高職圖書館人員管理新模式探索

易愛東 趙榮鋒

摘 要：高職圖書館在人員來源復雜、狀況特殊、普遍能力不足、管理難度大的不利情況下，如何采取新的管理模式來突破這一尷尬處境是長期困擾圖書館的歷史難題。

關鍵詞：高職圖書館；人員管理；管理模式

高職學院為了優先保證教學、科研人員，使圖書館專業人才的進人指標十分有限。隨著信息技術的飛速發展，信息服務要求的不斷提高以及服務方式的不斷更新，高職圖書館現有人員已經感覺應接不暇、力不從心，極大地限制了圖書館的信息服務水平。

由于學校對圖書館人事、經費的總包攬，圖書館沒有人事自主權，圖書館人員編制，理想的人員結構的調適，全由學校領導“看著辦”。簡而言之，高職圖書館沒有人事權，進來什么人，又流走哪些人，都由學校說了算，圖書館無權決定，也無力更改。

一、高職圖書館人員的主要來源

人員結構的特殊性和復雜性是各類圖書館普遍存在的狀況，并有著一定的歷史根源。圖書館淪為老弱病殘的“休養所”，編余人員的“收容站”，照顧人情的“關系點”，似乎已成為人們的思維定勢，連圖書館的人也不免認同。

圖書館的服務狀況取決于職工隊伍的素質狀況。一般來說，我國高校圖書館工作人員主要有以下幾個方面的來源：

一是政策性安置人員，比如：部隊的復轉人員和政府機構改革的轉移人員；二是關系性安置人員，主要是高校的主管機構和關聯單位需照顧和安置的人員；三是福利性安置人員，是指各高校內部自身需消化和安置的家屬和子女。

二、高職圖書館人員狀況調查

筆者調查走訪了省內的多家高職圖書館，關于人員的問題，每位館長都一言難盡、欲說還休。高職圖書館的人員構成主要有以下幾種情況：

第一，由于身體原因不能勝任教學崗位的教師一般情況直接下派到圖書館。例如有好幾所高職院校，專職老師一旦出現精神疾患就“照顧”到圖書館來坐班。

第二，由于種種原因不能勝任其他部門工作的后勤人員，也會從學校的其他非教學部門分流到圖書館。

第三，基本沒有經過專業學習或訓練的上級主管部門或學院領導的家屬也會安排到圖書館。

第四，一些患有不治之癥、慢性病以及殘疾人員也正在慢慢地從不同單位或者同一單位的不同部門向圖書館流動，使得圖書館的患病人員高度集中。

第五，正規圖書館情報、信息管理及計算機專業的畢業生進不來，或進來后流失嚴重。一些高職圖書館好不容易進了一名有關信息管理或計算機方面的畢業生，還沒來得及慶幸，就被學院其他部門挖走。不得不承認：不管從職稱、薪酬還是未來的發展空間，高職圖書館都遠遠被學校的其他部門拋在身后。

三、圖書館人員管理難度分析

在圖書館不具備人事權和財政權的前提下，圖書館在學院僅僅屬于輔助部門和邊緣部門，地位尷尬、待遇低下，很難調動人員的積極性。也因為圖書館的收容性和人員構成的多元性和復雜性，管理難度非常大。

圖書館長期以來沉淀了一批患有癌癥、慢性病、精神疾患的人員，他們各有各的困難、各有各的苦衷，他們來上班只愿做一件事或者只看守一間閱覽室，或以身體為借口遲到早退，面對這些情況，管理者也無可奈何。

同時，圖書館接納了數量不少的領導或上級部門的家屬，他們在家養尊處優，眼高手低，脾氣大，能力差，還不能隨便得罪，分派給他們的工作管理者還不如自己做著爽快。

此外，對“娘子軍”的管理也是一個難題。圖書館人員性別比女性遠遠高于男性，有的甚至是清一色的“娘子軍”。誠然，女性從事圖書館工作有諸多優勢，但由于女性生理與心理的特殊性，更多地導致了她們性情上的褊狹、妒嫉和斤斤計較。圖書館管理者，尤其是男性管理者面對難纏的女職工也會束手無策。

