高校教師績效考評體系構(gòu)建的幾點(diǎn)設(shè)想

摘 要 高校實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)在于如何進(jìn)行教師績效考評，爭議焦點(diǎn)為考核什么、怎樣考核才能真實(shí)反映教師工作業(yè)績和教學(xué)效果?？冃Э荚u是績效管理的組成部分，先有績效目標(biāo)，后有績效考評?？冃Э荚u應(yīng)以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績效益為重點(diǎn)，在定量考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合定性分析確定績效等級。只有評價指標(biāo)科學(xué)，操作公開透明、結(jié)論得到公認(rèn)，才能發(fā)揮績效考評的激勵作用，引導(dǎo)教師全面履行職責(zé)而不發(fā)生偏差，保證高校教書育人的正確方向。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 教師管理 績效考評

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定，在事業(yè)單位正式實(shí)施績效工資，于是如何進(jìn)行績效考評就擺在管理者面前。高校教師的績效考評是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考評又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績效考評體系設(shè)計所要解決的問題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計，高校實(shí)行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家政策性津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分?；竟べY體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇。績效工資體現(xiàn)一定時間內(nèi)（如一個學(xué)期、一個學(xué)年）個人在本崗工作中履行職責(zé)的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績效考評設(shè)計中應(yīng)該考慮的前提條件。

1 高校教師績效考評思路

公平考核教師績效是實(shí)施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進(jìn)行績效考評，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績效工資在調(diào)動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。

（1）以崗位職責(zé)為考評標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績效益為考評重點(diǎn)?？冃Э荚u是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)目的的活動?？冃Э荚u不同于通行多年的年度考核工作總結(jié)。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容一般包括行、能、勤、績、廉等五個方面。多年來，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等內(nèi)容，先由教師自我評價，然后院系評價，最終評選很少比例的先進(jìn)。這種考核方式，未考慮到這五類評價指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系，考核結(jié)果未有效衡量出不同考核對象在履行崗位職責(zé)過程中的表現(xiàn)與最終業(yè)績效益產(chǎn)出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現(xiàn)重在考績的評價方式，評價內(nèi)容較宏觀抽象，形式重于內(nèi)容，難以量化比較。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評價為優(yōu)，但在績效考評中，教師的思想、態(tài)度、能力、知識本身并不是業(yè)績與效益，而是教師創(chuàng)造好的業(yè)績與效益所應(yīng)具備的條件指標(biāo)，教師在履行職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出來的教學(xué)質(zhì)量和授課水平是創(chuàng)造好業(yè)績與效益的狀態(tài)指標(biāo)，最終教師獲得的業(yè)績科研成果是成果指標(biāo)，這三方面指標(biāo)必須要統(tǒng)籌考量，綜合評價。

（2）量化考評為基礎(chǔ)，定性比較相結(jié)合。有的認(rèn)為，績效工資就是計件工資，因此績效考評就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進(jìn)行績效考評。這種認(rèn)識的邏輯起點(diǎn)建立在績效考評是精確量化這種狹窄視野之上。實(shí)際上，績效工資也不僅僅是計件工資，不僅要計算量也要考評質(zhì)，所以績效考評不能只用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計算，而是要在定量考核的基礎(chǔ)上，使用定性比較分析方法，最終將考核對象的績效劃分為不同的等級，使考核對象之間存在可比性，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎勵性績效工資或是獎金的分配。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒有找到對人們?nèi)啃袨榫_量化的辦法，但可以在定量的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性比較。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就會產(chǎn)生結(jié)果，這也是符合科學(xué)精神的。教師績效考評操作辦法應(yīng)該建立在計算定量指標(biāo)基礎(chǔ)之上，對于難以直接量化的指標(biāo)，則進(jìn)行定性對比分析，以更具體可比較的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分績效不同等級。教師工作量核定主要包括三方面：教學(xué)工作量、科研工作量和社會工作量。其中，教學(xué)工作的授課課時量是可以計算的，教學(xué)效果是可以評估比較的；教師科研工作中發(fā)表論文、著作的多少是可以量化的，質(zhì)量是本學(xué)科專家評議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結(jié)合的辦法考核教師績效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的科學(xué)性、合理性和可操作性。

