組織即興的研究述評及展望

[摘要] 千變?nèi)f化的環(huán)境因素需要組織針對變化情況作出快速反應，這種組織即興能力的發(fā)揮有利于企業(yè)在復雜的市場環(huán)境中掌握先機。隨著越來越多學者對組織即興的探討，使之成為學術界的研究熱點。基于此，本文在查閱國內(nèi)外組織即興文獻的基礎上，系統(tǒng)總結(jié)了組織即興的概念、測量、影響因素以及結(jié)果，并對組織即興研究提出建議。

[關鍵詞] 組織即興；概念；測量；影響因素；展望

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）04- 0045- 02

1 引 言

經(jīng)濟環(huán)境的不確定性、動蕩性已成為其主要特征，企業(yè)要不斷創(chuàng)新、不斷變革才能應對復雜的市場競爭，組織實現(xiàn)創(chuàng)新與變革取決于以下兩方面：①預先計劃及安排；②面對突發(fā)變化的及時反應，現(xiàn)有組織理論過于強調(diào)計劃與控制的弊端逐漸顯現(xiàn)，以組織的“自發(fā)性”，“非預測性”為特征的新組織理論成為理論研究的新領域。

20世紀90年代，韋克等一批學者倡導和支持下的即興理論研究，逐漸成為組織理論中一個新興的研究領域。但國外現(xiàn)有研究整體處于理論建構的起步階段，組織即興的理論和實證研究數(shù)量不足、質(zhì)量欠佳；國內(nèi)即興研究多是總結(jié)國外文獻，自身的理論創(chuàng)新性較差，且理論的梳理較為零散，缺少現(xiàn)有理論成果的系統(tǒng)整理。本文以此為契機，系統(tǒng)總結(jié)了組織即興相關理論。

2 組織即興的相關研究

2.1 組織即興概念

目前，關于組織即興還未有一個準確統(tǒng)一的定義，學者試圖根據(jù)自己的研究需要從不同角度定義組織即興，國內(nèi)學者多采用表格形式羅列現(xiàn)有國外研究，以比較不同定義間的異同。本文認為關于組織即興的定義比較有代表性的觀點有：①Weick（1993）認為組織即興是指“創(chuàng)作與執(zhí)行是緊密相連的、設計與生產(chǎn)是緊密相連的、創(chuàng)作者與解釋者是緊密相連的”[1]；②Moorman（1998）等人則將組織即興定義為“創(chuàng)作與執(zhí)行在時間上的集中程度”，創(chuàng)作與執(zhí)行的時間間隔與組織的即興能力成反比[2]；③Cunha（1999）等認為， 組織即興是指組織或它的成員利用可獲得的物質(zhì)的、感知的、情感的、社會的資源來實現(xiàn)的過程，是隨著行動的開展而對行動的概念化[3]。

組織即興可應用于組織創(chuàng)新、組織學習、組織交流、產(chǎn)品開發(fā)、組織管理等不同方面，由于其應用廣泛，很難從某一角度定義組織即興。但從上述定義我們不難看出組織即興具有以下特點：①組織即興基于組織層面，是組織或組織的成員為了組織、團體或是項目的共同利益而實施的組織行為；②組織即興具有目的性，組織即興通常是為解決突發(fā)事件，利用潛在機會，加速變革，推動創(chuàng)新，是基于組織或團體的利益而采取的行為，具有很強的目的性；③組織即興具有即時性，這是組織即興最顯著的特征，是組織即興區(qū)別于組織創(chuàng)新、組織適應、組織學習等行為的主要特征；④組織即興行為需依賴組織資源，組織即興的實現(xiàn)需要組織中物質(zhì)資源、認知資源、情感資源及社會資源的等有形資源及無形資源的支持；⑤組織即興不一定導致有利的結(jié)果，VEAR等認為，組織即興研究一個錯誤的潛在假設就是組織即興能產(chǎn)生有利的結(jié)果，將組織即興定義為環(huán)境的靈活應用和解決突發(fā)事件的有效手段[4]。

