廣西高職院校教師培訓存在問題探析

摘 要 本文深入分析了廣西高職院校教師培訓中普遍存在的五個問題及其原因，并從六個方面提出改善建議。

關鍵詞 高職院校 教師培訓 存在問題 解決對策

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

隨著高職教育改革的不斷深入，高職院校正在由“規模發展”轉入“內涵發展”，沒有一支高素質的教師隊伍，學校就難以在這個階段具備較強的核心競爭力。因此，大力加強教師隊伍培訓工作，迅速提升教師隊伍整體素質，是高職院校在激烈競爭中能夠脫穎而出的不二“法寶”。廣西高職院校普遍底子薄、基礎弱，在教師培訓工作方面仍有待加強。

1 存在問題

（1）培訓主體缺乏普遍性。第一，偏重對專業帶頭人、骨干教師的培養，而占大多數的其他普通教師得到培訓的機會很少。有的教師甚至5年都沒能有機會參加過任何培訓。第二，重校內專任教師培訓，輕兼職教師的培訓。《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出“支持職業院校面向社會聘用工程技術人員、高技能人才擔任專業課教師或實習指導教師”，可見兼職教師是高職院校師資隊伍的重要組成部分。但另一方面，來自企業生產和實踐一線的兼職教師普遍缺乏高職教育理論知識，而出于經費緊張和對兼職教師角色認識的偏差（認為其兼職動機是為了獲得經濟收入），加上兼職教師隊伍的不穩定性，很多高職院校對兼職教師都缺乏基本的教育教學能力培訓。

（2）培訓工作缺乏計劃性。一方面，很多高職院校仍未能擺脫傳統觀念的影響，不能站在學校未來發展需求的高度對教師培訓進行遠景規劃，基本沒有制訂過中長期的教師培訓計劃，而是根據社會現有培訓項目或政策要求來對教師進行培訓，走一步算一步。另一方面，很多院校也缺乏對教師職業生涯規劃的指導，導致教師在職業生涯規劃方面缺乏一個全面、系統、明確的認知，缺乏對參加培訓的重要性和必要性的正確理解，參加培訓的積極性不高。

（3）培訓內容缺乏針對性。當前，高職院校在教師培訓內容的選擇上普遍存在一種誤區，即不注重教師的多元化需求，而是從成本的角度來進行考慮，或者是基于“培訓組織者”的主觀臆想來開展，沒有更多的考慮教師的個人能力、特點等差異。同時，教師作為培訓主體，未能參與到培訓計劃的制訂過程。因此，往往導致出現教師想參加的培訓沒有機會，不想參加的卻又被硬性安排的“怪現象”，嚴重影響培訓的質量。來自武漢職業技術學院的課題組通過調查發現，“高職院校教師迫切希望得到進一步培訓的項目依次是：本專業的前沿知識、學歷學位層次、專業課程開發與設計的能力”。

（4）培訓質量缺乏可控性。培訓效果的評估是教師培訓中極其重要的環節，但很多高職院校普遍缺乏對培訓效果真正意義上的評估和反饋，使許多培訓的質量難以得到保障。這主要表現在三個方面：第一，培訓班的質量缺乏監控。因為對培訓工作的重視不夠，分析培訓需求、制訂培訓計劃不周，加上國內培訓基地、高質量培訓機構的匱乏，致使很多高職院校在對待培訓班上缺少甄選。第二，培訓過程缺乏監控。培訓過程中教師的到課情況、用心與否直接關系到培訓質量的高低。但很多高職院校往往忽視這個環節的監控，突出表現外派教師參加各類培訓項目上。第三，培訓效果缺乏監控。很多高職院校要么是缺少對培訓成果驗收的機制，要么是在培訓效果的驗收環節，僅注重證書等紙質的、明面上的材料，而缺乏諸如培訓成果運用情況等更深層次效果的長期跟蹤。這也導致很多教師熱衷于參加“雙師素質培訓班”等有證書的培訓班，而對下企業實踐鍛煉則缺乏熱情。

（5）培訓方式缺乏多樣性。培訓形式單一、培訓內容與教學實際脫節等也是一些高職教師反映較多的問題。很多學校很大程度上是為了使師資隊伍學歷結構、數量結構、培訓率在評估時達標而進行培訓，很少去總結存在問題，因此培訓效果不理想、實效性不高，教師的滿意度差。

2 原因分析

（1）缺乏政策指引。一方面，“雙師型”教師是高職院校教師培訓的目標，但全國至今仍沒有形成統一的“雙師型”教師概念界定標準。認識上的欠缺必然導致行動上的偏差。這是不少高職院校在教師培訓上存在目標不明、缺乏規劃的原因之一。另一方面，國家層面頒發的教師培養文件中，專門對高職教師培訓特點做出的詳細描述和細致要求也非常少。如，《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出“實施職業院校教師素質提高計劃，地方各級財政要繼續支持職業教育師資培養培訓基地建設和師資培訓工作”和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》提出“加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力”等都較為宏觀。在此背景下，高職院校就遑論建立一套適合本校實際情況的標準了。

