油田改制企業轉型期的人才戰略

當前，大部分油田改制企業沿承歷史產業項目發展到今天，都面臨著企業轉型問題。企業轉型主要是從內部管理和產業項目升級轉型兩個方面實施，各改制企業的轉型任務重點也不盡相同。如：企業經營理念的轉變、支柱型產業項目的培育、產業科技升級、內部重組、營銷體系的建立與拓展等等。而所有的企業轉型問題，都離不開一項重要的基本發展要素，這就是人才戰略。

油田改制企業的生存與發展基本上是一種依附性的發展，依靠油田主業的興衰成敗而曲折前進，大多數企業缺乏自主生存能力，人員觀念依附心理強。要實現企業轉型，必須從人的根本方面去著手，可以說，人才戰略解決得好，企業轉型就能成功；人才戰略失敗，企業轉型就很難有效提升發展空間。

一、當前人力資源狀況及人才問題

油田改制企業的產業特性大多是勞動密集型產業項目，受此影響，人力資源狀況整體存在著方方面面的問題。

1.常見的人力資源狀況

（1）結構性富余

結構性人員富余主要體現在年齡結構、性別結構、知識結構、技能結構等方面，一方面企業發展需要專業技術人才和管理人才，而另一方面又承擔著大量的勞動密集型群體的就業責任。

另一個方面的結構性富余也比較嚴重，那就是正式職工中機關人員、后勤人員分布比例過大，生產一線人員、專業技能人員缺乏。

（2）人員素質整體偏低

油田改制企業主要擔負主業家屬、親屬、子女就業安置等任務，職工身份穩定，隊伍流動性差，職工的思想觀念和自身技能方面缺乏競爭性憂患意識，隊伍整體素質偏低。

2.人才隊伍建設存在的問題

作為人力資源建設中的一項重點，當前人才隊伍建設存在以下問題。

（1）人才建設的機制

缺乏圍繞產業技術核心和產業項目發展搞好人才建設的機制。人才的招聘、培養、選拔等缺乏產業技術發展作為導向。

（2）人才隊伍創新的意識

受產業項目低端、科技含量低的客觀現實影響，專業技術隊伍力量薄弱，傳統產業的技術積累貧乏，人才隊伍創新意識差。

（3）重管理輕技術

重管理輕技術，造成大量人才流向機關管理及輔助崗位，不利于圍繞產業技術核心而進行的人才隊伍建設。

在此情況下，基層有些生產一線缺乏骨干現象日趨嚴重，想培養后備力量又無人可以培養。

可以說，企業轉型的目的除了自身發展因素之外，很重要的一點就是在激勵的市場競爭中，如何解決油田大量富余人員的衣食住行、生存生活問題。而為了實現這些目的，也同樣必須逆向去看待人的問題。只有把人才隊伍建設擺在企業轉型任務的前面，打造一支富有生機活力、技能水平高、競爭意識強的專業化人才隊伍，企業轉型才能從根本上實現成功。

二、轉型期的人才戰略重點

油田改制企業的轉型從根本上來看，最終還是人的轉型，特別是人才方面要樹立戰略規劃意識。縱觀這些企業，大凡發展比較好的公司，往往在人力資源建設方面都有自己獨到的一面，而反過來發展不好的企業，在人才戰略上也往往相對滯后。

