人力資源管理中的激勵策略研究

黃楓珊

[摘 要] 人力資源管理是企業管理的關鍵，怎樣把人才的創造和積極性充分發揮出來，這是企業所要研究的重點。激勵是管理的動力，綜合使用多種激勵制度，把激勵的方法及目標聯系起來，設立適合企業特色和優秀員工需要的開放的激勵制度。本文在研究企業人力資源管理激勵中存在的問題的基礎之上，提出了激勵對策。

[關鍵詞] 人力資源； 激勵； 制度； 管理

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0098- 02

激勵機制就是在管理活動當中依據人的心理變化，刺激人的動機來啟發人的內在動機，促進每個人、每個企業，迅速、有效地去追尋目標而設立的一系列有機地結合在一起的管理方法。激勵制度的好與壞，直接影響著企業是否能夠團結員工、凝聚員工，制約著組織能否生存與進步。人力資源能否有效，效益是否成功，類似的“人推磨”，目的是發揮優勢和巨大潛質來增加效率，還是“磨洋工”，這是值得企業進一步探究的。人的積極性、創造能力是企業效益好、效率高的源泉與促動力。權利和獎賞等方式是激勵制度的主要舉措。企業管理的關鍵是人力資本。人的創造能力和積極性，尤其是員工的創造能力和積極性，怎樣最大效率地充分發揮是企業一定要思考的問題。激勵是管理的催化劑，綜合使用多種激勵對策，把激勵的方法和目標聯系在一起，設立適合的具有企業特色和優秀員工需要的開放的激勵制度，就能把企業在激烈的市場競爭中搞大搞好。

1 企業人力資源管理激勵中存在的問題

1.1 缺乏科學的人才引進制度

從前企業對人才的招聘、選拔、任職幾乎都由企業所有人決定，以人為本的成本占大多數，過多的依靠于傳統的管理模式。在發展最初時期，許多企業中高層管理人員有部分由業主的家族成員或親戚朋友擔任。隨著企業的不斷進步，如果過多依靠傳統模式的人力資源管理會導致人才持續性引進的需求和家族式單一的供給間的矛盾，進而形成人力資源的消耗和浪費。這樣企業就很容易陷入人才流失的困境，而無法引進外來人才的惡性循環，直到危及企業的長遠進展。

1.2 激勵制度缺乏個體差異性

作用個體努力程度的因素既有外部因素、又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需求；外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體進步的需求。希望得到公司領導的重用和欣賞，受到他人的許可和尊重，有學習和進步的機會，獲得感情上的釋放或滿足等等。但是在許多企業當中，普遍存在2個方面的問題：① 許多企業過于依靠組織中的管理制度和管理程度來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班費，或者剝削員工休假的權利，形成員工動力不足，積極程度不是很高； ② 在激勵方法的使用上，通常僅適用增加薪水的辦法，認為僅當員工的薪水提升了就能夠最大程度地發揮其潛力，而且沒有思考員工的精神等高層次需要。

1.3 不善于授權

有些領導擔心下級干得不好，就不斷地干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具是一個純粹的“經濟人”，沒有自主權，時間長了就能養成依靠的心理。因為沒有授予自主權，下屬也不樂意承擔相對應的責任，致使工效降低，這對企業來講，也是資源的浪費。

1.4 人力資源的再開發力度不夠

企業需求的人才一般能夠從3種途徑獲取：培訓、留用和引進。但是當前企業員工培訓情況并不好，存在許多投入不夠、專業人才貧乏、培訓理念落后等問題。企業中實行系統化培訓的還不多，而且受到行業和企業管理人員素質等因素的影響，差異巨大。

