我國高校職業規劃教育對新就業大學生企業心理契約構建影響研究

摘要：心理契約一直是被用來描述員工與組織之間內隱的、非正式的相互期望和理解，并常被用來描述和解釋雇員和雇主之間的關系。當前對心理契約的研究大都集中于從事工作時間較長、相對成熟的員工群體，很少有人關注剛剛踏入社會的大學畢業生群體。而我國的國情恰恰是應屆大學畢業生找工作難、離職率高。大學畢業生由于其自身的不成熟及對新環境的適應等問題已經成為了職場上較不穩定的群體。本文在新就業大學生的這一問題上借鑒某國在這方面的研究成果，對國內新就業大學生離職率高的心理特征，分析其原因以及如何保持其心理契約平衡的策略和方法希望能給即將畢業的大學生一點有益的提示，使他們更好更快的適應企業生活與工作，真正融入到企業文化中去。

關鍵詞：新就業大學生；心理契約；某國企業管理

中圖分類號：G444 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）44-0188-02

一、從心理契約角度分析新就業大學生離職率高的心理特點與原因

1.新就業大學生離職率高的心理特點。①對社會認識不足，難以適應工作環境。當前，從學校服務于我，到我服務于企業的心理歷程過渡，仍然帶有一種理所當然的想法，因此，正是由于這些應屆大學畢業生的思想錯位造成其不滿足于企業現實，最終選擇離職。②大學生自我認識不足。通常，他們容易高估或低估自己的能力。新就業大學生們雖然從心理上也愿意嘗試一些待遇相對較低，要求不高的工作，但那只是一種無奈接受，真正開始工作之后，現實的落差、切身的體驗還是會使他們的心理受到打擊，這種落差也有可能導致他們選擇離職。③功利心理嚴重，忽視國家與社會責任。發達地區如經濟發展速度快、政治民主程度高、文化設施先進、生活條件優裕、待遇較高等，這些優越的客觀條件對大學生有很強的吸引力，他們希望到那里更快地實現自己的理想。但是，在向往發達地區的深層原因里，也反映出當代大學生在一定程度上缺乏艱苦奮斗的精神。④受挫能力差差。當現實與期望形成鮮明的反差時，他們常常有一種挫敗感。應屆大學畢業生剛剛脫離單純的學校環境，現實的局限和理想的失落會讓他們產生一種現實受挫感。這段時間針對這些新員工而言恰恰是一個心靈的斷乳期。

2.新就業大學生離職率高的原因。①新就業大學生自身的原因。a新就業大學生組織化受挫以及入職角色失調。b新就業大學生在心理契約的認識上有所偏差。②學校方面的原因。a就業指導工作開展中有一定不足。b缺乏正確的價值觀教育。世界觀、價值觀是人們認識事物的根本出發點。③企業方面的原因。有的企業在招聘時，往往不切實際地描述自己，引起大學生心理契約破壞；在用人過程中，一些企業未履行先前的承諾，引起心理契約破壞；企業不重培訓只重利益并缺乏咨詢指導機構。④社會方面的原因。在當今很多不良社會風氣的影響下，使整個社會環境變得急功近利，因此，大學生在剛就業時往往比較浮躁。同時，一些用人單位，采用“近親結構”，嚴重影響了雙向選擇的公平性，也極大助長了不良之風的蔓延，人為增加了就業困難，加劇了新就業大學生的心理壓力。

二、國外人力資源改革在心理契約方面的研究

1.較為成熟的就業指導機構。①設置職業生涯輔導中心，配備專業的指導人員。比如，某國絕大部分的高校都成立了就業指導機構，安排專人負責指導工作。他們的主要工作包括提供就業機會、由專人負責給學生的就業提供連續性指導，將高校及家長就業指導結合起來。更進一步的工作是，現在某國高等院校的就業指導工作已經開始向職業生涯教育轉型。他們奉行“以人為本”的理念，建立了一整套人性化的專業“職業生涯教育制度”。②從大學新生抓起，將職業生涯教育融入到整個大學教育中。對大一新生，幫助他們明白大學學習的意義，增加他們走入社會所需的基礎知識。此外，還會要求他們思考自己的人生，今后的理想、希望有什么樣的人生等，讓他們對大學生活作好相應的思想準備，了解到大學學習的重要性。大二階段，指導學生自我分析，加強對自我的了解，并意識到勞動的意義。并且，掌握和勞動相關的知識，促使他們向著自我目標邁進。大三、大四階段，轉化為更加詳細的就業對策以及職業適應性檢查等，以增強他們對求職活動的認識，豐富求職經驗，從而更順利地進行求職。③設置生涯輔導科目，開發有關的課程資源。為了幫助學生養成職業上必要的教養，掌握一定的知識技能，很多高校都完善了相關課程的設置。據某國有關調查顯示，2005年，50%以上的高校開設了以下與就業相關的課程：職業設計入門、職業與出路、系列商業活動等。這樣，讓學生具備相應的職業意識，樹立正確的勞動觀念。并且，還有10%的高校正準備開設這類課程。④靈活運用體驗式就業。目前，某國各大學積極開展體驗式就業。學校畢業生就業率和有關職業生涯教育的情況，正成為大部分某國學生選擇報考學校時看重的兩個因素。因此，怎樣開展好職業生涯教育工作直接影響到高校的生存與發展。

