KM(知識管理)中激勵機制的實施原則

當一個企業實施KM(知識管理)激勵方案時，一定要記得，事實甚于雄辯。如果你想使同事之間的協作更具有廣度和深度，那么必須專注于文化的變革、結構化的方案設計，以及合作的激勵機制。應該讓每個人覺得有義務分享他們的知識，讓企業的各部門有動力去啟動那些能夠培育協作精神的跨職能項目。如果一個企業不能夠提供大范圍的、持續性的知識共享和團隊協作，那么激勵機制也就變得沒有任何意義，甚至會起到負面的影響。

以下是實施KM(知識管理)激勵機制的指導性原則：

1．盡早啟動。在KM(知識管理)實施初期就應該將激勵機制納入進來，避免員工覺得獎勵是后期附加的。

2．項目的合適人選。需要成立一個跨職能的附屬團隊來制定符合企業文化的激勵方案。

3．協調利益。確保高層領導、人力資源及相關職能部門共同參與激勵機制的討論，不能超越企業允許的邊界。

4．系統支撐。確保提供的技術平臺可以滿足員工在系統內準確獲取知識、實現活動的目標。對于那些越來越多依賴Web2.0和社交平臺實現知識共享和虛擬協作的企業，上述工作將充滿挑戰。

5．充分發揮獎勵的時效性。建立適當的時間表，確保獎勵和表彰計劃在恰當的時間發揮功效。很多組織在項目實施初期就發放獎勵，激勵員工在新工具和流程上大膽創新。

6．溝通。在相關的培訓中加入激勵和表彰的內容，讓員工充分了解自己可以得到什么。如果業務單位、職能、職責或者地域的差異而使得獎勵有所區別，那么一開始就應該清晰界定。

7．問責制度。指定一個人或者一個團隊管理、裁定和頒發獎勵。

8．確保獎勵的一致性、實用性。創建一個連貫的體系，將有益的行為固化為企業文化的一部分。并不是企業內所有獎勵都必須是一樣的，但是必須要能夠在企業允許范圍內進行協調和評估。獎勵協作的目的是在不干擾或違背現有獎勵政策的基礎上積極推動有益的行為。

標準化的獎勵有它的好處，但要注意確保獎勵機制的靈活性。對此，我們有以下兩種途徑：第一，是在企業范圍內，設置較為寬松的指導原則。為了實現這個目的，企業需要建立一個跨職能的知識管理小組，代表業務單位、人力資源及企業發展部門。這個小組主要負責提出廣泛的建議，并使這些建議讓不同的職能和業務單位理解以及采納。這個小組還需要解決“是否將員工的知識管理納入正式的業績評價體系”這個問題。第二，就是讓各部門或者業務單位建立自己的方案。這種方案會在一定程度上犧牲標準化，核心小組成員與各業務單位需要探討適用自己的激勵和表彰機制。

另外需要考慮的是如何隨著知識管理的實施進程，不斷調整和優化獎勵和表彰機制。在早期階段，重心是采納和變更管理方式，在此期間，有益行為的獎勵機制可以幫助吸納和建立新的模式。然而，伴隨知識管理的制度化，獎勵將成為工作流程的一部分，員工也開始理解、適應在日常工作中的協作效應。這一點，可以解釋為獎勵由行動導向變為成果導向。也可以將知識管理納入更為廣泛的表彰機制，如職業生涯規劃、績效考核、企業級獎勵。

如果你想獲取更多關于知識管理激勵機制，可以閱讀APQC的白皮書《獎勵和認可合作》，附錄《最佳實踐組織的激勵和認可合作》中收集了八個最佳實踐的案例，本文也包含在里面。

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