高校圖書館員職業倦怠測量與診斷

陶方林

【摘要】

認為倦怠正成為現代社會的職業通病，主要體現在情感耗竭、人格解體和低職業效能感三個方面。測量職業倦怠的主要工具是MBI，但診斷標準不一。基于調查分析，實證研究MBI-GS在高校圖書館員職業倦怠測量中的信度和效度，并基于數據分析，對高校圖書館員在不同維度上的倦怠水平和整體倦怠程度作出相應診斷。

【關鍵詞】

高校圖書館員 職業倦怠 MBI-GS

引言

職業倦怠也稱工作倦怠，是西方國家職業壓力和心理健康研究領域較為流行的一個概念，由美國臨床心理學家H.J.Freudenberger（1974年）首次提出，用來專指“那些供職于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而引發的一種疲憊不堪的狀態[1]”。此后，有關職業倦怠的研究受到國內外學者的普遍關注。我國有關職業倦怠的研究大致始于20世紀末21世紀初，圖書情報界針對職業倦怠的探討尚處于起步階段。

到目前為止，有關職業倦怠的概念界定仍然眾說紛紜，沒有一致性結論。在眾多闡釋中，美國社會心理學家C.Maslach將其表述為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀[2]”，并提出了具有代表性的職業倦怠三個維度：情感耗竭、人格解體和低職業效能感。其中，情感耗竭是職業倦怠的壓力維度，表現為個體有效的身心資源過度透支，工作沒有興趣和激情，情緒處于極度疲勞狀態；人格解體反映了職業倦怠的人際交往維度，表現為個體以一種負性的、否定的態度對待工作，以一種冷淡的、疏遠的態度對待同事或工作對象；低職業效能感體現著職業倦怠的自我評價維度，表現為個體對自己社會性和非社會性職業成就傾向于作出消極評價和負面認知。C.Maslach對職業倦怠的界定，不僅精確地描述了倦怠者的應激成分（情感耗竭），而且涵蓋了倦怠者對待他人的應激反應（人格解體）以及對于自身的負面評價（低職業效能感），因而受到廣泛認可。

職業倦怠的測量方法

在過去的30多年里，有關職業倦怠的測量工具很多，其中最為通用的測量方法當推C.Maslach的倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）。根據W.B.Schaufeli和D.Enzmann的統計，在已發表的有關職業倦怠的研究中，90%以上的論文和研究報告采用MBI作為測量工具[3]。幾種常見的職業倦怠測量問卷如表1所示：

以下著重介紹MBI問卷。

2.1 MBI-HSS

傳統觀念認為，職業倦怠僅出現在以人為主要服務對象的職業領域，因而，最初的MBI主要用于與人打交道的職業之中（MBI-HSS，Human Services Survey），由C.Maslach和S.E.Jackson在與服務行業人員的訪談及個案研究基礎上編制而成，包含情感耗竭（9個項目）、人格解體（5個項目）和個人成就（8個項目）三個分量表，用以測量C.Maslach關于倦怠定義中的三個方面癥狀的內容。該問卷項目以陳述句形式呈現，采用7點計分法，要求被試者按每種癥狀出現的頻次進行評定：0代表“從不”，6代表“每天”，從0到6表示出現癥狀的頻次逐步增加。三個分量表相互獨立，不能相加。在情感耗竭和人格解體兩個分量表上，個體的得分越高，表示體驗到的職業倦怠程度越重；在個人成就分量表上，個體的得分越高，表示體驗到的職業倦怠程度越輕。情感耗竭、人格解體和個人成就三個分量表的內部一致性α系數分別為0.90、0.79和0.71，樣本重測信度分別為0.82、0.60和0.80，均在0.001水平上顯著，其效度采用會聚效度和區分效度來衡量，經檢驗都達到了心理測量學的標準[2]。

