以人為本應對教師職業倦怠

摘要：軍事院校轉型過程中，新舊矛盾激烈沖突，教員容易出現職業倦怠。課程決策者應從教員專業發展、課程實施環境和教學能動性等方面著手加以調整，幫助教員盡早定位，確保教員回歸“清閑”，尊重教員主體地位，以人為本消解負面情緒。

關鍵詞：院校調整；職業倦怠；以人為本

教師因教學熱情逐漸耗盡而出現的身心疲憊狀態謂之職業倦怠。軍校教員大多是現役軍人（技術軍官）。作為教師，本應誨人不倦；作為軍人，理應具有鋼鐵意志和雄赳赳精神，職業倦怠原屬無稽之談。然而，新一輪院校調整改建中，一些教員失去駕輕就熟的講臺和得心應手的課題，面臨學科轉型，陷入糾結。原來繃緊的鋼鐵意志因之盡顯疲勞，昂揚的雄赳赳精神隨之萎靡不振。若不及時引導，這種壞情緒就會由急性轉入慢性。長期不能自拔于消極狀態，教員身心均會遭受嚴重傷害。任由這種情緒彌漫，個體的倦怠感必然會逐漸擴散，最終影響乃至削弱團隊斗志。如何對癥下藥，遏制并預防這種現象？筆者不揣淺薄，斗膽獻策。

一、正確引導，因人制宜，調整教員發展路線圖

2007年，學院政治部基于調研，為每位教員制訂了發展路線圖。當時學院辦學性質是多兵種合成培訓。新一輪院校調整改建中，學院奉命調整為單兵種特種培訓。教學任務變了，授課對象、課程內容隨之改變。教員必須重新定位，原有的教員發展路線圖必須加以調整乃至推倒重來。但是，擬定新的發展路線圖不能僅限于面上調研，干部部門應該深入教員隊伍，側身傾聽教員意見，與當事人一道討論，選取諸如代職鍛煉、進修深造、工作交換等項目，以人為本，為教員量身定做發展路徑。

1.代職鍛煉。聯系與培訓任務相關聯部隊，在征求教員個人意愿前提下，基于學院學科需求，分批次安排教員到專業訓練對口崗位進行代職鍛煉。比如，陸戰隊戰術教員可以到陸戰部隊機關作訓部門或作戰部門，也可以到營連分隊代職主官。所代雖虛，但任務須實，即要么帶著課題下去，要么下去以后主動請纓，協調部隊安排特定任務。再比如，學院主動聯系上級機關，多為教員爭取參加包括遠海護航、遠洋訓練以及部隊演習等重大非戰爭軍事行動的機會。

2.攻讀學位。近些年，部隊與地方知名高校合作，定向培養碩博等高層次人才，成效斐然。不過，這種合作模式多限于理工科，忽略軍事基礎學科，尤其是文科。應該突破這種限制，讓英語、運籌等學科的教員也有機會赴自己心儀的院校攻讀學位。除此之外，每年應結合全軍院校進修招生計劃，有序安排教員到軍內外院校進修深造。

3.出國留學。傳統上，軍事留學大多是到委內瑞拉、土耳其、俄羅斯等國，少數情況是去德國。美國海軍陸戰隊大學代表團訪問學院時，曾一度呼吁雙方建立合作模式，邀請年青教員赴美留學。我們應該盡早響應這一呼吁，打破慣例，摒棄舊思維，派遣優秀青年到對方院校進修深造。即便像有些人所認為那樣，這些國家是意識形態對抗國家，但人家不少方面比咱先進，如今又主動邀請，咱去拜師學藝又有何妨？“師夷長技以制夷”嘛。

4.學術（習）交流。軍事院校應秉持“封閉管理開門辦學”的理念，從保障經費上鼓勵和支持教員參加軍內外學術交流。作為教書育人的教師，教員理應系統接受課程與教學理論的培訓。遺憾的是，學院符合這一標準的教員寥寥無幾。教員幾乎都是軍校畢業（理工科居多）或部隊調動至學院后，經過簡短試講練教就登上三尺講臺的。學科知識扎實或部隊訓練經驗豐富是成為軍校教員的前提條件，但沒有接受過系統的教育理論知識培訓，則很難成為一名稱職的教員。這好比是人與武器的關系。有了學科知識，宛若士兵有了槍，但是若沒有人教你如何正確射擊（欠缺課程與教學理論），你可能也會打響，但能否中靶（實現課程與教學目標）就很難說，遑論成為神槍手（優秀教員）。因此，除了軍內學術交流，應該倡導和允許教員走出去，到地方師范大學學習教育理論，或定期邀請知名教育專家來院授課。

