從心理契約視角談學校教師的人力資源管理

摘要：心理契約是目前心理學研究的熱點。對于學校而言，教師是學校人力資源的重要組成部分，所以務必要做好教師的人力資源管理，促使教師穩定、和諧地為學校的發展做出貢獻。本文從人力資源管理的視角出發，試圖為學校人事管理改革提供新的視角。

關鍵詞：教師；心理契約；人力資源管理

一、心理契約的內涵

心理契約（Psychological contract）最早出自于社會心理學。1960年，阿吉里斯（Argyris）最早提出“心理契約”。他認為在企業和員工之間，除了簽訂正式的合同或協議外，還存在著一種未言明的、內在的、非正式的雙方的期望，是影響職工工作滿意度和行為方式的因素。曹威麟等將心理契約界定為：當事雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進行意思表達，而通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成的一套隱形權利義務關系的協議。心理契約的理論基礎是管理心理學中的人際關系理論。人作為組織中最活躍的因素，其心理契約對于學校組織的運行與發展有很大的影響。在學校組織中，心理契約存在兩種：學校與教師雙方相互的心理契約。本文從學校人力資源的視角探討對教師招聘、培訓、激勵和職業規劃。

二、心理契約對學校教師人力資源管理的啟示

學校最重要的人力資源就是教師隊伍，也是學校人力資源中最寶貴的資源。學校對教師人力資源管理的基本任務，就是依據學校發展戰略的制度和要求，有針對性、有計劃地對教師個體進行合理安排，做好教師的相關培訓及人力資源的人才開發，利用適合的管理措施，來發現教師專業發展的基本趨向，激發學校員工的積極性，促使學校組織更好、更和諧的發展。

（一）教師的招聘

招聘是組織吸引人才、獲取人才的渠道，招聘效果的好壞直接影響了組織對人才需求的滿足、組織的人才儲備、員工的職業生涯規劃以及今后的一系列人力資源管理活動。針對教師資源管理，可以具體化為教師的招聘和選擇；教師的培訓；教師的考核和激勵；教師的薪資福利、勞動保險和勞動保護；有關教師職位分類、定編定員、教師發展規劃等相關制度的建設。心理契約在招聘之前也會形成，如何形成良好的心理契約？那就是雙方對彼此的信任。在整個招聘的過程，學校要提高有關學校的信息透明化，給應聘者提供有效的、真實的招聘信息，實事求是、不弄虛作假。這樣就可以使應聘者充分信任學校，有助于學校與應聘者達成一致，簽訂正式合同；有助于保持和諧的勞動關系；更有助于建立良好、和諧的心理契約。

1.做好招聘的準備。提前做好招聘前的準備，確定學校要招什么樣的人才、人才要具備什么樣的能力、學校需要多少人、如何來衡量或者評價應聘者、初試如何篩選、面試如何組織、應聘者的素質如何測量等等方面的內容，都要有一個計劃來實施。否則，學校沒有目標地去招聘，就會錯失一些優秀的資源。

2.公平、合理地安排面試。在面試環節，學校和應聘者是面對面的交流。學校一方面來介紹學校的文化；一方面來考量應聘者的綜合素質。作為應聘者，一方面可以了解學校的信息；另一方面對整個面試過程是否公平合理會給與心理評價。因此，學校作為招聘方，應該避開主觀因素，對評價標準要實行量化管理，公平地、客觀地評價應聘者，這樣能夠在一定程度上增加學校與潛在員工的相互信任，為建立良好和諧的心理契約做好鋪墊。力爭使心理契約更公開、更具體、更具有實現性是使組織與個人獲得良性發展的關鍵因素。

（二）教師的培訓

教師的培訓室學校人力資源開發的一個重要部分，教師培訓規劃的準確性、實用性和可行性，決定了學校人力資源培訓與技能開發的成敗。具體地說，一份完整的學校培訓規劃應該包括以下內容：

1.培訓的目的：教師為什么要進行培訓？

2.培訓的目標：教師培訓應達到什么樣的標準？

3.培訓對象和內容：要培訓誰？培訓什么？進行何種類型的培訓？

4.培訓的范圍：是個人？還是團體？是基層教師？還是中層領導？還是整個學校的全體職工？

5.培訓的時間：受培訓范圍、對象、內容、方式和費用等與培訓相關的因素影響。

6.培訓的地點：接受培訓的所在地區和培訓場所。

7.培訓的費用：培訓直接培訓成本和間接成本。

8.培訓的方法。

9.培訓的教師：要根據培訓的目的和要求，充分全面地考量培訓師的選拔和任用問題。

10.計劃的實施：應當提出具體的實施程序、步驟和組織實施，定期地進行培訓評估，及時改正培訓工作，來保證整個教學質量的順利開展。

在教育培訓課程設置上，要基于參訓者的職業角色和工作任務確定培訓課程的內容及重點，使參訓者的知識結構與其教育職業活動的內容、工作任務的結構相匹配。在制訂整個培訓規劃的過程中，學校需要和相關的教師進行溝通和交流，促進培訓計劃的有效實施。通過培訓來對心理契約進行不斷的強調與維護。

（三）教師的績效管理

績效是通過績效考評標準來衡量的。對于一個學校來說，有一個績效考評指標體系尤為重要。只有使績效考評指標有了考評的標準，才能提高考評的質量，能更好地發揮績效管理的功能和作用，使學校和教師看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向比較，找到自己的優勢和差距，以便取長補短，積極創造出新的業績。

建立良好的激勵機制和獎懲制度，改革分配制度，鼓勵優秀教師脫穎而出。績效考評標準對于一定時期內教師的努力方向和積極性有很重要的影響，因此，在編制時要遵循幾個原則：

1.定量準確的原則。應采取等距式量表，各指標的考評標準的起止水平應合理定位，選擇的等級檔次數量要合理，不易過多或太少。

2.先進合理的原則。一般應以多數員工（70%～80%左右）能達到的水平。

3.突出特點的原則。應針對不同的崗位，以及所承擔工作的特點而制訂。

4.簡潔扼要的原則。避免使用專業性很強的術語及模棱兩可的詞語。

教師有一個公平、合理的績效考評，更能體現學校對于教師績效管理的用心，一定程度上，能提高教師的積極性、工作滿意度，會避免教師心理上產生的抵觸，有利于學校各項工作的順利開展。

（四）教師的薪酬福利

教師的薪酬一直是人們所關注的焦點，也是影響教師心理契約的重要因素之一。因此，學校制訂教師的薪酬的水平要考慮幾點：

1.公平性。當教師認為自身得到了公平地對待，那么他的工作滿意度及心理契約就沒有什么變化；反之，工作投入的減少、工作滿意度降低及職業怠倦的出現，就會導致心理契約的破裂，最終會導致離職。

2.激勵性。根據工作的差別來確定薪酬的差別，多勞多得。

3.競爭性。要留住優秀的教師，需要部分優秀的教師的薪酬要高于平均水平。

4.安全感。要保障教師的工作于招聘時承諾的相當或者高于，同時不會因為市場物價的上漲等因素，影響教師的歸屬感以及對學校的認同感，這樣有利于心理契約的保持。

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作者簡介：許艷營（1986-），女，河南濮陽人，碩士研究生，河南師范大學教育與教師發展學院課程與教學論專業，研究方向：教學心理學。