2.2 MBI-GS

C.Maslach倦怠問卷通用版（MBI-GS，General Survey）是W.B.Schaufeli等在MBI基礎上編制的一個適用領域更為廣泛的職業倦怠測量量表。與MBI-HSS相比，MBI-GS也包含三個因素：情感耗竭（5個項目）、人格解體（5個項目）和低職業效能（6個項目）。三個因素中有的項目直接來自MBI-HSS，也有一些項目是由MBI-HSS項目稍加修改而成，還有一些項目則是新編制的。其呈現形式、計分方法和操作定義大體與MBI-HSS一致。需要說明的是，MBI-GS中的情感耗竭是比較一般性的，其來源不再局限于工作中的服務對象；人格解體反映的是個體對待工作而不是工作中的人際關系的一種冷淡和疏遠態度；職業效能的含義也比個人成就更為寬泛，涵蓋了個體在工作中所取得的社會性的和非社會性的成就。雖然MBI-GS編制的時間不長，其指標仍有待進一步檢驗，但就現有研究成果看，其信度和效度還是符合標準的。

2.3 MBI-GS修訂版

基于文化差異等因素，國外的某些研究成果引入中國后，往往會有入鄉隨俗式的改變。MBI-GS在國內第一次使用時，李超平、時勘等人被授權對其中文稿進行了審慎的處理，并采用利克特7分等級量表計分：0代表“從不”，6代表“非常頻繁”，從0到6表示出現癥狀的頻次逐步增加。預試階段，他們對原先三個維度的16個項目進行了探索性因素分析，通過采用主成分法抽取因子、正交轉軸等操作，發現“人格解體”中有一個項目的交叉負荷較高，因而刪除之，并重新進行因素分析。結果表明：調整后的MBI-GS與原來的MBI-GS結構完全一致，其情緒衰竭、人格解體和低職業效能三個維度的內部一致性系數分別為0.88、0.83和0.82，具有較好的建構效度[5]，被稱為測量職業倦怠的“黃金準則”，其信度和效度具有跨文化的一致性[6]，應用非常廣泛。

職業倦怠的診斷標準

在職業倦怠研究中，如何依據MBI的測量分數來界定被試個體的倦怠程度，國內外學者有著不同的評價方法，至今仍無統一標準。

3.1 國外診斷依據

國外研究者大多使用MBI問卷，并采用C.Maslach的診斷方法。在MBI手冊中，編制者將測試樣本按得分高低順序均分為三個群體，并假定得分處于高、中、低各三分之一群體中的個體，分別體驗到高、中、低三種不同層次的職業倦怠。以此為基礎，通過計算各因素高、中、低三種水平的臨界值來對個體在某一維度上的倦怠程度進行分別判定。

也有學者（J.Ivancevich，1988）認為，在7點量表上，平均數在1-3之間為低度倦怠，平均數在3-5之間為中度倦怠，平均數在5-7之間為高度倦怠[7]；還有學者（B.A.Farber，1991）表示，在7級評分中，平均分超過4分就可以被診斷為倦怠[8]。

此外，加拿大學者（G.Bibea，1989）通過定性分析指出，可將個體的疲勞程度作為職業倦怠的主觀指標，具體包括三個方面：①由于工作不滿意感和職業不勝任感所導致的自尊喪失；②出現多種身體癥狀卻沒有可識別的器質性病變；③注意力難以集中、易怒和負性情感。與此相驗證，可將“個體長達數月時間內的工作績效顯著降低”作為職業倦怠的客觀指標[9]。

3.2 國內的評價方式

我國學者針對職業倦怠的診斷標準也不盡相同。趙玉芳等人采用中數作為教師職業倦怠的判定指標（在4分量表中，中數為2.5），并由此認為：中學教師的情感耗竭比較嚴重，人格解體并不嚴重，個人成就感較高[10]。

李超平等人在對醫護人員的研究中，直接采用MBI-GS的臨界值作為判定標準，并由此得出：在被試醫護人員中，有一定程度情感耗竭者達42.1%；有一定程度人格解體現象者為22.7%；48.6%的被試缺乏成就感[11]。

李永鑫等人在C.Maslach診斷方法基礎上進行了改進。他們將各因素調查數據按得分高低順序分別劃分為三個大小相等的群體，并以其三分之一處的臨界值作為各自倦怠判定標準；以此為基礎，對個體綜合倦怠程度給出評判：三個因素上的得分都低于臨界值，為零倦怠；某一因素上的得分高于臨界值，為輕度倦怠；某兩個因素上的得分高于臨界值，為中度倦怠；三個因素上的得分都高于臨界值，為高度倦怠。相關研究證實該診斷標準具有良好的區分效度，以此對教師、醫護人員和警察三個傳統高倦怠人群的樣本進行考察，結果表明：警察職業倦怠程度最高，醫護人員次之，教師職業倦怠感相對而言稍輕[12]。