2.企業人力資源特征。①終身聘用制。絕大部分的某國大中型企業，都采用終身聘用制。未實施終身聘用制的企業，也很注意保持雇傭關系的穩定，盡可能照顧職員的生計；不能隨意解雇職員，當產生結構性過剩人員時，通常會通過其他途徑吸納多余人員，如擴大營業部門或研發新產品；如果員工無法勝任本職工作，首先，會為其提供內部職業培訓機會，以增強其工作能力，并為其提供合適的崗位。某國企業一般傾向于保持聘用關系的穩定性。這也保證了很多某國骨干企業在人力資源方面的穩定性及高素質。這也在一定程度上將橫向的勞動力市場截斷，增加員工就業穩定性，也為企業減少了勞務管理成本，提高企業的生產與經營效率。②年功序列制度。具體表現在薪酬與晉升兩方面。按照該制度的規定，剛入職的員工，薪酬根據資歷增長逐年平均上升，并無大的差異。在今后的職業生涯中，其薪酬待遇也會伴隨著工齡的增加而持續增加。通過資歷工資制和終身雇傭制，進一步鞏固了雇傭關系的穩定性，起到激勵作用。③評估與激勵。對員工的評估，不僅包括員工的具體業務表現和業務知識，還更注重他們對企業的忠誠度、責任感、工作積極性、與人合作精神等。在單一的民族思想以及“和為貴”、“忍為上”的理念影響下，某國人都很遵守紀律，具有較強的團隊精神，并具有強烈的“公司主義”意識。因此，盡管員工的業務能力再強，他若不具備上述優良素質，也不會被企業重視。對員工的激勵并不局限于物質層面，更多的是精神上的鼓勵與贊揚。④工會。在某國，企業工會成為員工和雇主間交涉的主要途徑。通過工會，緩解了雇主和員工之間存在的矛盾，保證了企業采取家族式的經營發展。因此，某國企業形成內工會制度，有助于協調勞資關系，使職工和組織間的心理契約維持在平衡狀態下，促進企業的發展。⑤政府的有力扶持。大學畢業生的就業問題通常由負責國民福利與就業問題的政府部門負責。在全國主要城市都設有”學生職業中心”，等負責介紹和安排高校畢業生就業的辦事機構。大學生畢業后，在一定時間內如果還未能找到合適的工作，中心就組織他們進行職業培訓和各種實習活動，參觀訪問等。就業培訓結束后，還要對學生進行就業面試技巧和適應性訓練，提高學生推銷自己的技能，和與社會溝通的技能，鼓勵他們增加就業的信心。另外，還有協助學生就業的某國聘用信息中心、職業聘用開發協會、某國人才介紹事業協會幾乎遍及某國所有的城鎮。

三、增加新就業大學生心理契約平衡度的有效措施

1.積極開展并逐步完善國內大學就業指導工作。（1）大一階段就開展職業生涯教育，設置各種實用的課程，幫助大一新生正確認識自己的職業前途；（2）就業指導機構為學生提供相關的培訓，幫助其將來就業；（3）開展價值觀教育，使學生認識到工作的意義，不僅僅是追求經濟利益，更要看到工作的價值，增加社會責任感。

2.重視政府與社會的正確引導。我國的社會文化有其值得汲取和發揚光大的地方，但確實具有濃厚的理想主義色彩，追求理想主義的人生境界。用理想的人格思想要求學生樹立遠大的奮斗目標，作為教育未嘗不可，但作為社會行為要求，卻難以實現。這就導致社會要求超越現實，與學生需要脫節，實現的可能性小，學生為達到這種要求而努力的主觀愿望大大降低，學生難免視職業教育為空洞說教。政府和社會應營造良好的社會風氣，對新就業大學生加以正確引導，使其正確認識工作。其次，政府要積極構建統一的職位信息平臺，并和各大高校畢業生信息相連，使學生能了解各種就業信息，幫助其就業。

3.盡量健全企業建構員工心理契約的途徑。（1）遵循誠信的原則，保證提供的企業信息都全面、真實，為畢業生提供應聘崗位的職責以及權限，讓新進職員對企業有一個系統的認識；（2）抓好入職培訓，讓新員工了解企業的大致情況，企業文化、薪酬福利以及職業發展規劃等，從而讓他們形成心理契約的基本架構；（3）對于入職初期，企業要為新員工提供較多的培訓機會，使他們組織化；（4）采用有效的激勵機制，給予員工應得的待遇。同時，加強業務培訓，提高員工的工作能力，防止心理契約出現破裂或違背；（5）企業要成立專門的咨詢機構，及時掌握員工的需求及意見，加強上下級間的交流，使關系和諧化。

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