論高校行政管理人員職業倦怠及克服

摘要：行政管理是高等學校教育體系中不可或缺的一環，是高校教學科研工作的重要基石之一。行政管理人員在承擔了大部分的教學科研輔助工作的同時，也承擔了很大的工作壓力，職業倦怠就是其不能順利應對工作壓力時的一種消極反應。高校行政管理人員的職業倦怠不僅直接關系到其身心健康發展，還直接影響高校的辦學質量和行政效益。克服職業倦怠一方面要求高校行政管理人員充分了解自己所從事的教育工作的意義，學會正確評價自己的工作成果，積極對待自己的工作付出與回報之間的關系；另一方面也要求高校切實改善行政管理人員的待遇和職業發展空間。

關鍵詞：高校行政管理人員職業倦怠克服

高校行政管理人員是高校的一個重要群體，承擔了大部分教學科研的輔助工作，是教學科研工作順利運行有序發展的重要基石之一。他們能否充分發揮對工作的積極性和主動性，對高等教育質量和行政效益有著至關重要的影響。由于高校行政管理工作具有繁雜、瑣碎、重復性高、要求細致嚴謹的特點，行政管理人員長期處理這些事務，容易感到厭煩、失落、找不到自我價值，從而產生職業倦怠的現象，這對行政管理人員的身心健康和高校的發展都是極其不利的。因此，如何克服職業倦怠，正確認識自我價值是高校管理工作中不容忽視的問題。

一、職業倦怠的基本含義及形成機制的有關理論

1.基本含義

職業倦怠（occupational burnout），也稱“工作倦怠”，1974年紐約臨床心理學家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）這一新概念，用于描述助人行業（helping professions）的從業人員因工作時間過長，工作量大，工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態。他指出，倦怠是一種最容易在助人工作中出現的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭，精疲力盡時，職業倦怠就產生了[1]。

2.形成機制的有關理論

自從職業倦怠的概念被提出以來，研究者從不同的角度或背景對職業倦怠進行描述、解釋，并提出了許多不同的理論。

（1）資源保存理論

該理論最初由Hobfoil提出。從工作要求和資源的角度對職業倦怠加以解釋是該理論的突出特征[2]。這是一個關于倦怠過程的重要理論。該理論認為，倦怠的兩個潛在心理過程——工作要求與工作資源——與倦怠的不同緯度高度相關，工作要求過高及工作資源的缺乏是產生倦怠的原因。

（2）努力—回報模型

這一模型由Siegrist等人于1986年提出。該模型強調工作結構中的努力和回報二者失衡容易導致職業倦怠的產生。

（3）工作匹配理論

Maslach等人認為，職業倦怠并不是由個體或者工作單方面因素所導致的，而是由這兩者之間的匹配程度導致的。匹配的差距與個體體驗到的職業倦怠成正比。該理論還指出，工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等六個工作因素與個人的匹配度是職業倦怠的主要影響因素。

二、高校行政管理人員職業倦怠形成的主要原因

從職業倦怠的概念和眾多的形成理論中可以發現，職業倦怠發生于助人行業，即工作內容中具有服務性質的行業。高校行政管理人員肩負著管理與服務的重任，正是典型的助人行業，而高校行政管理工作的性質和特點都是職業倦怠形成的主要因素。

1.工作要求與資源的沖突

高校行政管理工作內容繁瑣，重復性高，但大多涉及規章制度，程序性強，工作要求更是嚴謹細致，給行政管理人員帶來了很大的心理壓力。另外，行政管理工作時間固定，不如教學科研人員工作時間自主性強。長期以來，大部分高校也對行政管理工作缺乏充分的認識和足夠的重視，這種觀念在一定程度上導致了高校在各種機制和政策上都不自覺的傾向教學和科研，極易挫傷行政管理人員的積極性，導致他們對自身的職業沒有認同感，在工作中也很難獲得成就感。

2.工作投入與回報的沖突

高校行政管理工作主要是一些事務性的工作，單調而又瑣碎，既耗時間又耗精力，使個人的自主性和創造性受到壓抑。再加上大多數行政管理人員都缺少培訓和進修的機會，很難提升自身的業務能力和綜合素質，待遇與教學科研人員相比往往存在一定的差距，這使得行政管理人員在心理上產生一種不平衡感，讓他們感到每天付出大量的時間精力，結果依然是碌碌無為，前途渺茫。

3.個人觀念與工作環境的沖突

學生和教師是行政管理人員的管理和服務對象，隨著當前高校的規模不斷擴大，學生和教師的數量不斷增加，學生和教師的素質也開始變得多樣化。由于對行政管理人員這一角色認知度不同的原因，部分學生或者教師不認同行政管理人員的管理的情況時有發生。當行政管理人員面對種種沖突情境而又被期望做出角色行為時，角色沖突便會出現，如果這種不和諧不能被妥善調和，壓力就會隨之產生。

三、高校行政管理人員職業倦怠的主要表現及不良影響

1.情緒衰竭

工作熱情喪失，缺乏活力，這就是情緒衰竭，是最具代表性的倦怠指標。行政管理人員一旦產生職業倦怠就會表現出對工作缺乏動機和興趣，工作態度不認真、懶散，對所負責的事務厭煩，不會主動解決問題，在工作方式上選擇不積極上進的態度，工作滿意度低。在服務交互的環境下，很容易發生情緒感染的情況，即行政管理人員將負面的情緒在無意識的狀態下傳遞給工作對象，出現惡性循環的情況。

2.去個性化

去個性化是屬于職業倦怠的人際關系維度，具體表現在人際關系方面表現出對同事和工作對象情感疏離冷漠，甚至不把服務對象當“人”看待，缺乏同情心。在心理上，往往認為同事或者工作對象無法理解，自己的工作難以產生效果；在行動上，常常不愿意與同事合作或者面對工作對象時表現出暴躁、冷漠。這種狀態持續下去，就會與同事或工作對象之間相互影響，不利于工作的開展。

3.自我成就感降低

低成就感代表職業倦怠中的自我評價層面，具體表現為在所從事的工作過程中，自我成就感降低，自我效能感弱化，缺乏成功的體驗，不愿意再努力工作，對自身的工作意義和工作能力評價較低，甚至消極怠工，厭惡工作。

四、職業倦怠的克服

1.行政管理人員首先要培養良好的心理素質，增強自我調適能力。在生活中培養興趣愛好，釋放壓力，保持樂觀的情緒和身心健康，面對困難時，以良好的精神狀態，采取積極的應對措施，化解各種沖突。

2.高校方面，應該為行政管理人員創造條件，完善內部管理機制，制定科學的考核制度，明確評價目的，健全評價機制，綜合運用激勵措施，切實提高行政管理人員的地位和待遇。

3.行政管理人員還要充分了解行政管理工作的意義，正確評價自身工作能力、知識水平，從心理上接納自身的工作性質，善于發現工作中的亮點，讓自己有信心有能力的投入到工作中去，在工作中找到提升自我價值，提升職業認同感的方法，處理好奉獻與索取的關系。

行政管理是高等學校教育體系中不可或缺的一個環節，行政管理人員對工作的熱情、積極性和主動性影響著高校的行政效益能否穩定發揮。將高校行政管理人員的職業倦怠心理降到最低，讓他們在工作中最大限度的發揮自我價值，發揮工作的主動性、積極性和創造性，還需要社會、高校和行政管理人員自身等多方面一起努力。解決高校行政管理人員職業倦怠，任重而道遠。

參考文獻：

[1]FREUDENBERGER H J.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974，30 （1）：159～165.

[2]HOBFOIL SE.Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist， 1989， 44：513～524.