構建和完善石油鉆探企業基層組織激勵機制的探索

[摘要] 隨著國有石油鉆探企業基層組織獨立運行能力的提升，構建有效的激勵機制體系對于進一步調動員工工作主動性，強化基層基礎工作，提升企業競爭力具有十分重要的意義。本文通過分析激勵機制在國有石油鉆探企業基層組織中的運用狀況，闡述了構建和完善激勵機制的方法和途徑。

[關鍵詞] 石油鉆探企業； 基層組織； 激勵機制； 方法探索

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）04- 0071- 02

建設具有國際競爭力的跨國石油鉆探企業是國有石油企業集團賦予鉆探企業的重要使命。要確保這個目標實現的首要任務就是打造堅強有力、獨立運營的基層組織。為此石油鉆探企業夯實“四基”工作被提到了戰略位置的高度。管理學中提出“人的主觀能動性是推動事物向縱深發展最活躍的因素，也是決定性因素”。那么構建和完善基層組織的激勵機制，調動基層員工主動參與基層發展建設無疑是強化“四基”工作的最佳途徑和手段。但是如何有效地激勵員工既需要理論指導，又需要結合實際，既是課題，又是實踐，既是技能，更是挑戰?，F階段，因受管理者理論素養和石油鉆探企業管理基礎復雜等諸多因素的影響，激勵機制在基層的建設和運用情況很不均衡。

1 石油鉆探企業基層的激勵機制建設現狀及分析

2008年，中國石油集團公司重新劃分業務板塊，鉆探業務整合組建了五大鉆探公司。之后各鉆探公司內部也進行了主輔分離整合改造，業務界面更加清晰的同時也導致了基層崗位人員變化較大，加之國內外市場擴張迅速，施工隊伍裂變很快，為適應不同市場需求的用工形式也呈多樣化。人員結構、工作性質、工作模式等一系列的變化使得基層原有的激勵機制體系與企業發展要求差距較大，存在著基層自身難以解決和調整的問題。激勵機制作為一個系統的效能在基層沒有良好地顯現出來。主要表現在以下方面。

1.1 理論基礎及思想認識不一，導致實際效果的差異性

縱向上從基層隊（車間）、項目部、分公司到總公司，自下而上激勵機制的運用呈一級比一級完善的趨勢；橫向上主營生產單位要好于輔助服務單位，新成立的單位要優于整建制劃歸的老單位。比較突出的是個別項目部以下的基層隊伍只有簡單的分配激勵制度，這是需要關注的重點。

1.2 激勵力度不足，難以起到預期作用

由于石油企業的薪酬水平普遍增長緩慢，而鉆探企業基層生產工作環境異常艱苦，工資福利待遇等綜合水平不僅與施工當地其他行業相比不占優勢，而且與員工心理預期有一定差距。工資總量的嚴格控制和超利潤部分回報較小，使得管理者能夠用于激勵的資金預算不足。雖然許多基層單位都在探索靜態工資動態考核發放的辦法，但是除去保證員工當月生活的必需部分后，用于與工作業績掛鉤考核分配的剩余部分仍顯不足，從而限制了激勵機制的作用。從某種意義上看，這也是近幾年基層留不住人才的主要原因。以長城鉆探井下作業公司鉆井項目部為例，近5年引進石油主干專業高校畢業生97人，但安心一線生產工作的少，流失的多，流失率達到47%，其中辭職7人。這是基層激勵機制建立的難點。

1.3 人事管理弊病，削弱了正激勵作用，激勵機制系統難以有效運轉

一方面管理者的利益與國有資產的增值保值沒有充分結合。其對單位虧損所負責任只是離開現崗到另一個單位就職罷了。另一方面勞動合同終止難，只要員工沒有重大過失，沒有違法犯罪行為，不管企業需要與否，都不能單方面終止合同。雖然企業內部也實施了三崗制（待崗、試崗、上崗），但是與終止勞動合同的實際意義相去甚遠。再加上石油企業歷史因素的影響和員工群體心態效應的作用，直接后果就是一線艱苦崗位人員相對不足，二三線非直接生產人員持續增長。這是國有企業基層激勵機制的特點。

