論醫療機構人才激勵機制的構建

[摘要]人才作為創新之本、發展之源，是醫療機構的核心資源。推進醫療體制改革、提高醫療服務水平的關鍵在于優化人力資源配置，調動各類人才的主觀能動性。為此，需要醫療機構科學、多元地構建物質激勵與精神激勵完美結合的人才激勵機制，努力創造適合人才成長與發展的平臺與環境，不僅能夠從根本上樹立員工的主人翁意識、激發員工的潛能，而且對繁榮我國醫療衛生事業、推進其可持續發展意義重大、影響深遠，可以通過調動人才這一最重要的生產力要素的主觀能動性來增強醫療衛生事業的核心競爭力，提高其社會效益和經濟效益。

[關鍵詞]醫療機構；人力資源；激勵管理；核心競爭力

[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）29-0040-02

1前言

醫療衛生機構是事關千家萬戶福祉的窗口行業，人民群眾普遍需要優質醫療服務；同時，醫療機構又是人才密集型行業；在競爭激烈的當今社會，醫院間的競爭實際是人才的競爭，是高水平人力資源的競爭。這兩大特點決定了醫療機構必須千方百計地調動全員的智慧和力量，同心同德做強做大社會主義醫療衛生事業，滿足經濟社會發展的需要。知識經濟時代社會競爭最顯著的特征是人才競爭，社會轉型又為我國的醫療機構帶來了發展機遇和時代挑戰。吸引人才、培養人才、留住人才、用好人才是醫療機構的首要任務，但是由于諸多醫療機構受歷史、觀念、體制、業態結構等因素的影響，廣泛存在著人才管理制度相對落后的弊端，突出表現就是缺乏科學、合理、民主、多元、開放的人才激勵機制，現有的人才激勵機制明顯滯后于社會的發展、時代的需要，以至于造成人才流失嚴重、主人翁意識缺失、人浮于事、得過且過等弊病叢生。

2醫療機構的負面影響

（1）削弱競爭力，加大人力資源成本。醫療機構競爭力的削弱或喪失通常都是從人才流失開始的。優秀人才通常都是競爭對手最主要的挖角對象，當其人事制度、人才政策出現偏差時，最有能力和影響力、掌握某種資源的優秀人才往往就會首先流失，然后引來連鎖反應，甚至引發“人事地震”，導致這家醫療機構原有優勢塌陷，競爭力自然就難以為繼。人才流失后只能通過招募新人來彌補空缺，但是造就優秀的醫護或管理人才不可一蹴而就，需要長時間、大成本的培養、歷練才可能脫穎而出。即使是一般的合格員工，也不可能是“招來就可用”，也需培訓、歷練才能勝任崗位需要，這些都會加大人力資源成本，影響本團體的健康發展。

（2）影響效率。醫療機構的很多工作都人命關天、責任重大，如果經常發生人才流失、員工以消極的態度應付工作等問題，勢必影響效率，誘發事故。

（3）造成人心波動，降低團隊的社會評價。醫療服務需要來自團隊的力量，如果一家醫療機構彌漫員工牢騷滿腹、得過且過、不安于位等風氣，很快就會造成人心波動，使醫療秩序陷入混亂。同時，這樣的單位一旦名聲在外，患者就會敬而遠之，相關人才不愿來此工作，同行也會議論、揶揄，影響單位的社會評價。

哈佛大學的威廉·詹姆斯教授的一項研究認為：簡單的按時計酬分配制度只能讓員工發揮20%～30%的能力；如果員工受到了充分的激勵，則可發揮出80%～90%的能力，這之間顯著的差異凸顯的就是有效激勵的價值。激勵管理理論認為，激勵最能激發人才的潛能。通過人才激勵管理，能夠充分喚醒多數員工的主人翁意識，調動其愛崗敬業、樂于奉獻的積極性，助推其樹立遠大理想和宏偉抱負，挖掘其潛能。醫療機構多數員工都具有專業知識、專門技能，學歷高，理論素養和實踐經驗豐富，從事的主要是創造性的勞動，綜合素質在社會中處于較高層級。歸納而言，這一群體主要有善于創新、樂于奉獻、成就動機強、注重終身學習、較強的人文精神和獨立意識、對精神生活和物質生活期待較高等特點。尤其是臨床、檢驗、護理等專業崗位上的優秀人才，他們在某一學科或領域術業有專攻，但往往也個性突出，認為自己憑本事吃飯，漠視簡單、粗暴的所謂威權，傳統意義上的職位權威、等級森嚴、論資排輩等管理模式對其很難有效管控。從某種意義上說，醫療機構的專業技術人才容易產生對職業和個性的忠誠，對團體卻通常很難生發高度的忠誠意愿，所以醫療機構的決策層必須摒棄舊有觀念，與時俱進，深刻認識到構建現代的、新型的人才激勵機制的重要性和緊迫性，在制訂人才戰略時要善于發揮制度留人、待遇留人、事業留人、情感留人等策略的綜合作用，才能收到良好效果。

