凝聚力；這些能力唯有通過高素質的人力資本資源才有可能學習、執行與發展。

人力資本，尤其是異質性人力資本具有稀缺性、價值性、難以復制和模仿、不可替代性等特質，其特殊性決定了它具備更多無形資源的特征，并由此而使其具有企業戰略資源的特質。由于民營高科技企業國際化成長具有戰略資源依賴性特征，因此人力資本構建是民營高科技企業國際化成長的重要核心因素。

3民營高科技企業國際化成長的人力資本構建

3.1建立內部培養機制，培育國際化人力資本隊伍

大多數歐美、日韓跨國企業在推動國際化的過程中，人力資源戰略步驟大體經過兩個階段：第一階段，從國內培養本國的國際化人才并輸出派駐海外市場；第二階段，本國的人才培養東道國當地優秀人才，逐步實現人才當地化、本土化，只有部分高層職位由本國人員擔任，或甚至全部本土化。第二個階段要根據每個國家的實際情況，持續5～10年的時間。

國際化很成功的民營高科技企業華為的人力資源戰略和很多跨國企業具有相同的路徑：第一步先從國內大批地向海外輸出人才開拓國際市場。據說華為在海外工作的員工有一萬人左右，占其員工總數的四分之一強。華為幾乎將其所有的高層管理者“驅逐”到海外去開拓國際市場，華為海外市場的銷售業績基本上是由中國派駐的華為人做出的。當然，隨著華為國際化的深入推進，華為要走國際化人力資源戰略的第二步，培養當地的優秀人才，開放更多的高級職位給當地人才，讓當地人才逐漸替代華為派駐的人員。只有這樣，華為才能持續保持國際化競爭優勢。

與外聘的國際化人才相比，通過內部培養而獲得晉升的國際化人才對企業的運營模式和操作規范更加了解，并很少產生所謂文化沖突的問題。在國際市場開拓的初期，使用內部培養的國際化人才，有利于把總部的最佳實踐帶來，有利于建立企業強執行力體系，有利于與總部保持良好的溝通銜接機制，有利于總部的直接管理。因此，民營高科技企業應及早建立起完善的內部培養機制，積極主動培養對世界文化有適應能力的國際化人力資本隊伍。一是要加大國際性的教育投資。諾貝爾經濟學獎獲得者美國經濟學家舒爾茨提出的人力資本理論認為，教育投資是整個人力資本投資中的核心部分。近年來，越來越多的民營企業選派中高層管理人員到國外高校和科研機構學習和深造，這是企業國際化成長的大勢所趨。二是要加大國際化的職業培訓力度。國際化的職業培訓是指企業專門設計的、通過提供給員工知識與技能，以培養員工國際化素質為目的的一種手段，是國際性教育投資的有力補充。三是企業外派技術人員和管理人員去各國高科技企業交流學習。四是選派有潛力的人員赴海外實習，積累海外的工作經驗。

3.2組建虛擬人力資本開發團隊，實施網絡協同技術開發

新熊彼特理論高度重視“組織學習”這種創新動力，認識企業技術創新是一個連續的交互學習過程，企業既從自己的發展過程中“以己為師”，也從多個外部渠道如競爭對手、供應商、用戶、政府實驗室、大學等處獲得知識技術資源，實踐中，這種內部外部相結合的學習網絡，往往使許多企業的技術創新層出不窮。中小型民營高科技企業科研資源有限，僅靠企業自身的力量，往往難以完全解決技術創新所需要的技術資源和智力要素。因此，為了提升研發能力和創新能力，縮短技術研發周期以盡快走向全球，中小型民營高科技企業可考慮借助外腦。而組建虛擬人力資本開發團隊，實現網絡協同技術開發正是基于以上的理論基礎提出的。

何謂虛擬人力資本開發團隊？虛擬人力資本開發團隊是一個動態的虛擬組織。Hertel和Geister等（2005）認為虛擬人力資本開發團隊具有以下特征：①至少有兩個或兩個以上的成員；②至少有一個成員位于不同的地點、時區或組織；③為了一個共同的研發目標而相互合作；④在廣域網（Internet，Intranet）環境下，在基于計算機網絡的虛擬協作環境中，空間分散的研發人員使用不同的開發工具協同工作，并借助電子信息溝通技術（如電子郵件、視頻會議、互聯網等）來進行實時溝通交流和協調。

虛擬開發團隊異地研發人員來源呈現多渠道，或來自國內外高等院校，政府科研機構，或國內外研發外包人員，或供應商，或協作聯盟企業，或海外歸國留學人員等。通過實施組織虛擬人力資本開發團隊，實現軟件、設備、信息資源和智力資源共享和技術外溢，從而能使民營高科技企業獲得更為公平的競爭平臺，享受到以前只有大型公司才可以擁有的技術研發資源規模優勢。

3.3實施人力資本本土化，縱深推進國際化進程

一是有助于減少因文化差異所造成的經營管理上的矛盾和低效率；二是有助于增強跨國企業在東道國的信任感，不僅提高了企業的國際化形象，而且有助于保持經營管理人員的相對穩定。尤其是，本地人才更了解當地文化特征、消費心理、消費習慣和情感需求，他們能夠較容易與消費者、政府官員，以及其他的利益相關者互動交流；三是迅速吸收國外的先進技術和管理經驗，提高企業國際化綜合素質。因此，民營高科技企業隨著國際化的縱深推進，應有意識地實施人力資本本土化，以保持企業的持續國際競爭優勢。民營高科技企業實施人力資本本土化可借鑒的具體措施：一是通過設立研發機構或通過并購招攬或獲取東道國高素質的技術人員、研究人員、管理人員；二是選拔優秀創新人才，尤其是關鍵技術方面的先導型研發人才和吻合公司文化、執行力強而且具有親力親為創業精神的人才加盟；三是集中力量對當地優秀人才進行培養教育，包括戰略知識教育和到本部實地研修，充分理解集團價值觀念，使其具有共同的價值理念、經營理念和主人翁責任感；四是對企業業績有突出貢獻的高管和研發人員實行股票期權激勵。

參考文獻：

[1]托馬斯·弗里德曼.世界是平的[M].長沙：湖南科學出版社，2006.

[2]覃彥玲，周建，曹珺艷.中國民營高科技企業公司治理研究——基于案例分析視角[J].中國市場，2006（17）.