1.4 激勵思維和框架設計上的平均主義，造成新的“大鍋飯”現象

① 在構建激勵機制時對用工性質沒有給與足夠的重視，不同用工性質的員工價值取向和對企業要求的不一樣，用相同的激勵尺度很難達到調動方方面面積極因素的效果。② 受政策限制同一種激勵機制在不同的單位效果差別很大。如招聘人才時上級主管部門有統一的規定，基地在村鎮與在市區的兩個單位放在同一起跑線運行，結果完全不同。③ 激勵機制的設計過于簡單，不能持續不斷地對同一激勵對象發揮作用。如職稱工資機制，只要是工程師崗位工資就是一樣的。對由于受學歷等限制很難晉升高級職稱的工程師而言，這就意味著他當上工程師后，如果沒有其他行政職務的升遷，工資收入很難提高，激勵也就隨之失效。這是設計激勵機制必須考慮的基點。

1.5 遠期激勵不足，降低了短期激勵效果，員工缺乏歸屬感

崗位設置上，越是基層崗位定員越緊湊，使得真正干工作的員工反而沒有培訓提高的機會和時間，影響了他們的遠期利益。在對待特殊工種員工的待遇上，只注重在崗時的激勵，退到二三線后一切待遇取消，體現不出對長期從事特殊職業而造成的身心過度透支的補償。導致特殊工種生產崗位缺員和在崗人員不安心工作。這些都應當是激勵機制的關注點。

1.6 文化、精神、情感激勵的方法和作用有弱化趨勢

管理者與員工之間缺乏平等有效的交流溝通。

綜上分析可以看到，石油鉆探企業基層的激勵機制構建和運用亟需指導和完善。

2 構建和完善激勵機制的要求

建立激勵機制的目的就是充分調動員工的積極性，激發員工的潛力，更好地促進企業目標和個人目標的實現。而這只有靠滿足人的各種需要才能實現。所以在構建時要注重以下幾個方面：

2.1 把握好6個原則

① 公平原則。體現多勞多得，憑貢獻得回報，讓員工在進行付出與回報的對比中體會公平。② 實事求是原則。要根據客觀存在的需要，施以相應的刺激和鼓勵。③ 堅持適時性與長遠性相結合的原則。既要把握最佳時機，適時獎勵，又要規劃遠期利益，建立員工的企業歸屬感，以提高激勵效應。④ 尊重人的需求原則。滿足不同員工的需求差異，增強員工回報組織的動力。⑤ 堅持多種激勵手段并重原則，在進行物質激勵的同時，注重精神激勵和情感激勵。⑥ 堅持激勵與約束相結合的原則。

2.2 掌握好五項內容

① 構建激勵機制的出發點是滿足員工個人需要。所以設計各種各樣的獎酬形式時，要充分研究不同對象的特點，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合。② 激勵機制的直接目的是為了調動員工的積極性。最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致，因此要用組織目標體系來指引個人的努力方向。③ 激勵機制的核心是分配制度和行為規范。分配制度將誘導因素集合與目標體系連接起來，即達到特定的組織目標將會得到相應的獎酬。行為規范將員工的能力、素質等個性因素與組織目標體系連接起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。④ 激勵機制的標準是運行效率。效率準則要求在費用相同的兩個備選方案當中，選擇目標實現程度較好的一個方案；在目標實現程度相同的兩個方案中，選用費用較低的一個方案。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時，對員工個人真實需求的了解，必須充分進行信息溝通。⑤ 激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益組織利益達到一致。

2.3 處理好三個問題

① 多種激勵機制的綜合運用問題?；鶎拥募顧C制不是單一的條文而是一個體系，要全面發揮不同激勵措施的長處，才能見到整體效益。② 激勵機制的矯正問題。一切事物都是處在變化之中的，隨著時間、地點、對象的變化，同一激勵機制的作用也在變化，所以要不斷地總結改善。③ 激勵成效的鞏固提高問題，激勵機制追求的是一個不斷的循環提高的過程，對由激勵機制的調整已經產生效果的對象，要研究和實施再激勵的激勵機制，鞏固成果促進企業在較高的水平上發展。