2 企業人力資源管理激勵對策

2.1 個性化薪酬策略

企業員工的要求是多樣化的，單一的薪酬制度越發難以實現員工不同需求，所以針對不同的員工定制個性化的薪酬制度更加能夠起到優秀的激勵作用，薪酬自助餐也就隨之產生了。自助式薪酬方案的定制一定要設立在企業和員工努力溝通的前提之下。定制個性化的薪酬菜單，一方面節省了組織投入的人力成本，提升了激勵的成效，另一方面是組織人力資源管理的重要表現，有利于組織創造出一個和諧的工作環境。經過研究表明，從企業內部來說，員工關心薪酬的區別程度高于對薪酬能力的關注。因此，薪酬系統要想有激勵特點，確保其公平競爭是一定的。公平競爭包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬能力和行業的薪酬能力相匹配；對內公平，要企業按貢獻定制薪酬。若員工感受到報酬分配不公平，他們就會感覺到不滿意，只有確保公平，員工才能正常運作。但是，單單確保公平是遠遠不夠的。要想有激勵成果，還需要提升薪酬能力。高的薪酬能力能夠造成對外競爭的優勢，員工將會有優越感，體驗到企業對自己的重視，有很高的工作積極性。

2.2 多層次激勵策略

聯想集團的多層次激勵制度的實行是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵制度是一個永遠開放的體系，要隨著時代、環境、市場形式的改變而不斷地改變。這首先表現在聯想在不同時期內有不同的激勵制度，從這些實際出發，聯想定制了新的、合理的、有效的激勵方法，那就是多一點空間、多一點辦法，依據高科技企業進步的特性激勵多條跑道。例如，讓有突出成績的業務人員和銷售人員的工資及獎金比他們的上司還高得要多，這樣就使得他們能夠安心地做好現在的工作，而不是埋頭苦干往領導崗位上進軍，他們也不再承認只有做官才能實現人生價值，所以做一名成功的設計員和銷售員同樣能夠展現出自己的價值，這樣他們就能夠把所有精力和才干都投入到最適合于自己的工作當中去了，進而制造出最大的工作效益及成績。聯想集團始終認為只有激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能夠使得員工真真正正能夠安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法明確員工要的是什么，分清楚哪些是合理的、哪些是不合理的；哪些是主要的、哪些是次要的；哪些是現在就能夠實現的和是今后努力才能夠實現的，總而言之，聯想的激勵制度主要是把激勵的方式與激勵目標結合在一起，進而實現激勵手段及成效是一致的。而且他們所采取的激勵方式是多種多樣的，是依據不同的工作、不同的人、不同的情形定制出不同的制度，而絕對不是一種制度固定化的操作。

2.3 通過科學民主的員工管理系統體現人性化管理對策

① 要充分尊重和理解員工的各種建議。聘請員工在實際工作當中積累豐富的實踐經驗和教訓，優秀的企業應該能夠仔細傾聽員工的建議，廣開言路，通過讓他們參加對企業進步、內部管理、組織活動及其他重大事件的對策，讓員工享受更多的知情權和建議權，進而凝聚員工的心、激勵人發揮力量。② 鼓勵員工進行創新工作。企業管理者應該用與時俱進的精神，鼓勵員工進行創造性的工作，尤其是鼓勵、支持優秀員工放開手腳地進行大膽嘗試、勇于實踐，大力推動技術創新、管理創新及制度創新，形成市場主導創新、企業支持創新、員工推動創新的工作布局，推進企業跨越式的發展。③ 關注員工的人性化管理。一方面能夠在改善分配制度的基礎之上，逐漸設立更多層次的獎勵舉措，實施依照崗位定酬、依照任務定酬、依照業績定酬，通過增加工資、獎金、福利及贈送生日、節日小禮物及慰問品等等的方式，令員工感覺到企業的關懷；另一方面還能夠設立富含企業特色的精神獎勵制度，進行豐富多采的競賽評選活動，樹立先進模范，授予稱號，賦予獎章，給予表彰，增加員工的歸屬感。

3 結 語

總而言之，因為每個企業的發展狀況和前進方向都有所不同，所以，每個企業都有自己的一套用人和留人的方法，但是每個企業都會使用激勵制度。激勵就是為每個職工提供一種追求目的和達到目的的方式，這些方式會實現個人的需求，進而幫助企業滿足其發展的目的。所以，企業人力資源管理一定要依據企業的不同情形，使用不同的激勵制度，這樣才能夠不斷發展。

主要參考文獻

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