職業(yè)學(xué)校實施績效工資存在的問題及對策

王正才

[摘要] 目前在職業(yè)學(xué)校實施績效工資制度存在著教職員工認識尚未到位、績效工資考核的科學(xué)性和合理性尚待完善、績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力有待提高、學(xué)校內(nèi)部之間考核尺度難以把握等問題。要通過采取提高全體員工對實施績效工資重要性的認識、積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點的績效考核工資體系、提高績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力、合理確定學(xué)校內(nèi)部人員之間績效考核工資的權(quán)重等措施做好這項工作。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)學(xué)校； 績效工資； 存在問題； 對策

[中圖分類號] F244； G471 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0113- 01

績效工資是依據(jù)員工個人績效而發(fā)放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。國務(wù)院溫家寶總理在2009年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議上明確了實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，要求相應(yīng)的事業(yè)單位在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，以調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平。在職業(yè)學(xué)校實施績效工資要根據(jù)職業(yè)教育的特點制訂切實可行的實施方案，充分調(diào)動教職員工的工作積極性，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才。

1 職業(yè)學(xué)校實施績效工資的意義

1.1 全面提高教職員工的職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)學(xué)校以往工資的發(fā)放常以工作年限、職稱作為主要依據(jù)，獎金的發(fā)放主要以課時量多少來決定，工齡、職稱、工作量是決定薪酬發(fā)放的主要因素，這種表面看似的公平實際上難以體現(xiàn)教師工作的實質(zhì)。職業(yè)學(xué)校要根據(jù)教職員工的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度設(shè)計合理、科學(xué)的薪酬體系[1]。

1.2 全面提升學(xué)校的社會影響力

教師是學(xué)校的主體力量，職業(yè)學(xué)校要全面保證教育教學(xué)質(zhì)量必須要有一支優(yōu)秀的教師團隊。學(xué)校內(nèi)部要形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進大部分教師不斷提高綜合素質(zhì)，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校的社會影響力。

2 職業(yè)學(xué)校實施績效工資存在的問題

2.1 教職員工對績效工資制度的認識尚未到位

由于長期受計劃經(jīng)濟分配體制的影響，加上多數(shù)人對績效考核的認識僅停留在淺層次的理解上，對績效考核的意義缺乏足夠的認識，使部分年齡大、資歷老的員工產(chǎn)生抵觸情緒，難以有效激發(fā)績效工資制度預(yù)期的激勵作用，從而影響工作積極性和創(chuàng)造性。

2.2 績效工資考核的科學(xué)性和合理性尚待完善

職業(yè)學(xué)校服務(wù)的對象是學(xué)生，影響教學(xué)質(zhì)量的因素是一個綜合因素，且有一個時間過程，許多工作難以量化，不能簡單地將完成教學(xué)工作量作為考核的主要指標(biāo)。教師的教學(xué)能力、工作態(tài)度、工作積極性、科研能力常難以用科學(xué)的方式進行考核，因而，在績效考核時難以真實體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校工作的特殊性。

2.3 績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力有待提高

績效考核是人力資源管理的一項重要工作，有較強的專業(yè)性。實施績效工資考核，對考核的具體內(nèi)容、考核方式、考核人員、考核時間等都有明確的要求。但許多從事人力資源管理人員普遍沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實施績效工資考核的業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致不能真實反映被考核者的實際工作狀況。

2.4 學(xué)校內(nèi)部之間考核尺度難以把握

職業(yè)學(xué)校績效考核常按教學(xué)、行政管理、后勤3類人員進行考核，由于工作性質(zhì)不同，各類人員之間難以進行橫向比較，導(dǎo)致彈性考核內(nèi)容、主觀因素評定內(nèi)容較多，量化指標(biāo)較少，尤其對行政管理人員的考核，每個管理崗位性質(zhì)不同，考核難度更大?？冃Э己斯べY涉及每個職工的切身利益，如果處理不當(dāng)易在3類人員之間產(chǎn)生矛盾。

3 解決職業(yè)學(xué)校在實施績效工資過程中存在問題的對策

3.1 積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點的績效考核工資體系

要積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點的績效考核工資體系，① 學(xué)校要做好各個工作崗位的分析，對教學(xué)、行政管理、后勤3類人員的工作職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)進行深入研究，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上根據(jù)不同崗位形成相應(yīng)的績效考核評價體系，考核標(biāo)準(zhǔn)明確、清楚，考核內(nèi)容具體、簡潔，能真實反映工作實際情況；② 對教學(xué)人員崗位的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡可能量化，具可操作性；③ 有些管理崗位如校辦公室、教務(wù)處、學(xué)生工作處等處室，工作內(nèi)容可考慮用定性指標(biāo)進行考核，主要考查工作態(tài)度、敬業(yè)精神、工作完成過程等，輔以定量指標(biāo)進行考核[2]。

3.2 提高績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力

加強對學(xué)校從事績效考核考評人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之明確績效工資考核的技術(shù)要領(lǐng)和操作流程，體現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性。具體實施時能吃透績效工資制度的政策精神，廣泛征求教職員工意見，統(tǒng)一思想，調(diào)動全體教職員工的工作積極性。

3.3 合理確定學(xué)校內(nèi)部人員之間績效考核工資的權(quán)重

績效考核工資的實施要完善內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，對教學(xué)、行政管理、后勤3類人員實行分類考核，既要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬精神，向重要崗位、骨干教師和有工作實績的人員傾斜，又要妥善處理內(nèi)部各級各類人員之間的利益關(guān)系，防止差距過大、影響大部分工作人員的工作積極性。

職業(yè)學(xué)校實施績效工資制度是國家事業(yè)單位崗位績效工資改革的組成部分，在具體實施過程中，應(yīng)以實際貢獻作為分配基礎(chǔ)、以獎勵傾斜作為調(diào)節(jié)手段，正確處理好普惠和激勵、傾斜和公平的關(guān)系，體現(xiàn)績效工資的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則，建立教職員工工資收入水平長效增長機制，使全體教職員工各盡其能、各得其所，形成奮發(fā)向上、和諧相處的良好局面。

主要參考文獻

[1] 陳蓉. 績效工資視野下的高職院校教師管理制度研究[J]. 商場現(xiàn)代化，2010（11）：189-190.

[2] 王曉萍. 淺談對事業(yè)單位績效工資的認識[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（9）：78.