3 構建和完善激勵機制的對策

針對石油鉆探企業的特點和基層激勵機制的現狀結合激勵機制的理論要求，構建和完善石油鉆探企業基層組織的激勵機制需做以下幾個方面工作。

3.1 深化對激勵機制的認識

自上而下地高度重視基層組織的激勵機制的構建和完善。要有專門機構或人員研究適合不同工作性質不同群體不同環境的激勵機制；要對各級管理者進行專業性的激勵機制構建和運用技能技巧的培訓。上級各部門在制定管理政策時要給基層盡可能大的寬松度。要真正體現企業惠及員工的宗旨，盡快建立有市場競爭力的薪酬體系，一流的企業也要有一流的薪酬。提高員工總體收入水平的同時，也是為基層實施激勵機制打開了空間。

3.2 細化以經濟利益為主要內容的激勵機制

① 要以績效為核心根據不同工種的特點，實行口井核算制、工時制、計件制、崗位技能制等綜合運用的考核體系，徹底打破收入的平均主義，要敢于拉開項目負責人、技術人員與普通員工收入上的差距和同一群體內部不同貢獻率人員收入上的差距。② 在實行聘評上崗、競爭上崗等成就激勵的同時，合理地設計薪酬序列，使其更具有生命力?？梢园衙總€崗位（如工程師崗位）收入再細化幾個檔次，使已經進入這個崗位、又因為某種限制不能進入更高崗位的人員仍有追求的目標和動力。③ 要注重長期激勵方式的研究?？蓢L試讓員工收入股權化的辦法，使之真正把企業當成自己的家，從而充分發揮其主觀能動性；對高收入者也可以嘗試福利沉淀制度，即把應得收入分成若干塊，設置一定條件在預期時間內分批次兌現，提高人與企業依存度；還應對員工進行職業生涯設計，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備終身就業的能力。④ 要進一步完善員工保障機制。解除員工后顧之憂增強企業的凝聚力。

3.3 富化以精神情感為核心內容的激勵機制

① 把尊重當作激勵機制。尊重員工的人格，加強平等有效的溝通，不僅能消除管理者與員工間的矛盾，還能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感。這往往會產生比金錢激勵大得多的效果。② 用企業精神和文化理念的豐富內涵激勵員工，增強員工的使命感責任感。③ 充分發揮榜樣的激勵作用。用不同時期不同崗位涌現出的大批模范人物的先進事跡和精神激發員工的潛能，為企業創造更大的財富。④ 創造良好的企業文化氛圍，多方位多層次培養員工愛崗敬業的榮譽感。⑤ 要關注員工的情感需求。多渠道適時地對員工表達組織的關懷、信任和理解的意愿，使員工認同自己是企業大家庭的一員，從而確保了員工的忠誠和工作積極性。

3.4 強化以責任約束為主要內容的激勵機制

約束與激勵是有機結合缺一不可的。要建立良好的激勵機制，就要同時形成有效的約束機制，使企業對員工的激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵。這種約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任體制和嚴格、規范的績效考核制度等。這些制度在企業內部具有權威性、約束性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反，就要承擔相應的責任。建立完善的責任體制主要包括：采用科學手段，確定企業組織中每一崗位的責任及相關要求；通過上崗培訓、工作實踐等，讓員工明確各自的責任；根據員工各自的責任及相關要求，設計考核方案，并對其進行考核；將考核結果與員工的薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度有機結合起來；根據對組織績效、員工滿意度等方面的考察，對這一責任體制的實施效果進行評估等。

4 結 論

石油鉆探企業基層組織構建和完善激勵機制只有從思想認識、經濟利益、精神情感及制度約束4個方面深入研究，并堅持以經濟利益為核心，以公平公正的績效考核體系建設為基礎，才能充分發揮全面持續有效地激勵作用?；鶎邮瞧髽I最重要最基本的細胞，激活這個細胞最合理最有效的工具就是激勵機制。為此，石油鉆探企業基層組織必須構建和不斷完善激勵機制系統，通過充分和持續地調動基層活力，來提升企業發展的內在動力，打造堅實基層，真正承載起建設國際化石油公司的責任和使命。

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