5.工作交換。一名教員長期在一個院校任教容易產生疑似審美疲勞的身心倦怠感（美國相關研究表明，所謂“長期”，也不過區區５年時間）。可是，一名教員面臨新工作環境和教學對象時，多數情況下會莫名興奮，干勁十足，這好似“新兵蛋子”，沖勁十足。因此，學院應該聯系合作院校，對于一些平臺課，可以在兄弟院校間，以學期為時間單位，實行教員交換或交叉任教。這種做法不僅有利于提高工作效率和教學效果，還有利于避免單純的院內互學而造成“近親繁殖”。

總之，不拘一格鼓勵和獎勵進步，就會讓教員看到希望，重鑄夢想。

二、合理安排，實事求是，減輕教員身心負擔

身無束縛，心無羈絆，思想才能馳騁。比如學術報告，應該只要求與專業發展有關的教員參加，無關教員“悉聽尊便”。學術報告也不應“滿堂灌”（照本宣科），灌完就草草收場，應該預留較長時間，安排互動環節，允許大家提問。還有業務學習，做法本身很好，不愧是學院高明的頂層設計之一，這兩年一直堅持執行。但是，由于缺乏細節設計，業務學習逐漸淪為雞肋，漸漸陷入花架子（一點兒也不好看）和形式主義（還是單調機械的形式）。業務學習應該：

1.形式上靈活多變，打破一成不變的以教研室為主持單元的組織形式，視情可以教學組、課題組、專業系乃至全院為組織單元；

2.內容上有的放矢，切忌拉夫派款或搞輪流坐莊，以免導致應付交差似的業務學習，應該根據學科發展、課程安排，結合教員發展路線圖，提前報備業務學習內容；

3.還應建立一套業務學習考評機制。

三、以人為本，加強溝通，提高教員課程發展參與度

目前形勢，官本位現象在國內高校普遍存在。由于軍隊的特殊性，軍校機關和教員的領導與被領導關系尤為突出。在課程設計、課程實施和課程評價方面，機關（訓練部）慣于封閉運作，當事教員（八級以下尤甚）欠缺參與機會。課程決策中，機關居高臨下發布課程文件，教員喪失“討價還價”的余地，只能被動受領。時間一長，勢必有損教員的教學主體地位（教學雙主體——教師和學生），挫傷教員的教學能動性。其實，課程與教學不應一味“預設”而忽視或排斥“生成”。相反，課程決策者應該鼓勵“生成”。教案也好，課件也罷，無非是實現教學目標的手段和工具，并非目標本身，規定太死，框框太多，不利于教學“生成”。應該減少規定動作，實行目標管理，促進有效教學。比如教案，除了開學之際檢查其“預設”，更應該在課程結束后檢查其“生成”，看教案在印刷體之外，還有多少手寫體，而且重點檢視手寫部分，因為這部分內容最能體現課堂教學互動中的課程生成。

誠然，治病救人從來沒有包治百病的處方。同樣的問題，不同的對象，解決方法必須隨之調整。以上所述僅限于特定個案，而且就此校來說，解決和預防職業倦怠也不僅限于以上所述。還有一些措施，比如機關如何放下領導架子，深入教員隊伍接地氣，增強服務意識（例如從制度設計上、從愛護教員的角度上避免教員誤課而非坐等教員誤課而哂笑之）。但是，只要問題得以認識（雖然略顯膚淺），措施逐步跟上（雖不能面面俱到），明媚的眼神、燦爛的笑容和重燃的激情一定會伴著夢想照進現實。

參考文獻：

[1]金忠明.走出教師職業倦怠的誤區[M].上海：華東師范大學出版社，2006.

[2][美]布洛克（Brock，B.L.），格雷蒂（Grady，M.L.）.重燃火焰——校長如何幫助教師擺脫職業倦怠[M].劉曉明、孫文影，譯.北京：中國輕工業出版社，2008.

[3]黃甫全.現代課程與教學論學程[M].北京：人民教育出版社，2006.

作者簡介：徐章俊，男，教育學碩士，海軍陸戰學院英語講師，中國海軍第十批赴亞丁灣索馬里海域護航編隊翻譯官，主要從事海軍專業英語課程與教學研究。