2.2 組織即興的測量

關于組織即興的內(nèi)涵學術界至今未給出統(tǒng)一的定義，組織即興內(nèi)涵的模糊性增加了對其進行測量的難度。總結(jié)現(xiàn)有文獻，組織即興的測量有以下方法：①Moorman等認為組織即興可以通過定義行動的設計與執(zhí)行之間的時間長短來測量，首次采用量表測量即興行為。該量表過于依賴調(diào)查者對即興的感知及即興的時間維度，對即興的測量并不全面；②Vera等[4]在Moorman量表的基礎上，開發(fā)測量團隊即興的新量表——Likert量表，指出團隊即興的兩個維度——自發(fā)性和創(chuàng)造性；③Leybourne等將即興能力劃分為不同層次，從個體及組織兩個層次開發(fā)了新的量表；④Hmielesk等設計的量表主要用于測量個體即興行為，該量表由個體評價量表中的工作行為與實際行為的一致程度，對于組織即興的測量有借鑒意義；⑤Samra等開發(fā)新的組織即興量表用以測量組織即興對于開發(fā)新產(chǎn)品及市場收益的影響。

基于上述分析，我們得知國外學者針對組織即興的測量已進入了探索研究，但國內(nèi)文獻仍處于空白階段，目前較有代表性的是Moorman等開發(fā)的組織即興量表以及Vera等開發(fā)的團隊即興量表。整體而言組織即興的測量仍處在探索階段，準確性和完備性需要大量的實證檢驗。

2.3 組織即興的觸發(fā)條件和影響因素

要準確地測量組織即興，必須了解組織即興的觸發(fā)條件和影響因素，一些學者混淆組織即興的觸發(fā)條件及影響因素，以致在測量組織即興并評估組織即興的影響效果時出現(xiàn)偏差。在查閱相關文獻的基礎上，我們得知：

（1）組織即興的觸發(fā)條件表示組織即興發(fā)生的可能性。當組織面臨突發(fā)事件，需要即時采取行動，但組織沒有預先計劃好的行動方案，組織即興行為即發(fā)生。按照Cunha等[3]的觀點，組織即興的觸發(fā)條件包括：①突發(fā)重要事件。只有在復雜、動蕩的環(huán)境中，組織才能面臨未曾預料到的有意義的刺激，動蕩的環(huán)境通常視為組織即興發(fā)生的沃土。②立即行動。組織面對突發(fā)的重要事件，需即時作出反應，這是組織即興發(fā)生的重要條件。③無既定的應對方案。如果組織遭遇重要事件，準備采取即時行動，預先制訂的行動方案將大大降低組織即興發(fā)生的可能性。上述3個條件共同構成組織即興的發(fā)生。

（2）組織即興的影響因素描述組織即興的影響效果，側(cè)重于對組織即興的績效研究。其影響因素涵蓋組織的各個方面：①環(huán)境動蕩性。環(huán)境動蕩性會破壞組織現(xiàn)有能力的價值，因此，環(huán)境動蕩性水平越高，組織即興影響力越大。②信息傳導機制。如果組織的信息傳導不暢通，會降低組織對突發(fā)重要事件的感知能力，導致組織應對措施的低效率。③組織記憶。Anderson將組織記憶可以分成程序型組織記憶和事實型組織記憶，組織即興的發(fā)生受程序型記憶的影響，組織即興的程度受事實型記憶的影響。④組織結(jié)構。組織結(jié)構可以激發(fā)組織成員有關組織即興的想法，為組織即興的發(fā)生提供一個虛擬環(huán)境，提供一個組織即興的空間。⑤領導風格。應急領導理論認為“集權型”領導更能迅速做出應對決策。⑥資源利用。充分的資源可以滿足組織的行動需求，減少對組織成員行動的約束，增強組織成員的即興能力。上述影響因素是本文對相關文獻的總結(jié)，事實上組織即興受多種因素的影響，研究角度不同，組織即興的影響因素就不同。因此，組織即興的影響因素研究還較為零散。