從發達國家和地區的經驗來看，優秀的人才激勵機制生態也許各不相同，但有一個共性，那就是“物質激勵和精神激勵完美結合”，通過精神激勵、物質激勵的有機融合使團體形成人力資源合力，最終達成最大程度發揮人力資源綜合效益的愿景。從經濟社會發展大勢來看，我國醫療機構今后一個時期最核心的戰略任務之一就是構建新型人才激勵機制。

為了適應經濟社會發展的需要，我國的醫療機構必須在以人為本、以事業為核心、以發展為目標、以科學為基點的基礎之上構建覆蓋全面、可操作性強、公平公正公開的人才激勵機制，以機制和制度吸引人才、留住人才、用好人才，全面發揮優秀人才的創造力和主觀能動性，增強團體的核心競爭力。調查顯示，我國醫療機構員工最為關切的焦點主要集中在薪酬分配體系、個人事業發展機會和職務、職稱晉升機制等方面，筆者認為這些關切應當是醫療機構構建新型人才激勵機制的切入口。“知道激勵對象希望得到什么，并有針對性給予滿足，激勵才是最有效的……激勵需求分析，是研究激勵理論的首要問題”，那么，我們應該從哪些細節入手呢？

3研究激勵理論問題

（1）公平、合理的物質激勵制度。物質既是人們生存和發展的根本，同時也是某個人身份、地位、成就感等的象征，如今我國多數醫療機構的決策者都認可“物質激勵不是萬能的，也不是激發員工主觀能動性的唯一手段，但物質激勵的效用卻絕對不能無視或忽視”的觀點，表現在實踐中，通常也會將薪酬、福利、津貼、獎金、職務或職稱晉升等與員工個人表現、業績掛鉤，以求達到激勵管理的效果，只是多數醫療機構在這方面尚缺乏民主的決策、健全的體制、規范的操作。在一些領導的觀念里，實施物質激勵就是財務管理，或者簡單地認為“有錢就發，皆大歡喜”“得實惠誰還不高興”，其實這些都是淺見。如果物質激勵制度不合理、不公平、不科學，有些時候反倒會誘發矛盾的滋生與爆發，這是因為物質激勵是一種結構復雜、內涵豐富的激勵方式，除了可視的“實惠”，還蘊涵著不可視的諸如對員工愛崗敬業、專業技能、社會貢獻等的認可與激勵。實踐證明，物質激勵制度設計合理、操作規范，通常能夠獲得多贏效果。一言以蔽之，物質激勵制度是醫療機構實施現代管理、科學管理的基礎性工作，制度是否科學、落實是否到位，會對人才激勵機制的效能產生重要影響。筆者認為，醫療機構在設計物質激勵制度時要遵循對外部具有競爭性、對內部強調公平性、對員工具有激勵性、對本單位具有經濟性、對社會具有合法性等原則，基本薪酬體系要科學、公平、合理，優化績效薪酬體系，同時要向重要崗位、優秀人才進行傾斜，并用制度的形式將繼續教育、在崗培訓等元素作為福利以激勵員工。需要特別注意的是，物質激勵需要獎罰措施，但獎罰要適度、合理，要一視同仁，否則容易導致“負激勵效應”的出現，走向良好愿望的反面。醫護工作是高風險職業，我們設計獎罰措施時，重點在于以機制的形式在團體內形成敬業、負責的風尚，但同時也要體現寬容失誤的人文精神，因為“最優秀的組織都能容忍失敗和錯誤”。

（2）中國特色的精神激勵制度。知識型員工是醫療機構人力資源的主要構成成分，知識型員工具有豐富的、深層次的精神需求，恰如其分的精神激勵與其他激勵手段有機融合，將更容易倍增激勵效果。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導人才的價值趨向，結合行業特點和時代特點，筆者認為醫療機構在設計激勵機制時要突出目標激勵、工作激勵、支持激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、參與激勵的地位，構建富有中國特色、符合醫療行業特殊性的人才激勵機制。

（3）努力滿足全體員工個人成長發展的期待。有抱負、有期待的員工不僅在意今天的崗位能否滿足自己的期待，同時也在意自己目前所在的團隊有無發展前景，能否為自我發展提供空間，能否滿足自己成長的需要。由此可見，醫療機構的薪資待遇激勵、企業文化激勵、精神激勵等措施固然重要，但如果想達致“留人拴心”的較高境界，我們還必須為人才提供寬松、寬廣的成長、發展空間，用“發展激勵”來實現社會、單位和個人的供應，在我們的事業成氣候的同時，還要讓全體員工都有機會通過調動潛能、誠實工作等路徑成才、成功。

參考文獻：

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