淺析國企高管薪酬制度

[摘 要]本文先是指出高管薪酬的概念，接著指出高管薪酬管理中存在的問題，進而分析了其中的原因，最后提出了建議和對策。

[關鍵詞]國有企業；高管薪酬；薪酬制度

[中圖分類號]F271 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）30-0060-02

高管薪酬近年來引起廣泛的關注。高管薪酬水平過高，高到什么程度，下面幾組數據可以給讀者一個直觀的感受：國泰君安證券人均薪酬達到百萬，中國平安CEO馬明哲年薪6621.1萬元，2007年的一份報告中顯示年薪居于前三位的高管分別來自中國平安、深圳發展銀行和民生銀行。這三家均為國有或政府控股。高管薪酬之高遠遠超出了民眾的想象。雖然2008年以來中央出臺了相關要求，提出“限薪令”。高管的收入與企業的利潤相掛鉤，企業利潤越高，高管的收入對應也應越多。但是相關的年報披露可知，盡管有的企業利潤下滑，但是企業高管的收入卻有增無減。這種與按勞分配不符的情況會拉大社會貧富差距，這不僅僅是經濟層面的思考，也是社會公平的折射，影響和諧社會的構建，因此高管薪酬問題的研究具有現實的意義。

1 高管及高管薪酬的概念

“高管”一詞我們在網上或報刊上經常得見，在我國公司法中也有關于高管字樣的相關規定，例如2006年最新實施的公司法第一百四十八條有規定董事、監事、高管人員的忠實和勤勉義務。那么何謂高管，從公司法法條看，似乎高管不包括董事、監事，但是筆者認為，高管就是整個公司或企業的實際經營管理者，狹義的高級管理人員可以理解為公司或企業的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。但廣義的公司或企業高管應當包含董事長、副董事長、監事會主席等對公司握有實際管理經營權力等人員，這些公司經營管理者可以統稱企業或公司的高管。只有明確了高管的定義和范圍，才能對該類人員的不合理的薪酬加以限制，明確其功勞，明晰其所要承擔相應的責任。

在市場經濟條件下，對于薪酬如何定義，不同的人有著不同的看法，但總之都是不同角度反映的不同的薪酬的內涵罷了。例如，雇傭關系中一方勞動者所得的各種貨幣收入以及各種具體服務和福利之和。還有工資、獎金、津貼、紅利等等詞語字樣。企業薪酬是指企業內所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性與非貨幣性勞動收入的總和。普遍將國企高管薪酬的概念定義為，國有企業高管由于利用他們的知識、技術，所提供的特殊勞動或勞務（管理、決策等）所獲得的各種貨幣與非貨幣報酬的總和，該種勞動或勞務包括他們的現實的績效、付出的時間、技能、學識、經驗、時間以及創造。

一般認為，高管的薪酬主要由三個方面構成，第一個是基本薪酬，第二個稱為獎金，這個部分又可以進一步的分為短期的獎金和長期的獎金，第三個部分也就是福利。

2 國有企業高管薪酬管理出現問題的原因

由委托代理理論可知，委托人試圖通過代理人實現自身的相關利益，而代理人總是想實現自身利益的最大化。在這樣的情況下，委托人沒有真正的接觸企業的經營，造成對于企業信息了解不完備，信息的不對稱使得委托人無法完全了解代理人的行為，損害自身利益。這就產生了“道德風險”。為了規避這種道德風險，委托人試圖采用一系列手段。這些手段旨在矯正代理人的行為，減少委托人的利潤損失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是這個原因，才造成如今高管薪酬過高的現象。同時每個人都是社會人，在這個社會中難免會進行相互之間的比較。同樣的職位、行業高管之間也會進行比較。如果在這個比較中，高管覺得自身得到的薪酬低于同樣等級的其他高管會產生不公平感，這樣會導致工作積極性的降低，最終可能導致高管的離職。這樣最終導致企業的經營受到影響，績效受到打擊。

3 國有企業高管薪酬存在具體問題

3.1 差距過大

這種差距體現在三個方面：首先，企業內部高管和普通員工差距過大。其次，不同地區的高管之間薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地區。最后，差距在不同的行業之間也有著明顯的體現，如能源行業的高管薪酬就要高于其他行業。

3.2 高管薪酬制度存在問題

我國出臺了一系列“限薪令”，旨在規定高管薪酬的上線，進行薪酬限制。但是近年來國有企業也一直在推行國有企業改革制度，旨在能夠建立現代企業制度，遵循市場經濟。從委托代理理論可知，高管薪酬與企業的績效相掛鉤。多勞多得，高管為企業取得高收入就應獲得高收入這個不是中央的“限薪令”所能限制的。同時，我國很多國有企業為壟斷行業，其高額收入來源于壟斷行業的地位而不是高管的經營，在這些行業里也不應將業績和高管的薪酬相掛鉤。更有統計表明，國有企業高管薪酬與企業的業績想脫離，不具有一致性。其相關系數僅有0.4。

3.3 激勵不足

我國的薪酬制度不夠完善，缺乏完善的薪酬體制和標志。很多企業設置了衡量標準，卻不能很好地在實際工作中推行開來。也有的企業僅僅將員工的表現與企業的績效相掛鉤，很多經營戰略無法在短期內出現成效，這就無法激勵員工的長期行為，導致員工積極性的降低。

