石化企業(yè)人力資源管理初探

摘要:人力資源是當(dāng)今企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最重要的資源，石油行業(yè)是一門集多門類、多學(xué)科于一身的技術(shù)密集型行業(yè)，在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才問題已成為影響制約石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。本文將針對石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及在人才隊伍結(jié)構(gòu)配置、人才流失現(xiàn)象、企業(yè)員工培訓(xùn)及人才激勵機制等方面存在問題，有針對性地提出改進的建議與對策，如優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、提高員工生產(chǎn)效率、強化人力資源培訓(xùn)管理、強化企業(yè)激勵機制，推動我國石油化工企業(yè)的人力資源管理，為我國石化企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞:石化企業(yè); 人力資源; 管理; 探究

【前言】石油企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，在我國的國民經(jīng)濟發(fā)展中具有舉足輕重的作用。但石油企業(yè)在人力資源管理上也存在著一系列亟待解決的問題。我們必須本著以人為本的原則，正確分析石油企業(yè)人力資源方面存在的問題，并采取相應(yīng)的對策優(yōu)化石化企業(yè)的人力資源管理。本文通過剖析市場經(jīng)濟條件下石化企業(yè)人力資源管理工作的重要性，分析了當(dāng)前現(xiàn)狀和存在的問題，提出了優(yōu)化人力資源管理的對策。

1 加強人力資源管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用，它對于提高企業(yè)的績效、擴展企業(yè)人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢有著極其為重要的作用。

人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定行之有效的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如果制約企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是人力資源管理，企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 石化企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 現(xiàn)狀。當(dāng)前，我國石油化工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：人才缺乏和人員過剩雙重因素困擾著石化企業(yè)人才引進機制的建立。石化企業(yè)用工制度還沒有從根本上得到轉(zhuǎn)變，企業(yè)急用的人才引進不來，不需要的人又出不去，使企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營受到一定的牽制；分配制度中的平均主義、大鍋飯還依然存在；企業(yè)環(huán)境使企業(yè)無法向人才提供更多的優(yōu)厚待遇。一些企業(yè)建在偏僻的鄉(xiāng)村，形成獨立礦區(qū)。政治經(jīng)濟、文化教育等各種社會設(shè)施，與城市相比差距很大，相應(yīng)減少了個人發(fā)展的空間和機會。

2.2 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.2.1 對人力資源管理的認識不夠。 石油企業(yè)經(jīng)營者對人力資源的開發(fā)認識不足，未真正樹立“以人為本”的管理理念，人力資源投資不夠。目前，石油企業(yè)在招聘引進人才時，對學(xué)歷、職稱要求得多，特別是重視高學(xué)歷，對人才的培養(yǎng)缺乏長遠規(guī)劃。石油企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，加上在人力資源開發(fā)上投入不夠，嚴(yán)重影響企業(yè)員工的整體發(fā)展。同時，石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄。管理者習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，行政管理代替人力資源管理，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍。不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2.2.2 冗員問題比較嚴(yán)重，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。 當(dāng)前，冗員問題已嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展，制約了石油企業(yè)的組織運作。主要表現(xiàn)在后勤人員數(shù)量龐大，相比之下，相關(guān)石化專門技術(shù)人才較少，不利于石化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)發(fā)展。與此同時，用人機制不夠靈活。企業(yè)中用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，石油企業(yè)職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。

2.2.3 人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)力度不夠、培訓(xùn)方式單調(diào)。在石化企業(yè)中，對人力資源的認識不夠充分，使得企業(yè)對員工培訓(xùn)缺乏針對性，隨意性大，難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。在實際運行中，也缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)力度不夠。同時，企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視石化企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.2.4 激勵機制不夠有效。石油企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一 ，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力。

且受歷史、文化等因素的影響又變相削弱了現(xiàn)行分配制度的改革，使石油企業(yè)在工薪方面的改革比較困難。在對待人的問題上，國內(nèi)石油企業(yè)不同程度上把人力視為成本，仍存在著把減少人力投資，作為降低成本的措施，這都嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

3 加強石化企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理管理思想。要樹立“以人為本”的管理思想，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。人是企業(yè)的駕馭者，是企業(yè)一切財富的創(chuàng)造者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何最終決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理。人力資源管理部門也要積極參與企業(yè)各項經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，要把對員工能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在重要的位置，關(guān)心員工，尊重員工 ，滿足員工的合理需求，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.2 建立完善的人才選拔任用機制 。企業(yè)應(yīng)樹立公開選才、透明用才的新理念，，破除論資排輩的用才舊思維，通過引入競爭機制，擴大民主，逐步形成競爭有序、人才輩出的人才發(fā)展態(tài)勢，保證德才兼?zhèn)洹I(yè)績突出、群眾公認的優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.3 變革人才培養(yǎng)途徑和人力資源培訓(xùn)模式。 石油企業(yè)要獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才資源，除從企業(yè)外部吸引、招聘高素質(zhì)的人才以外，惟有通過對本企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行培訓(xùn)開發(fā)這一條路徑。較外部的招聘，內(nèi)部培養(yǎng)盡管慢一些，但它更有利于石油企業(yè)更經(jīng)濟、更可靠地獲得人才。

因此，石油企業(yè)的管理人員要提供大量、靈活的培訓(xùn)方式，增加員工的學(xué)習(xí)機會，讓他們更有效地提高自身，以利企業(yè)。與此同時，還必須使培訓(xùn)的內(nèi)容能夠滿足員工的培訓(xùn)需求。狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)在現(xiàn)在已經(jīng)不為人所愿意接受，它常常讓員工感到苦不堪言，因此抵觸情緒較高。而豐富多彩的全方位的培訓(xùn)，卻能使員工在其中如魚得水，較好地發(fā)揮員工的積極性和主動性。

3.4 建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要建立一套行之有效的員工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機制，對員工進行合理配置和組合。通過建立合理的報酬機制，將調(diào)資和獎金分配與個人能力和實際表現(xiàn)掛鉤，調(diào)動員工的積極性。建立有效的考核機制，對各階層人員要進行全面考核，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進一步提高員工的工作積極性。

4總結(jié)

當(dāng)前情況下，面對激烈的市場競爭，石油企業(yè)的管理者只有與時俱進，正確認識人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，深入分析本企業(yè)實際，創(chuàng)新人力資源管理模式，造就一大批懂技術(shù)、會管理的人才，才能更好地增加企業(yè)的效益，推動石油化工企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

［1］ 石化企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策. 王建美. ［J］中國信息報.2009-05-27

［2］ 石化企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理. 隋海恩. 齊魯石化公司人事處. 山東淄博 ［J］齊魯石油化工. 2001-11-30