2.4 組織即興的結(jié)果

以上列示的組織即興的影響因素都將影響組織即興的效果，本文比較贊同Cunha，et al.（1999）的觀點，其指出了組織即興的正面效果（變通、學習、提升動機、情感效益等）和負面效果（偏誤學習、機會陷阱、過度依賴、執(zhí)迷于即興、增加焦慮等）。

（1）正面效果。①組織即興能增加組織的靈活性，提高組織應對危機的能力，解決突發(fā)事件；②組織即興推動組織的創(chuàng)新和變革。國外學者多研究組織即興在新產(chǎn)品開發(fā)及組織變革中的作用；③組織即興能促使組織加強學習并提升組織的認知能力。

（2）負面效果。①組織將即興產(chǎn)生的知識經(jīng)驗應用到不同的情境中，可能產(chǎn)生學習偏見，達不到預期效果；②組織過度追求組織即興，將產(chǎn)生機會陷阱，喪失潛在收益；③組織即興一旦產(chǎn)生積極效果，組織將可能過度依賴組織即興，不利于組織管理的實現(xiàn)；④組織面臨突發(fā)的重要事件，增大組織成員的壓力，使其產(chǎn)生焦慮感。Hatch指出頻發(fā)的組織即興行為導致組織成員的焦慮感及倦怠感。

3 結(jié)論及展望

組織即興廣泛存在于組織的各個領域，未來關于它的研究將更為深入。但我們也應看到，現(xiàn)有組織即興研究仍處于框架構建階段，多停留于規(guī)范性的理論研究，實證研究較少。學者在眾多問題上仍未達成一致意見，我們應著力從以下方面深入研究組織即興：

（1）完善組織即興的概念內(nèi)涵。現(xiàn)有組織即興的定義多來源于藝術表演中的隱喻性表述，眾多學者從不同角度定義組織即興，尚未形成統(tǒng)一見解。國內(nèi)研究多是翻譯、借鑒、簡單歸納總結(jié)國外文獻，創(chuàng)新性及見解性差。

（2）探究組織即興的發(fā)生原理及作用機制。現(xiàn)有研究尚未明確組織即興的形成過程，僅從宏觀上指出環(huán)境的動蕩性、不確定性及模糊性，時間壓力及突發(fā)事件是可能觸發(fā)組織即興的因素。同時，組織即興的模糊性及難以測量性使得實證研究匱乏，關于組織即興及其影響因素的作用機制多為案例研究。未來組織即興量表的開發(fā)及測量工具的開發(fā)對于組織即興發(fā)生原理及作用機制的研究至關重要。

（3）明確組織即興與相關概念的作用機制。由于組織即興與相關易混淆的概念邊界不清，組織即興與相關概念的作用機制不明，因此需進一步明確組織即興與組織創(chuàng)新、組織變革、組織學習、組織記憶等概念的異同及作用機制，深入探討組織即興導致的結(jié)果，進一步引入實證研究檢驗組織即興與相關概念的作用機制，而非僅僅停留在扎根理論的案例研究上。

主要參考文獻

[1]Karl E Weick. The Collapse of Sensemaking in Organizations ： The Mann Gulch Disaster [J]. Administrative Science Quarterly， 1993，38（4）：628-652.

[2]C Moorman，A S Miner.The Convergence of Planning and Execution： Improvisation in New Product Development[J].The Journal of Marketing，1998，62（3）：1-20.

[3]M P Cunha，J V Cunha，R Kamoche. Organizational Improvisation：What，When，How，and Why[J].International Journal of Management Reviews，1999，1（3）：299-341.

[4]D Vera，M Crossan. Improvisation and Innovative Performance in Teams[J]. Organization Science，2005，16（3）：203-224.