轉型期人才戰略應當從宏觀層面和執行層面結合企業自身情況實施，重點是從內部管理和產業項目升級轉型兩個方面考慮科學規劃，讓人才戰略走在企業發展事業的前頭。

1.樹立人才戰略意識

轉變人才觀念，從宏觀層面樹立人才戰略的基本理念，是開展人才建設工作的基礎。

（1）樹立以人為本的理念

樹立以人為本的理念，充分重視人才是企業發展的第一要素，真正認識到實現人的發展才能實現企業的發展。

（2）樹立能力建設為核心要務的理念

樹立能力建設為核心要務的理念，針對改制企業隊伍技能水平、管理水平等能力相對薄弱的現狀，按照專業化的思路開展人才隊伍建設。

（3）圍繞產業項目發展規劃開展人才隊伍建設

人才隊伍建設不能盲目，企業引進、培養專業技術人才，應結合實際需要有重點有方向的培育人才隊伍，明確人力資源的能力提升與晉升通道。

（4）建立人才隊伍考評機制

當前改制企業大多還沿襲國有企業的人力資源管理模式，缺乏對人才的專業化考評，甚至很多企業還是能上不能下的狀態，不利于企業的長遠發展。

2.針對企業短板，建設重點類型人才

從國企走出來的油田改制企業，主要圍繞本油田內部市場業務開展生產經營活動，企業參與社會化競爭的程度相對較低，因此，在面臨企業轉型的情況下，往往欠缺以下幾個類型的專門人才：

（1）市場營銷人才

企業轉型的主要任務是如何在外部市場環境下更好的銷售自己的產品和服務，可以說，過去的傳統型企業運營基本上缺乏營銷職能，企業要轉變生存發展模式，必須在營銷上形成自己獨到的。

（2）專業技術人才

企業參與外部競爭，需要以更加高標準、高質量、高技術含量的產品和服務去滿足客戶需求，因此，市場對專業技術人員的要求在競爭環境下要比內部市場環境高的多。

（3）高水平管理人才

高水平管理人才既要熟悉企業運營環境、善于總結提煉管理問題，還要在溝通、協調、決策與執行等方面具有相當的素質。將管理人才專業化，研究管理型問題，也是企業人才戰略的重要方面。

3.建立企業人才戰略規劃體系

改制企業的人力資源管理大多缺乏系統性長遠規劃，為企業發展提供不出一套強有力的人才支持系統。為此，企業要轉型升級，還應當在人才戰略規劃方面按照現代企業制度要求，去籌劃、實施和完善。人才戰略規劃體系主要從以下幾個方面著手：

（1）人才儲備與培養的梯隊機制

這一問題也就是要建立自己的人才庫，根據企業人力資源狀況及長遠發展需要，對現有人員進行分門別類，針對不同類型人才進行不同的職業規劃，為發展提供人才支持。

（2）人才培養機制

加強人才培養的緊湊機制。有的重點管理崗位人才和專業技術人才。合理計劃人才培訓的時間周期，避免培訓走過場現象，同時還要采取激勵手段鼓勵員工自我學習提高。

（3）徳能勤績的考核獎懲機制

定期考核機制的建立，推進公平、公正、公開的績效考核，一方面提高工作績效，另一方面也督促人才自覺成長。

（4）將儲備人才投入到重點產業項目中去。

集團公司近年來有計劃的實施了人才儲備工作，重點培養了一批素質較高的人員。隨著企業轉型任務的推進，這些人才應及時投入到基層一線，接受基層實踐工作的礪練。不管是管理崗位、技術崗位，還是輔助崗位，基層實戰的磨煉才是人才成長的良性通道。

（5）有針對性引進人才

隨著企業轉型升級，企業的擴張必然需要人才引進。應大膽引進專業技術人才、市場營銷人才及重點管理型人才，并建立有效的機制穩定引進人才。

（6）更加注重中層的素質提升

中層是企業戰略規劃的核心執行層，要通過教育培訓不斷提供中層一把手素養，通過溝通交流以及績效考核等手段引導中層一把手統一思想、統一理念、統一行動、堅定信心、改進工作的方式方法。

對于油田改制企業來說，人才隊伍建設是真正將人工成本轉變為人力資源的有效有段，也是關乎企業轉型升級和發展成敗的一種決定性因素。企業只有建立起清晰的人才戰略規劃，才有助于助推企業實現全面轉型任務的早日完成，在改革與發展中不斷探索人才戰略的改進，也一定能夠實現油田改制企業未來宏偉的發展目標。