（2）培訓觀念保守。在學校層面，有的院校存在重引進輕培訓的舊觀念，導致在師資培訓的設計、管理等方面的出發點不高和主動意識不強，缺乏長遠的考慮和細致的安排。在教師層面，許多教師還不能認識到高職教育的特殊性，還未樹立終身教育思想，加上工作量不斷增大業余時間不斷減少，教師培訓期間的工作量不能科學合理量化導致培訓期間個人收入受影響較大等因素，對教師參加進修培訓的積極性都有一定的消極影響。

（3）培訓經費短缺。培訓經費是教師培訓工作得以順利開展的物質保障，但目前高職院校的師資培訓經費普遍存在短缺現象。一方面，絕大部分高職院校都是公辦學校，辦學經費主要依賴于政府和行業撥款。而高職院校本身底子薄、基礎弱，有限的教育經費又往往主要用于基礎設施建設、設備儀器采購、人才引進、教學改革等大型項目上，加上學校創收能力弱、經濟效益差，缺乏多余的資金安排教師培訓。這是很多院校難以開展規模培訓和參加高層次培訓班的主要原因。常德職業技術學院的袁玉娟、李莉調查發現，“67.9%的教師認為，學院對教師培訓應優先考慮的因素是解決經費問題。”

（4）培訓體系的構建缺乏合力。一是教師個人發展需求與學校發展需求未能有效統一。很多教師未能深入了解高職教育特點和學校發展定位，導致缺少服務學校的向心力，在培訓方式選擇上更多的是追求高學歷等硬件，而忽視教學能力、專業技能的鍛煉，與學校教育教學要求不相符。二是教師、院系、職能部門之間缺乏有效的溝通，導致三者在培訓目的、培訓需求等方面要求不一致，影響總體培訓工作的實施。

（5）缺乏保障機制。很多高職院校還沒有建立完善起一套集培訓需求分析、培訓過程監控、培訓效果評估于一體的培訓機制，以及培訓成果在聘任、晉升等方面運用機制。

3 解決對策

（1）建立健全高職教師培訓政策法規。教育部門要著眼于推動高等職業教育長遠發展，建立健全高職教師培訓的政策法規，完善管理體制與機制，構建特色鮮明的高職教師培訓體系，闡明培訓需求，明確培訓目標，規范相關機構的責、權、利，確保高職教師培訓工作有政策可循，有法規可依。

（2）更新培訓理念，樹立終身教育思想。 高職教育人才培養的特殊性要求高職院校教師不僅要掌握高等教育基本教學規律，更應在本專業領域具有較強的技術應用能力。 因此，高職院校要積極轉變思想，以“雙師型”教師隊伍的構建為核心，擴大培訓對象范圍，拓寬培訓渠道，加大培訓經費投入，完善培訓制度，抓好培訓工程監控，積極開展多種形式的培養培訓。

（3）完善培訓考核、驗收、激勵機制。積極建立個體的發展指標體系，以每個個體的狀態指數來衡量評價人，而不是用物化的畢業證、職稱證、培訓證資格和結果來衡量評價。比如，在培訓結果的驗收上，不僅要注重培養單位考核鑒定意見、結業證或培訓合格證明等成果材料，更要抓好培養效果的運用實踐跟蹤環節，如教師培養結束上崗后一定時期內在本職教學崗位上的教學或科研效果改善情況等。同時，加強對驗收結果的使用，將考核情況與教師聘任、晉升、薪酬等掛鉤，從而增強教師“我要學”的主動意識，提高培訓質量。

（4）充分借助企業資源培養教師。一是組織專業教師與企業、科研單位合作開發科研課題，把研究的成果運用到實際的工程項目中，提高教師市場辨析能力和理論實踐相結合能力。二是通過校企合作方式“引進來”知名企業共建人才培養基地，實現校企資源互補。利用企業的設備、技術和管理經驗，增強教師了“動手”能力。三是校企雙向全程介入，提高教師“雙師素質”。由合作企業出資立項，組建師生團隊對項目進行實體經營和管理，實現教師教學的“工教一體”，使教師實現真實工作崗位與教學的零距離突破，強化教師的職業素質和實踐創造力培養，提高“雙師”素質。

（5）整合資源，增強培訓工作合力。一是加強基于信息化的人力資源管理系統建設，將培訓、個人業績考核等信息整合到一個系統中，利用信息化手段來簡化培訓工作管理的中間環節。二是暢通溝通聯系機制。通過建立師資隊伍定期研討等機制，將教研室、教學團隊、教學部門、教務管理部門、人事部門所掌握信息共享，從而增強教師培訓的針對性，減少培訓資源浪費，提高培訓質量。

（6）加強培訓工作研究，創新培訓形式和方法。高職院校要加強對教師培訓工作的研究，結合學校發展和個人發展需要，做好培訓需求分析，制訂合理培訓規劃，科學設置培訓項目與內容，有針對性地選取會議交流、產學合作、掛職鍛煉、頂崗實踐、基地培訓、學歷學位提升、短期業務進修、公派出國培訓和交流講學等培訓形式和培訓方法，不斷滿足新形勢下的新要求。

參考文獻

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