高校師資流動管理機制初探

摘要：高校教師流動是一種生產要素尋找其最優配置點的一個過程，教師人力資本的自身屬性要求其通過有機的流動充分實現其價值。高校教師流動管理是從高校人力資源的優化配置和以人為本的高校教師管理的角度，協調和溝通教師與其相關組織之間的關系，以最大限度地開發和利用高校教師人力資源，使高校教師人力資源在流動中升值。

關鍵詞：高校教師；流動；管理機制；角色定位；決策模型

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會主義經濟有了迅速的發展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經被打破，各種人才通過市場實現了自由流動和自主擇業。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據我國高校教師流動的現象，詳細分析了流動中存在的問題，并針對這些現存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動現狀

市場經濟是一種流動型的經濟模式，人力資源的流動和合理配置是市場經濟發展到現在一個很大的貢獻。高等教育應該面對現代化、面對世界，而且教育應該和社會接軌，這也就需要更多的優秀人才投入到教育行業。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術和知識的交流貢獻是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環境因素的影響，高校人才流動已經成為了高等教育發展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊伍的流動可以合理的優化教學隊伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動過于頻繁。隨著市場經濟的迅速發展，很多新興行業在不斷興起的時候，一些行業也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學校迅速發展起來，還在不斷擴大發展規模，這就需要更多的教師。而很多發展較好的企業，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經形成了競爭關系，企業要發展，人才是關鍵。尤其是一些具有一定規模的大企業，非常希望高校優秀教師加入他們的隊伍，來增強企業的研發能力，這也就導致了高校優秀教師奇缺的現象。而另外一個方面，一個人的擇業觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發展的事業。

2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導致了學校科研難以突破，從而造成學術教育的紊亂，甚至會危害到學校的教學任務。很多和社會密切相關的專業，例如建筑、工程類以及計算機等專業教師流失嚴重，嚴重影響了高校教學和科研工作的進行。一些學校出現了人才斷層的現象，還有一些學校甚至是自降身價，去招聘一些二類院校的畢業生來學校教書。高校師資流動的無序性導致了人才的浪費，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質水平有限，而且心理素質低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下海或者是從事其他行業。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發財的事情。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學生形成功利觀念。

二、造成這種現狀的原因分析

造成師資無序流動的根源主要是市場機制不成熟、法律政策跟不上社會進步以及高效缺乏合理的調控手段造成的。

1.市場機制不成熟。市場經濟體制在我國出現比較晚，人才市場的發展也不夠完好，較之于經濟發達的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學校在招聘教師的過程中，無法對應聘者進行全方位的審查，很多應聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發揮，進而造成師資優化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當前沒有一部有關人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據自己內部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當的位置。而人才往往也可以隨意拋棄現在的企業，而另謀高就，他們和企業之間的約束關系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責和分工出現了模糊不清的概念，政策與實際情況不匹配，限制了師資流動的合理發展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內部解決。很多高校的輔導員都是由教授的配偶來擔任，這些人可能學歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學校管理制度出現問題是常有的事情。一些輔導員將省內的考試給學生們報成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因為不安置高層次人才的配偶問題，導致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴重缺乏調控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進工作崗位后，才發現這個人才所學的材料學校沒有，那應該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機制。市場機制是以價值規律作為基礎的，是以社會基本經濟規律作為主導的經濟體系，是市場經濟運行中各種機制的相互作用和依賴。通過社會價值和經濟價值，來對一個人才進行評價。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發展賴以生存的財富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高校肯定是在走下坡路。所以對于科研有特殊貢獻的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學生的就業問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質，那么必然會受到高校的信賴。

2.建立激勵、約束機制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應于今天的高校人才管理機制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應該給予相應的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應該給予相應的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因為人與人的愛好不同，能力所體現的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進的人，那么高校就應該給予相應的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學校做出突出貢獻的人，高校應該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負面影響，而且還會導致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機制，合理分配人才，合理開發和利用人才，人才的潛力都發掘出來，為社會做貢獻，為高校教育更好的發展打下良好的基礎。

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基金項目：天津市教育科學“十二五”規劃課題“聘任制下的高校教師合理流動機制研究”（HEXII4001）

作者簡介：柴蕾（1980-），女，天津人，助理研究員，主要從事師資培訓與人事管理研究。