3.3 診斷方法評述

綜上所述，職業倦怠的診斷方法主要有兩類：定性分析和定量分析。定性分析需要通過主試依據被試的陳述和臨床觀察加以判斷，雖然交互性好、直面性強，但對主試要求高，容易受被試語言所誘導或特定情境所迷惑。在定量診斷中，雖然預設某一職業群體具有高、中、低三種倦怠水平的理由不是很充分，但基于臨界值、平均數、中數等客觀數值的衡量，仍具有良好的實用價值；雖然不能對情感耗竭、人格解體和低職業效能三因素測試結果直接相加求和而得出綜合倦怠水平，但基于某一因素得分高低的考量，仍可基本判定該維度上被試個體在群體中的相對倦怠水平。

由于職業倦怠是以情感耗竭、人格解體和低職業效能為主要特征的多側面心理結構，被試個體在某一因素上得分超過其臨界值而呈現出倦怠，并不意味著在其他因素上的必然倦怠，因此，僅就單一因素檢測結果很難準確判定個體的綜合倦怠狀況，基于職業倦怠三個因素考量的診斷標準應更為合理。

館員職業倦怠的實證研究

在上述相關研究中，筆者梳理了職業倦怠的測量工具與診斷標準問題，基本明確了職業倦怠的測量方法和評價依據。隨之而來的一個問題就是，如何通過實證研究來準確判定高校圖書館員職業倦怠的現狀。為此，筆者編制了調研問卷，有針對性地展開調查和研究。

4.1 測量工具

在問卷手冊中，除各類專項量表外，基本信息主要包括性別、年齡、婚姻、學歷、職稱、工齡、職位等。其中，職業倦怠測量工具以李超平和修訂的MBI-GS為基礎[11]，由情感耗竭（5個項目）、人格解體（4個項目）和職業效能（6個項目）三個維度15個項目組成，每個項目都以陳述句形式呈現，采用7點計分法。1代表“從不”，7代表“每天”，從1到7表示出現癥狀的頻率有低到高。三個分量表相互獨立不相加。在情感耗竭和人格解體兩個分量表上，個體的得分越高，表示體驗到的職業倦怠程度越重；低職業效能分量表采用逆向計分，即被試者的得分越高，表示體驗到的職業倦怠程度越輕。

4.2 樣本采集

本研究先后進行了兩次調查，對象涉及全國32所高等院校（重點位于廣州、合肥和北京），類別包含文、理、醫、農、軍事及綜合等院校，層級涵蓋重點大學、一般本科院校和普通高職高專院校。第一次發放問卷500份，回收432份，回收率為86.4%；第二次發放問卷700份，回收591份，回收率為84.4%；兩次調查共發放問卷1 200份，實際回收1 023份，回收率約為85.3%。剔除無效問卷，如空白卷、漏答項目在兩項以上、答案明顯呈規律性等，兩次有效樣本共927份，其具體構成如表2所示：

在數據處理上，兩次有效樣本數據的輸入與分析均采用SPSS 18.0進行處理（逆向題目重新計分）。在研究過程中，筆者利用第一次調查數據展開量表檢驗和館員職業倦怠臨界值探索，以此為基礎，利用第二次調查數據研判館員職業倦怠程度，并進行相關分析。

4.3 量表檢驗

由于MBI-GS在我國圖書館界的應用尚處于試用階段，因此，有必要對其信度和效度進行檢驗。

4.3.1 信度檢驗

信度即可靠性，用以反映測量工具所測結果的穩定性與一致性。本研究采用克朗巴哈α系數來分別檢測所用測量工具及其不同維度分量表的同質信度，SPSS 18.0運行結果表明：總量表的α系數為0.887；情感耗竭、人格解體和低職業效能三個分量表的α系數分別為0.933、0.926和0.928。由此可見，該量表內部一致性很好，其針對高校圖書館員職業倦怠情況所測得的結果是可信的。