4 出現問題的原因分析

4.1 目前，國有企業自主經營權限較低

由于歷史問題，計劃經濟時代，國有企業是在國家計劃下進行生產和分配的。這樣導致現在的高管薪酬管理仍然會考慮個人的資歷和所謂的級別。對于薪酬制度的改革也舉步維艱，難以取得實質性進展。

4.2 國有企業高管往往是行政任命而非競爭上崗

市場經濟下，企業高管往往需要通過激烈的競爭和層層選拔，但國企高管往往是來自政府的任命，缺少相應的競爭機制。政企之間界限模糊，國企高管薪酬和政府官員之間的福利待遇難以進行清晰的劃分。

4.3 缺少相應的薪酬激勵標準

現有的薪酬標準難以體現高管的工作，很多企業單純關注企業的利潤而忽視尋求更好的標準反映高管的努力。如上文所說，在壟斷的行業中，高管的努力更加難以衡量。對于高管的考核標準缺少相應的完備機制。

4.4 信息不對稱，企業自評

當下我國的企業信息披露系統不夠完備，很多國有企業給出的數據和結論均很模糊。往往用完成目標等模糊詞語總結一年的績效。對于這些數據的正確性難以衡量。這就造成對于企業的經營難以獲得科學公正的評價。這樣會造成對于國有企業經營者相掛鉤的企業績效難以評估，造成國有企業高管收入的自我內部評定。

5 建議和對策

5.1 提高國企高管薪酬制度的透明度

薪酬激勵制度是企業管理中很重要的組成部分，建立有效的薪酬激勵制度是企業能夠有效運作的重要條件。因此雇傭雙方要制定明確的雇傭合約，減少隱形收入。高管追求隱形收入往往是因為明確的雇傭合約中所得較少。通過薪酬制度的調整，明確報酬達到合理的水平，減少隱形報酬達到規范報酬的目的。同時薪酬制度的監管機制要加強，要進行規范化管理，嚴格按照法律的相關規定進行。例如對于高管的報酬要通過股東大會進行決議。

5.2 國有企業面臨市場化管理，同時其薪酬制度也應該進行改革

首先要建立和健全高管薪酬管理的激勵制度；其次要建立健全監督制度；再次要根據不同的行業和不同類型的企業建立不同的薪酬衡量標準。當然其前提是國有企業高管的選拔建立在市場化的基礎上，而不是過去的政府委任的基礎上。盡管國家提出了相關的政策，但是均不能從根本上解決，還需要企業自身加快市場化的腳步。

5.3 積極進行研究改革，學習成功經驗

高管薪酬在世界內都是一個重要的研究方向。外國的高管薪酬包括固定薪酬和可變薪酬兩個部分。固定薪酬水平基本不變，而可變薪酬根據薪酬衡量指標進行測算。通常可變薪酬要占整個薪酬的70%左右。同時可變薪酬中還包括長期和短期兩個部分。這樣就可以將高管的努力和企業的績效緊密連接起來，同時長期激勵也避免員工為了得到短期報酬而忽視企業的長遠利益。

5.4 強化監管機制

市場經濟中，現代企業薪酬管理的決定權應該來自董事會。董事會根據市場的經濟水平來決定高管的薪酬水平。但是現在，我國國有企業的控股權往往掌握在國家手里。國有企業雖然有董事會，但其功能等方面均受到主管單位的限制。因此董事會很難承擔起對于高管薪酬的考核，這個往往需要國資委來進行。而國資委作為一個政府部門，很難或者無法了解企業的經營情況。因此國資委的考核無法真正體現高管的工作情況。如果國有企業高管薪酬真的想要徹底改革，國資委必須轉變身份，幫助企業建立高效的董事會，讓董事會承擔起責任，政府部門真正行使的應是監管職能，通過監管促進國有企業的不斷發展。如果企業繼續干涉國有企業的高管任職，將會對國有企業的發展造成不利的影響。

5.5 對于不同國有企業要分類管理，明晰其市場化身份

對于經營性的國有企業要推進其改革，推進其經濟化水平。對于其高管成員要積極選用市場化的選拔手段。引入競爭機制，通過市場層層選拔的方式選出最適合企業的人選。

5.6 加強人力資源市場建設

目前我國經理人市場水平還不完備，這使得一方面董事會難以選拔出合適的人才；另一方面公司的信息難以得到很好的披露。如果沒有同步的職業經理人市場，國有企業的人事制度難以進行改革和更好地建立，因為這二者是相輔相成的。

從上可知，國企高管的“問題薪酬”的規制，事關社會道德，經濟發展以及企業的生存和發展，因而應當給予足夠的重視。國有企業高管薪酬的控制包含經濟學、法學多方面的理論，也需要結合我國國情現況。我們需要立足于我國經濟市場的宏觀背景，聯系企業內部機構設置，結合法律規范來不斷探索國企高管薪酬的控制機制。所以，我國國企高管薪酬改革成功還需要一個漫長的過程，但是這又是實現我國和諧社會，實現公平社會的一個必經之路。國有企業需要認清現實，采取積極的行動，完善高管薪酬體質，為未來的發展鋪平道路。

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