論激勵理論在高校管理中的有效運用

摘要：激勵理論是現代管理的重要手段，充分發揮高校管理工作中的激勵作用，以人為本，調動管理人員的積極性、創造性，挖掘人力資源的潛能，保證激勵理論在高校管理工作中的有效運用。作者從高校管理中引入激勵理論的必要性入手，探討激勵理論在高校管理中的作用，歸納出高校管理中的激勵理論方法。

關鍵詞：激勵理論；高校；管理

中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）24-0015-02

當前在高校管理中存在各種影響高校健康發展的問題，因此在當前如何根據知識經濟時代的新特點與新要求，建立一套適合組織創新、發展需要的激勵機制已成為高校管理迫切需要研究解決的課題。

一、高校管理中引入激勵理論的必要性

1.教育是人才培養之基和立國之本。國運興衰，系于教育，百年大計，教育為本。高等教育，既是培養高級專門人才的基地，也是人力資源開發和國民素質提高的主要場所，因此，高校能否培養出社會需要的專門人才就與高校的管理有著重要的作用。好的管理能激發教師和工作人員的積極性和創造熱情，為他們積極參與培養具有競爭力的高層次人才創造條件。

2.激勵是高校管理職能的核心要素之一。從管理的角度分析，激勵就是在分析人們需要的基礎上，將組織目標與個人需要相聯系，通過一定的手段使員工的需要不斷得到滿足的同時，激發其工作的積極性，為組織目標的實現自發、主動地貢獻力量。

3.激勵機制有利于激發教職工的內在需求和積極性。在高校，激勵機制的主要對象是教職工，激勵說得通俗就是刺激，使教職員工通過一定的物質和精神刺激來最大地發揮他們的工作積極性，同時也滿足教職工個人需求。

二、高校管理的特殊性需要激勵機制

高等學校的管理相比企業管理有其內在的特殊性，這也是由高校的本質特征決定的。實現教育管理，不僅要考慮社會管理中的普遍的和共同的職能，還要考慮教育管理的特殊性所決定的特殊職能。

1.高校管理體現“育人“性。教書育人和管理育人是高校的職能所在，高校肩負著把大學生培養成社會需要的合格人才。管理育人、教書育人都是高校管理不同于其他社會管理的主要區別。高校的一切硬件設施、活動、制度、軟環境等都要體現出為育人服務的目的和保障或者要為育人活動提供精神力量。高校的管理者，不僅要管理，還要育人，在完成工作的過程中要以自身的良好思想品德和行為規范去教育或者影響學生。

2.高校管理體現行政性和學術性的統一。我國的高校不同于國外的高校，我國的高校基本上都是政府舉辦的，受黨的領導，實行黨委領導下的校長負責制。高校行政人員也同政府機關一樣具有行政級別，同時，高校的行政人員往往又都是具有一定學術職稱的教授、副教授等。這樣就出現了高校的管理者既行使行政權力又行使學術權力的雙向特征。

3.高校管理主要解決教育教學中的矛盾和問題。高校的工作任務是在堅持社會主義辦學方向的前提下抓好教育教學工作，全面提高人才培養質量，做好科學研究和服務經濟發展。在日常的教育教學過程中肯定會經常碰到各種矛盾和問題，高校管理的目標就是要解決教育教學過程中發生的各種矛盾和問題，只有不斷地解決問題，提高教育教學的能力和水平，教育事業才會發展和提高。

三、幾種常見的激勵理論

關于激勵理論基本上分為三大類：內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合性激勵理論。在幾種類型的激勵理論中，能比較全面反映激勵全過程的就是綜合性激勵理論。

1.需要層次理論。需要層次理論是美國人本主義心理學家馬斯洛于20世紀40年代提出的。他把人類的多種需要歸為五種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。在制定激勵機制時，要充分考慮管理人員需求的差異性和層次性，制定具有差異化和層次化的激勵策略。

2.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。前者是外在因素，后者是內在因素。雙因素理論在實踐中的運用主要表現在揭示了內在激勵的作用，他對管理者如何更好地激勵員工提供了新的思路，具有重要的參考價值。

3.期望理論。美國心理學家弗魯姆在20世紀60年代提出了工作激勵期望理論。這一理論表明：當一個人對某種目標的價值估價越高，同時他判斷自己獲得這一成果的概率越大，則這一成果對他行為的激勵力量也越大，對于調動他的積極性的作用也越大。

4.公平理論。公平理論是由美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出的，主要研究工作報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。該理論認為，人們的行為動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受其所得相對報酬的影響。

5.綜合激勵模式。綜合激勵模式是由美國學者波特和勞勒提出的。這一模式較為全面地說明了激勵內容的全部內容，幾乎包含了上述幾種激勵理論的內容。這是一個激勵→努力→績效→報酬→滿意以及從滿意→反饋→努力這樣的良性循環。從對綜合激勵模式的分析可以得出，高校的管理要使激勵能產生預期效果，就需要考慮以下幾方面：如何根據各人能力進行分工，如何設定合適的工作目標，給予什么獎勵才能適合不同人的需求來激發積極性，設定什么樣的有效獎勵制度能使教職工不斷保持積極性，如何進行公平考核才能使教職工感到公平、合理和滿意。

四、激勵理論在高校管理中的具體運用

1.物質激勵。恩格斯曾說過：一切以往的道德論歸根到底都是當時的社會經濟狀況的產物。要做好管理也一樣，沒有物質的激勵是不行的。分配制度直接影響著員工的工作積極性，高校一方面可以盡量改善教職工福利待遇，同時也要堅持公平合理的分配原則。另一方面可以建立各種物質獎勵機制來增強教職工的主人翁精神，提高教職工參與管理的熱情。

2.情感激勵。高校管理一定要體現“以人為本”的理念，真正做到對教職工政治上信任，思想上理解，業務上尊重，工作上依靠，生活上關心，發展上幫助。要不時地將學校的溫暖和關懷送到教職工的心坎上，讓他們真正感受到自己是學校的主人，要創造一些能使教職工行使主人權利的機會，發揮他們在教育教學和管理方面的積極作用和工作熱情。

3.培訓激勵。對教職工也要根據情況進行崗前培訓、在職培訓、管理培訓等，通過培訓能讓新教職工盡快投入工作，能讓老員工調整心態，重燃工作激情，能使教職工擁有遠大的目標和抱負，樂觀進取的心態，持久的耐心和強烈的責任心以及堅持學習的態度。

4.評價激勵。學校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則。一個好的評價機制可以起到積極的促進作用。高校也要制定一些考核機制，因此這些考核機制的制定必須體現公平公正原則，制定的過程要讓普通的教職工參與，認真聽取他們的意見。

5.榜樣激勵。在高校中可以樹立體現為人師表、以身作則、率先垂范、工作突出、積極進取的模范先進人物作為榜樣，他們在教職員工中有著良好的形象，能起到積極的帶頭作用。榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用能夠帶動教職工的積極性，并促進管理工作的順利進行。總之，激勵理論是一項非常重要的管理理論，它對提高學校管理績效也具有十分重要的意義，運用得越科學、越全面，效果就越好。激勵教職工是提高學校管理工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一。

參考文獻：

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作者簡介：宋繼碧（1979-），男，江蘇宿遷人，江蘇省宿遷學院社會服務系辦公室主任，職稱為助理研究員，碩士學位，研究方向為思想政治教育與管理。