企業人才隊伍建設工作淺析

[摘 要]企業發展，人才是關鍵。市場競爭，人才是重點。當今時代，在企業賴以生存發展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業的第一資源。

[關鍵詞]人才；資源；規劃

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）30-0062-02

人才發展是企業科學發展的重要推動力量，加快人才發展是企業贏得競爭優勢的戰略選擇，企業應圍繞發展目標，明確提出人才隊伍建設規劃，為企業又好、又快的發展提供源源不斷的動力。

1 當前人才隊伍建設存在的問題

1.1 引進機制不科學

人才引進片面性較大，只重視引進實用型、創新型人才，忽視管理型人才引進；只重視經營型人才引進，忽視技術型以及黨政工作人才引進；只重視常規人才引進，忽視人才引進后的事業發展和個人成長通道建設。唯學歷論、唯職稱論以及人才高消費等不良現象在管理者的思維中根深蒂固。很多工作專科生可以勝任的，非得招聘本科生、碩士生。一方面導致了“人才浪費”現象的產生，另一方面現實與理想的差距也導致人才留不住。人才引進缺乏針對性，對于管理類、技術類人才都是千篇一律的招聘流程，沒有認真分析崗位的“個性化需求”，導致人才供需結構性矛盾突出。招聘渠道還停留在傳統的招聘模式上，沒有充分利用定向培養、委托培養等方式。人才引進的激勵政策和薪酬政策不明確、不清晰，引進后人才流失嚴重。

1.2 人才培養機制滯后

存在重使用輕培訓，重招聘輕管理，重短期激勵忽視長期惜才等現象。人才培養缺乏憂患意識、缺乏長遠規劃、缺乏持續有效的措施。人才培養的目標不明確，前瞻性、針對性不強，培養與使用銜接不緊密，除日常工作培訓比較正常規范外，其他人才特別是專業技術人才，因經費緊缺，培訓體系不健全等方面制約，教育培訓跟不上，周期長，效率低，導致人才隊伍知識更新不及時、不持續，整體素質與企業發展不相適應。臨時抱佛腳的培訓較多，真正的人才培養較少。

1.3 用人機制存在弊端

對人才使用和發展缺乏足夠的重視，人才優先發展的地位尚未確立，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全樹立，沒有主動把人才工作放到整個企業發展大局中去思考、定位、把握。

1.4 考核評價機制不完善

考核評價仍停留在業績考核和事后評價層面，沒有建立完善的績效考核和績效管理體系，績效管理的積極作用沒有充分發揮。突出表現在：忽視崗位分析和個性化需求。在實際工作中，并不是將所有崗位職責、工作標準都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵性業績指標作為績效考核指標，導致績效考核指標的不完善、崗位職責不清晰、工作規范不明確等一系列問題出現。組織執行力度不夠，績效考核相關培訓不充分，公司績效管理思想只被中高層管理人員所掌握，而沒有在基層得到很好的推廣。

1.5 激勵機制不健全

對激勵機制認識存在偏差，激勵方式單一，尤其對專業技術人才和管理人員缺乏有效的激勵措施，能上能下、能進能出以及人才退出的動態管理機制尚未真正形成。用于對改善人才工作條件和生活條件的投入不足，人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市場競爭力不強、吸引力不大，薪酬缺乏正常的增長機制，很難做到“待遇留人”。

2 提高人才隊伍建設工作措施

2.1 在人才引進選拔方面

（1）圍繞企業發展戰略，通過有預見性的內部人才培養和外部人才引進，建立和完善系統的人才引進儲備機制，通過內部、外部等多渠道引進人才。

（2）要樹立以人為本和人人都可以成才的科學人才觀，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

2.2 完善人才培訓機制，加大人才培養力度

（1）重點是完善培訓機制，建立人才培訓責任制，豐富培訓內容，改進培訓手段和方式，以此提高培訓的系統性、針對性和前瞻性。搭建競技平臺，進一步推動崗位練兵和業務競賽活動的深入開展，充分發揮其在人才選拔培養中的作用。

（2）建立完善各類人才在職學習制度，采取在崗培訓、短期集中培訓、技術技能競賽、自我學習、崗位練兵和學術技術交流等多種形式，鼓勵支持各類人才參加學歷教育和職稱評審，設立人才繼續教育基金。研究潛在人才資源開發意見，是為了發揮目前現有人力資源，充分開發、挖掘現有人員潛力。

（3）制定科學的培訓目標，采取“走出去”、“請進來”等多種靈活多樣的形式和途徑，努力為專業技術人才提供學習培訓的良好條件；要舍得在培訓上進行投入，鼓勵專業技術人才參加各類專業培訓、深造，要有重點、有目標地選送專業技術骨干外出學習，使他們的知識不斷更新提高，緊跟形勢和企業發展的步伐。

（4）開展人員素質測評工作，發現人才，培養人才。人員素質測評，是指公司從人力資源管理的目的出發，運用各種測量技術，收集測評對象在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。一是有利于增進公司對員工素質的了解。二是有利于加強后備干部隊伍建設。三是有利于進一步營造良好的選人用人環境。四是有利于促進各類員工加強學習，提高自身修養。

2.3 拓寬用人渠道、發揮人才作用

（1）拓寬用人渠道，做到人崗匹配、人事相宜的原則。實行動態化管理，建立適應企業內部的人才市場，實現企業內部人才的有序流動，在流動中提高人才的競爭力，在流動中提高人才使用效率，避免人才浪費，促進企業人才資源效益最大化，真正做到人盡其才、才盡其用。

（2）實施 “一崗多兼、一專多能”，加強機關人才隊伍建設。所謂“一崗多兼、一專多能”就是指員工在精通本職崗位業務知識、技能，完成本職工作的基礎上，能夠掌握其他崗位的業務知識、技能，并參與相應崗位的工作，具有多崗位工作能力。一是有利于提高員工綜合素質，培養復合型人才。二是有利于充分調配人力，實現人盡其才，才盡其用。三是有利于加強機關員工的橫向交流和溝通，構建和諧企業。一直以來，我們都在倡導構建社會主義和諧社會，和諧的社會環境需要和諧的企業作為基礎，而建設和諧企業首先要構建企業內部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。實行“一崗多兼、一專多能”，員工在不同部門、不同崗位工作，能夠加強員工之間的交流與溝通，有利于員工隊伍的和諧穩定，為實現企業和諧有序的經營氛圍創造有利條件，進而促進企業與社會的和諧發展。

2.4 完善人才考核評價機制

（1）建立符合科學發展觀要求和人才成長規律、市場經濟規律的，與人才晉升通道相匹配的人才考核評價機制，堅持分級與分類、定量與定性相結合的原則，建立健全體現三支人才隊伍特點的全員評價標準。完善專業技術資格評審、職業技能鑒定，規范職業資格管理。建立重大工程實施、重大項目和經營生產一線評價、發現人才的機制。

（2）人才作用的發揮，最重要的是能力的展現。企業對于研發型、管理型、業務型、實用型、技能型人才，一定要分類使用，區別對待，應建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，不斷改進人才評價方式，完善人才評價手段，努力提高各類人才評價的科學化水平，要防止領導印象第一的現象出現。

（3）注重激勵機制與約束機制相結合，打造具有行業競爭力的薪酬體系，完善人才成長通道建設，嚴格規范業績考核及選拔任用程序，通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度。

參考文獻：

[1]于媛.企業加強人才隊伍建設的幾點思考[J].中國市場，2012（19）.

[2]馬廣文，馬廣武.如何培育企業人才成長發展環境[J].中國市場，2013（18）.