4.3.2 效度檢驗

效度是指測量的有效性，用以反映測量工具所測結果是否正確，能否有效說明要研究的現象。本研究采用統計學上最常用的因子分析法對測量工具的結構效度進行檢驗。通過SPSS 18.0操作，輸出KMO及巴特里特球形檢驗結果。其中，KMO為0.898，巴特里特球形檢驗（Bartletts Test）的近似卡方值為4 617.424（df=105，p=0.000），表明樣本數據的相關矩陣不是單位矩陣，可放心進行因子分析。

通過碎石圖（見圖1）和因子解釋原始變量總方差情況（見表3）可知，所提取的三個公共因子特征值的累計貢獻率達77.822%，即涵蓋了77.822%的信息，結果頗為理想。通過正交轉軸中的方差最大法得到旋轉后的因子負荷矩陣顯示，三大因子包含的項目與MBI-GS的三個維度完全吻合，說明該量表具有良好的建構效度，所測結果能夠有效說明高校圖書館員的職業倦怠現象。

4.4 數據分析

依據前文所述，筆者通過探求各因素的臨界值來綜合研判高校圖書館員職業倦怠的總體狀況。

4.4.1 館員職業倦怠臨界值測量

在SPSS 18.0統計分析軟件中，筆者對第一次調查數據中所有被試館員在職業倦怠的情感耗竭、人格解體和低職業效能三個因素上的得分依次進行降序排序，并分為三個大小相等的群體，計算出各因素排序上三分之一處的數值作為其臨界值，其具體結果如表4所示：

4.4.2 館員職業倦怠程度診斷

通過SPSS 18.0統計分析，求出第二次被試館員在各因素上的得分情況，利用表4，得出被試館員在各因素上的檢出率（以情感耗竭分數>14，人格解體分數>10，職業效能分數>24為標準），結果表明，就單一因素來說，高校圖書館員在人格解體方面的倦怠表現最為嚴重，情感耗竭維度次之，低職業效能感相對要輕，但三者差距并不很大，如表5所示：

為全面考察高校圖書館員職業倦怠的綜合程度，筆者將三個因素上的得分都低于臨界值的，界定為零倦怠；某一因素上的得分高于臨界值的，界定為輕度倦怠；某兩個因素上的得分高于臨界值的，界定為中度倦怠；三個因素上的得分都高于臨界值的，界定為高度倦怠，結果見表6。由被試館員不同程度倦怠水平檢出率可知，有超過二分之一的高校圖書館員（占53.6%）有職業倦怠體驗，有接近四分之一的館員（占23.1%）倦怠感較重。需要說明的是，該診斷結果中，輕度倦怠檢出率包含了中度倦怠和高度倦怠；中度倦怠檢出率包含了高度倦怠。

結論

倦怠正成為現代社會的職業通病，館員職業倦怠的存在已是不爭的事實。要合理測量和診斷館員的倦怠程度，必須構建科學的測量工具，選用合適的診斷標準。實證研究證明，MBI-GS修訂版在圖書館界的應用具有較高的信度和效度，其測得的結果具有較好的穩定性和一致性，且建構效度良好，能夠有效說明高校圖書館員的職業倦怠現象。數據分析表明，就單因素檢測來看，高校圖書館員在三個維度上的倦怠表現，差別不是很大，依次為人格解體（占29.9%）、情感耗竭（占28.7%）和低職業效能（占22.2%）；就綜合倦怠程度而言，大多數館員存在職業倦怠感，其中，接近四分之一的館員倦怠感較強，高度倦怠者超過4%。整體上看，館員職業倦怠程度不容樂觀。隨著經濟社會轉型加快，改革力度加大，競爭壓力日增，這一問題會越發凸顯，應引起圖書館界的高度重視。

特別要強調的是，受文化、環境、方法等多因素制約，筆者調查分析的結果可能與國內外學者的研究成果存在差異，這應當屬于正常現象。至于各種變量（包括前因變量和后因變量）與館員職業倦怠關系的比較，還有待作進一步的探索和分析。

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