高職教師激勵機制研究

邱敏菁

摘 要：高等職業教育只有實現其培養目標才能獲得生存和發展，而教師是達成目標的重要環節，要實現高職教育質量不斷提高的目標，需要對高職教師進行有效激勵。高職教師激勵機制應該做到：因人而異設計合理的績效指標，讓教師在工作中得到滿足；構建團隊進步的和諧氛圍，為教師發展提供良好的外部環境。

關鍵詞：高職教師；激勵機制；激勵

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）05-0277-02

激勵是管理過程中不可或缺的環節和活動，有效的激勵可以成為組織發展的動力保證。高職院校是我國高等教育體系中的一員，要實現高職教育質量不斷提高的目標，需要對高職教師進行有效激勵，本文將通過分析高職教師的工作特點來探討如何構建高職教師激勵機制。

一、高職教師的工作特點

1.高職教師擔負著撐起中國高等教育“半壁江山”的重任

高等職業技術教育是在我國高等教育大發展的浪潮中崛起的一個新的教育類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。據《2012中國高等職業教育人才培養質量年度報告》顯示，2011年全國高職學校數量1 276所，占普通高?？倲档?0%，招生數325萬人，占普通高校招生總數的47.7%[1]。

2.高職教師與本科院校教師的工作對比

首先，從教學工作量上看，高職教師教學任務重。根據教育部統計數據，2010年本科院校教職工總數142.8萬人，其中專任教師93.55萬人，而同年高等職業學校教職工總數只有52.29萬人，其中專任教師僅35.91萬人[2]。于是，相對本科院校的教師，高職院校教師的教學任務要繁重許多，普遍達到周課時12節以上，本科院校的教師一般周課時不超過8節，另外許多教師在一個學期內要承擔多門課程的教學任務。其次，從教學內容上看，高職教師的教學強調提高學生技能。與本科學歷教育不同，工學結合是高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。高職教師在教學過程中不再強調知識的傳授，而必須重視學生校內學習與實際工作的一致性，校內成績考核與企業實踐考核相結合，課堂與實習地點的一體化，實行工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式[3]。第三，從教師的自身發展上看，高職教師亦以職稱晉升作為職業發展目標。教師的職業生涯道路一般是在專業領域獲得發展，高職教育與本科教育在培養目標、師資要求等方面有明顯區別，但現階段我國高職教師的職稱評定與高校執行同一標準，高職教師同樣需要從事論文撰寫發表及課題研究等工作，與本科院校教師在同一市場競爭。

綜合上述總結可以看出，高職教師雖然與本科院校教師同屬于高等教師范疇，但由于工作特點不一樣，故而不能簡單照搬一般高等院校教師的激勵手段，必須有針對性地設計激勵機制。

二、構建有效的激勵機制

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。” 管理心理學把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”：激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。由此分析，如要高職教師高質量地完成前面所總結的工作，比如上好每一節課、積極進行教學改革、認真提高科研能力，必須設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導和保持教師的行為。

從激勵理論來看，主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。內容型激勵理論側重于強調工作內容對于員工工作熱情、積極性和潛力激發的影響；過程型激勵理論則側重于研究人的動機形成、目標選擇到行為發生的心理過程；修正型激勵理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為）。下面就從內容、過程和修正三個方面構建高職教師的激勵機制[4]。

1.內容激勵——尋找激發動機的誘因

雙因素理論是內容型激勵理論，該理論認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照該理論提出者赫茨伯格的意見，管理者應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。高職教師的激勵因素應該體現在以下幾方面：有興趣的工作、更大的責任、校方的賞識、個人的成長。教師作為知識型人才，其動機激發的誘因往往體現在個人的自我實現上，故而尊重和成長是他們非常關注的。

2.過程激勵——探究從動機的產生到采取行動的心理過程

期望理論告訴我們人們之所以采取某種行為，一是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，二是這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。在這一理論指導下激勵應該注意下面兩方面：一是高職教師的工作重點是教學，占據了他們最大比重的時間和精力，因此如果教師高質量地完成了教學任務就應當給予合適的獎勵，否則教師會失去教學和教改的興趣。二是高職教育的教學尚處在改革探索階段，教師也會有能力的差別，不能一概而論為所有教師設定統一的標準，否則當有的教師在付出努力但沒有達到目標時會產生失落感、挫敗感，這對激勵是完全的反效果。這一點可以用公平理論來解釋，該理論認為人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

3.修正行為——達到激勵的目的

強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。根據強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化與懲罰不一樣，懲罰是對一些錯誤的行為采取的一些使人受挫的措施，負強化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會受到什么懲罰，從而削弱這種行為。強化的原則如下：建立一個目標體系；要及時反饋和及時強化；使獎酬成為真正的因素；因人制宜采取不同強化因素；獎懲結合，以獎為主，少用以至不用懲罰。

三、高職教師激勵措施的建議

1.因人而異設計合理的績效指標，讓教師在工作中得到滿足

1973年，美國科學史研究者默頓用這幾句話來概括一種社會心理現象：“對已有相當聲譽的科學家做出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現象命名為“馬太效應”。在學校管理實踐中存在著許多類似于“馬太效應”的現象，激勵的真諦在于提高個人績效，每個人在能力范圍內取得了進步都應該給予鼓勵和獎勵，學校要實現從單純的成果激勵走向全程激勵，使對教師的激勵成為教師工作全過程的真正伴侶。教師進步的方向和目標應該在每個考核年度之初與領導在溝通的情況下得到確認，這樣將個人的成長與學校的要求結合起來即可實現學校目標又可以培養人才。

2.構建團隊進步的和諧氛圍，為教師發展提供良好的外部環境

管理不是為了形成人與人之間的惡性競爭，而是共同進步構建和諧團隊。校方應處理好教學崗位與行政崗位的關系、不同院系之間的關系，各級領導要處理好不同職稱教師的關系、不同能力教師之間的關系，使所有教師都能在各自的團隊中獲得動力、力量與鼓勵，獲得新的信息、新的視角，獲得發展。

參考文獻：

[1]劉繼源，“2012中國高等職業教育社會責任年會”在京召開[EB/OL].中國教育新聞網，http：//www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/

201207/t20120713_502690.html，[2012-07-13].

[2]高等教育學校（機構）教職工情況（普通高校）[EB/OL].中華人民共和國教育部網站， http：//www.moe.edu.cn/publicfiles

/business/htmlfiles/moe/s6200/201201/129590.html.

[3]教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].教商[2006]16號，[2006-11-16].

[4]激勵理論[EB/OL].百度百科，http：//baike.baidu.com/view/

404894.htm.