績效考核：積聚校園正能量

馮志明

（作者系江蘇商貿職業學院院長）

許多職業院校正在推行以全員崗位聘任、績效工資改革相配套的績效考核，引起了激烈的反響和爭議。績效考核本質上是當下經濟社會價值多元期、改革攻堅期、矛盾凸顯期對學校績效管理的必然要求，是為了有效地促進組織秩序的規范化、個體行為的最優化，有效地服務于團隊的發展、專業的成長。由此，績效考核作為一種價值引領、行為指南，必須避免單一的績效工資或獎金物質激勵傾向，要在方案制定、崗位聘任、績效考評等環節充分發揮績效管理溝通、激勵與評價的綜合作用，從而推動教職工奉獻智慧、揮灑汗水，合力構建和諧共進的精神家園進程。

1.方案制定要注重專家與群眾的結合。毋庸諱言，相當一段時期以來，除了國家有關教育和職業教育的法律法規外,一些職業院校的規章制度往往是由校長和少數干部制定的，更關注對教職工的控制、干涉和懲罰，忽視對教師的獎勵、教育、發展和服務。學校是培養人的場所，教育不僅要對學生的終身發展和幸福人生負責，還需要為建設一個自由、民主、多元、開放，充滿法治和人權精神的社會負責。崗位聘任及績效考核方案是關乎全體教職工切身利益的政策性制度，需要充分體現設計理念的前瞻性、內容條款的校本性、實施策略的漸進性有機統一的原則。方案制定必要時可先行聘請委托人力資源管理專家團隊，通過專家來校個別訪談、網絡調研、專題研討等校內外專業性調研，擬制基礎文本，再面向教職工多層面全方位反復征求意見，最后由專家團隊同步對應修改完善后提交教代會審議表決。如此“由上而下、由下而上、再由上而下”的制定模式，能夠充分體現全體教職員工對學校決策、制度執行與落實的情愿性（即態度）、積極性（即過程）和有效性（即結果）有機統一，有助營造學校內部管理“以人為本”的文化氛圍。

2.崗位聘用要把握剛性與柔性的統一。一般而言，方案尤其是首次實施的重要方案，其文本條款難免超前或滯后，無法兼顧統籌一般、特殊等復雜因素，不可能周密完美。職業院校的崗位聘任、績效工資改革，既沒有可資借鑒的全面成功的先例，也沒有具體完善的頂層設計，在教師普遍科研水平低位徘徊，教學質量因評價標準的模糊性、評價周期的長期性、人才質量的內隱性也難以準確認定的情況下，如何避免簡單的工具理性傾向，妥善把握師德、教學、科研并重的崗位聘任導向，立足校情平衡、認定崗位任職條件定性定量指標，關系到能否達成使外部激勵與自我激勵的辯證統一、健全學校內部的競爭和激勵機制的改革目的。學校領導必須廣泛聽取意見建議、兼顧方方面面合理訴求，以足夠的勇氣和智慧確定并踐行如下基本原則：嚴格以制度為框架，以條文為準繩，力求客觀科學；堅持聘任條件適度寬松與履職嚴格考核相結合，放大激勵引導功能；把握因地制宜與一視同仁關系，寬嚴尺度統一，務求同步對等“優惠”。通過開拓民意表達、情緒釋放渠道，最大化公開、公平、公正地實施崗位聘任，形成正視歷史、現狀，立足實績、貢獻，尊重年齡、職齡，激勵創優爭先的基本認識，化解爭氣、負氣、怒氣的情緒氛圍，強化教學科研相輔相成的職業認同，優化教職工保質保量地完成工作指標的制度環境，同時在執行的過程中不斷從人性化的角度對方案加以完善。

3.績效考評要密切定量與定性的關系。將工作過程或輸出按照一定的邏輯進行編碼和量化，以此進行評價，這是績效管理量化論的核心主張——問題在于，在任何一個組織里，有許多工作都是無法直接產生顯性的、可觀測的輸出，學校的教育教學工作尤其如此；但這些隱性的、難以觀測的工作又會對學校文化的塑造、團隊的凝聚力與士氣的提升、教職工敬業度的提升等產生重大影響，決定著學校的教育質量、辦學水平。由此要求績效考評是多維度的，一般應涵蓋“職責與任務、業務建設、服務與合作、學習與發展、廉潔自律、加分否決項”等方面，對諸如教學科研工作量等無可爭議的、可以用明確的數字來表達的工作輸出進行量化處理，對于諸如服務與合作等隱性的、不易觀測的、難以用明確的數字來表達的過程性工作，則不宜簡單采取量化績效考核的思路，而應采取諸如加分否決項等其他柔性的、潛移默化的、有利于過程控制的方法進行引導和監督。與此同時，要建立正式化、常態化的績效溝通機制，變事后被動管理為事前主動管理，由校長擬定月度及階段性工作，明確工作任務、完成時間、質量要求和具體責任人等相關事項，推進部門的目標管理；加強對任務完成情況、質量的跟蹤，由校長對月度及階段性重點工作完成情況、質量進行點評，推進部門績效的改善。同樣，各部門要注重對部門人員的日常績效考核，做好工作臺帳，對工作中的經驗與不足及時與部門人員溝通，為年度個人績效考核奠定基礎，由此使考核評價成為促進學校發展、引領教師成長的動力。