（3）考核過程公開透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)。績效考評關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開。教師績效考評的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見基礎(chǔ)上制定，根據(jù)公布的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結(jié)論，避免內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績效考評得到公認(rèn)的基礎(chǔ)?？冃Э荚u可以進(jìn)行民主測評，但這種民主測評應(yīng)該反映真實(shí)情況。實(shí)踐證明，追求民主測評參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測評的質(zhì)量，容易產(chǎn)生效果偏差?？冃Э荚u中的民主測評，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對考核對象有充分了解如院系領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、學(xué)生、教務(wù)管理人員這些人員范圍之內(nèi)，以保證民主測評的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評價的目標(biāo)出發(fā)，考評方法可采取所在單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教、同行教師評教及學(xué)生評教相結(jié)合的方式。其中，上級考核下級如單位領(lǐng)導(dǎo)評教、專家組評教應(yīng)在360度測評中占較大權(quán)重，成為績效考評的主要測評手段。

2 高校教師績效考評指標(biāo)

教師在學(xué)校的整個教學(xué)體系中起主導(dǎo)作用，教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會工作三部分，教師績效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考評結(jié)論。

（1）教學(xué)績效。教學(xué)績效包括考評量與質(zhì)兩個方面。教學(xué)的量以實(shí)際授課課時為準(zhǔn)，結(jié)合課程難易系數(shù)確定。教師一個學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫教材、國內(nèi)外學(xué)習(xí)交流等，在此段時間內(nèi)不參加教學(xué)績效考評，而應(yīng)進(jìn)行其他工作績效考評。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績效考評和管理績效考評。

教學(xué)績效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、合格、差等等級。等級的確定應(yīng)該形成一系列的評價指標(biāo)，采取專家評價為主、教務(wù)部門評價為輔、兼及學(xué)生評價的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評價。教學(xué)質(zhì)量評估可以準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)情況，判定教學(xué)效果，衡量教師的授課質(zhì)量和教學(xué)水平。因此，教學(xué)質(zhì)量考評應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況。

（2）科研績效。科研績效同樣包括量與質(zhì)兩個方面，主要包括學(xué)術(shù)論文和科研項目兩部分。

學(xué)術(shù)論文可以從發(fā)表論文的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級進(jìn)行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級，比如優(yōu)秀、良好、合格、差等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級。科研項目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對科研項目的價值作出準(zhǔn)確定位，而是對教師承擔(dān)的科研項目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)效益與社會效果進(jìn)行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。

（3）社會工作績效。教師的社會工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務(wù)相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會議和集體活動的次數(shù)，參加社會活動的時間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達(dá)到調(diào)動積極性的目的。

3 高校教師績效考評的校正

教師績效考評將與個人收入掛鉤，即績效與工資相結(jié)合，成為績效工資，以改變干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干差一個樣這種吃大鍋飯的現(xiàn)象，在收入分配方面體現(xiàn)了差別性，形成內(nèi)在激勵機(jī)制，為教師隊伍增動力、添活力、提效力，進(jìn)而推進(jìn)整個學(xué)校的效益。所以，考核結(jié)果的公平是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提條件。正如前述，教師績效體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會工作三個方面，這三個方面內(nèi)部之間如何形成相應(yīng)的比例關(guān)系，各方面績效中的許多小項目如何進(jìn)行換算和對比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，以便得到教師公認(rèn)而增加說服力與激勵力。

（1）教學(xué)、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的投入分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學(xué)可按6：3：1，而教學(xué)型的可按8：1：1?？偟膩碇v，教學(xué)績效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)賦予教師工作任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行校正調(diào)整，以對教師工作的側(cè)重方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（2）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、習(xí)題課、體育課、新開課、輔導(dǎo)課等等如何進(jìn)行比較，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的課程難易系數(shù)，可以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)來確定其他課程的系數(shù)，使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時，班容量的人數(shù)多少也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，應(yīng)當(dāng)在核定標(biāo)準(zhǔn)班容量的基礎(chǔ)上，再根據(jù)人數(shù)增加的情況確定系數(shù)，以體現(xiàn)教師投入的價值。

（3）對額定工作量與最高工作量的校正?？冃Э荚u建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時為8，學(xué)年額定課時即為320（學(xué)年按40周計算），教師甲完成了480課時，教師乙完成了160課時，從教學(xué)數(shù)量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（4）綜合績效的校正?？冃Э荚u既應(yīng)該考核正績效，也應(yīng)該考核負(fù)績效，否則考核則不全面。教師因各種原因發(fā)生教學(xué)事故、安全事故、管理事故，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度給學(xué)校造成損失，或是言行不當(dāng)在學(xué)校、社會上產(chǎn)生不良影響，或是教師之間應(yīng)該配合而拒絕配合，不便歸入教學(xué)、科研、社會工作某一項績效之中，屬于綜合績效范圍，在考核中應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的校正辦法，比如績效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計算。特別是發(fā)生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責(zé)、不遵守教師職業(yè)道德的，不僅績效可以計算為零，還可以直接予以解聘。

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