四、圖書館人員管理新模式探索

圖書館人員管理新模式要求人員素質要匹配，管理策略的制訂要有前瞻性、可操作性以及組織創造價值的最大化與個人價值空間的可拓展性等。我館在這些方面做了一定嘗試。

1.讓每一個館員都樹立職業自豪感

在歐美世界發達國家和地區，圖書館工作是一份令人欽羨的職業，對專業館員的素質要求也高于其他部門行業。專業館員必須具有雙學歷。首先要具備被國家圖書館協會認證的高等院校圖書館專業學士或碩士畢業，另外，還要有一門其他專業本科以上學歷的背景學科知識。最后通過公開招聘、擇優錄用來保證圖書館人員結構的品位和優良的服務質量。

高校圖書館無盡的知識財富、優美的閱讀環境和良好的學習氛圍都給圖書館員帶來天堂般的享受和職業自豪感。熱愛本職工作，樹立良好的服務思想和職業操守是圖書館員的職業素養。

2.不同情況的人員分別對待，實施個性化管理

對圖書館過去遺留下的養病人員集中的歷史問題只能采用自然減員的方式慢慢消化。在具體的管理上，對患病職工和殘疾員工，應根據其身體情況安排適量的工作，以自愿為原則，不指派、不強求。布置工作時使用商量的口吻，說話注意用辭，盡量不要觸動他們的敏感神經。

我館的部隊安置人員較多，前年最多時達到全館人員的40%。對待豪爽、講義氣的部隊轉業人員應該用其所長。他們對圖書館工作不太了解，也不太靜得下心學習瑣碎的專業知識。崗位選擇時盡量布置他們做不是專業，但能體現他們特長的工作，比如：外聯公關、讀者宣傳、安全保衛等等。

對待館內的研究生等專業性較強的高學歷人員，可以對他們進行信息情報相關知識的培訓，讓他們承擔起信息檢索教學和專圖書館人員中最易流失的部分。管理者在決策時，應充分尊重他們的意見，積極聽取他們的專業建議，充分發揮他們的聰明才智，做到物盡其用，防止他們產生挫敗感。

3.爭取研究項目，拓寬圖書館人員的發展空間

熟悉和掌握豐富的信息資源獲取方法來服務科研是圖書館員的先天優勢，它能夠最大限度地體現圖書館員的價值。例如：教育部科技發展中心于2007年發布的“網絡時代的科技論文快速共享研究”專項研究課題，就得到了相當圖書館員的積極響應。國外著名的“遭格拉斯布賴恩特獎學金”計劃獎勵優秀的哈佛大學圖書館員，用來承擔他們個人學術研究的直接支出，為圖書館人員提供了展示自己科研能力和學術水平的嶄新平臺。

圖書館人員的“發展空間”包括職稱晉升、技能的提高以及職位提升等。館員應學會充分利用圖書館的豐富資源，積極參加教學和科研活動，汲取專業知識，為拓展自己做好知識儲備。

4.引進社會或學生團體有償管理圖書館

受客觀因素的影響，圖書館較難引進和留住高技術人員。在業務外包的情況下，圖書館可以充分利用外部資源來滿足需求。例如，流通工作業務量雖大，專業要求卻不高，是非核心業務，可以將這項工作進行外包，以減輕資金緊張，彌補人力不足。目前，實行借閱庫室服務外包的高校有北航、中財、北工大等。據了解，外包用工費用較低，效果明顯。北工大流通業務部分外包后，北工大圖書館流通部不再進正式職工，原有的8名臨時工也不再聘用。

另外，充分利用學院的學生社團完成部分圖書館工作。我館5年前成立了讀書愛好者協會，通過他們在圖書館協助館員開展服務的具體實踐，尋找出一條學生參與圖書館管理的新路子。圖書館的一些基礎服務工作他們完成得又快又好，是圖書館最有潛力的后備軍。

總之，圖書館的人員問題是受社會復雜因素和傳統觀念雙重影響形成的歷史遺留問題，它長期存在，卻又難以改觀，甚至撲朔迷離，令圖書館管理者既尷尬又煩心。高職圖書館只有嘗試新的管理模式才能有效應對不利局面，適應圖書館不斷拓展服務內容的需要。

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（作者單位 云南省昆明林業職業技術學院）