企業人力資源問題及其對策分析

摘要:我國企業人力資源管理的發展經歷了人事管理、傳統人力資源管理、戰略人力資源管理等三個階段。企業戰略目標的實現越來越依賴于其快速應變能力和團隊合作精神，人成為競爭力的關鍵，人力資源部門從企業戰略的被動接受者，已成為企業戰略的制定者和決策者。企業開始制定人力資源戰略并實施戰略人力資源開發管理，本文主要從人力資源源管理的重要性出發，通過論述當前企業人力資源管理中存在的問題，提出推動我國人力資源發展的新舉措。

關鍵詞:企業； 人力資源； 問題； 隋策

【前言】人力資源開發與管理已成為國有企業改革發展的重要課題之一，但是目前我國企業人力資源管理中存在的問題限制了人力資源作用的發揮。本文主要剖析了國有企業傳統人力資源管理中的一些弊端，遵循人力資源開發與管理的基本理論，對市場經濟條件下國有企業人力資源有效開發與管理的新機制、新方法進行了有益的探索。

1 人力資源的作用

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現企業戰略目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。

人力資源屬于廣義的無形資產。它雖不在現行企業或組織的財務、統計報表上直觀地體現其價值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現代知識并具有創新和知識運用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。人力資源是其他無形資產產生的源泉， 并且是企業或組織核心競爭力其他來源的決定因素。當代市場競爭說到底是人才的競爭，市場競爭的核心在人才，創新依賴于人才。企業或組織要在激烈的市場競爭中占有一席之地，良好的人力資源管理可以助其一臂之力。

2 當前人力資源中存在的問題

2.1 重外部引進、輕內部培養。 企業人力資源注重外部人才引進，忽視內部人才培養，導致人才成本上升、人才流失現象嚴重。有的單位不注意內部人才的培養，覺得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發現與同行業的距離拉大了，在競爭中處于不利的地位。為了應對危機，這時只好花高價引進外部人才，造成人才成本上升。而引進的人才有些由于工作不順利，引進后就離開了。而原有人才由于缺乏學習和深造機會等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。

2.2 分配、激勵制度有待提高。 在企業人力資源觀眾中，分配制度與市場經濟發展不同步，導致分配制度沒有真正成為經營管理的推動力，企業管理人員的職位消費缺乏定量控制和適當的監督，分配行為透明度低，監督機制不完善，不能從體制上消除吃回扣現象；職工工資結構不合理，職工收入沒有完全貨幣化、市場化，人力管理中在分配、激勵方面制度有待進一步提高。

2.3 對員工培訓不足。一些企業為了節省開支而忽略了對員工的專業培訓，并且很少有一個完整的培訓機構，有的甚至為了應付考核而臨時隨便開一個培訓班，培訓的內容與員工所要用到的知識完全不對口， 不僅浪費財力，也浪費了員工的寶貴時間 企業管理人員只是注重短期利益，殊不知對員工的培訓是長期投資，企業收獲的利益也是長期的，員工培訓的不重視，不利于企業的優化發展。

2.4 沒有管理好員工的職業生涯規劃。 很多企業的員工在進入企業之前并沒有做好自己的職業生涯規劃，他們大多是隨波逐流，沒有完全給自己一個定位，企業管理人員也忽略了這方面的內容，錯誤地認為員工都有自己的想法，殊不知員工們一旦感覺在企業難以發展下去，就會失去學習的動力，他們的潛能根本得不到發揮，這也會直接導致企業的效益直線下降。

2.5 不善于營造企業文化。由于國企未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發揮，而且也未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。

3 強化人力資源管理措施

3.1加強內部人才培養。要使人才引得進、留得住，就須建立一套科學的人才引進機制、培養機制、待遇機制和使用機制，做到感情留人、事業留人、文化留人。同時不要忽視原有人才的選拔和培養，不要挫傷其工作的積極性，以免其產生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進人才作用的發揮， 便于他們開展工作。因為企業或組織所有的競爭優勢并非都是企業核心競爭力，只有把這些優勢由人的管理技能，以有效的方式組織起來比競爭對手更為充分地發揮時，才會對企業或組織的成功起關鍵性作用，才能形成核心競爭力。所以需要調動各方面的積極性，增強凝聚力，避免陷入人才“引進、流失，再引進、再流失”的惡性循環，同心協力把企業做大做強，把組織的事業做好。

3.2 建立有效的評估機制、完善多重激勵機制?？己嗽u價主要包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻等對員工進行評價，如根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式、建立員工參股的用工體制。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發其成就感責任心和事業心，使主觀能動性得到充分發揮。通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和員工能夠實心實意地為企業工作。

3.3 提高對員工培訓重要性的認識。 認識是行為的先導，在知識經濟時代，培訓是企業保持競爭優勢的必然要求。知識已成為經濟發展最重要的資源，人力資本已成為企業最重要的資本。今天的企業，已不單單是一個生產組織。很多企業之所以對員工培訓舍不得花錢，并非企業拿不出錢，而是只重視產品開發與生產。 一些企業領導人甚至認為，企業就是為了賺錢，追求利潤最大化。而員工培訓花錢多、周期長、見效慢，對企業近期利潤要產生負面影響。實際上，這是一種短視眼光， 對企業的長遠利益和可持續性發展極為不利。因此，全社會，尤其是企業領導人必須高度重視員工培訓，應把員工培訓納入企業整體發展的規劃。應從戰略高度看待員工培訓對企業可持續性發展和提升競爭力的極端重要性。只有認識提到一定高度，才能為進一步完善企業員工培訓奠定堅實的思想基礎。

3.4 轉變管理理念，營造企業特色文化。 人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分發揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實際工作中，應做到使用與開發并舉，在對員工進行業績考核的同時，還要關注對員工發展目標的考核。與此同時要全面加強企業文化建設，培育企業精神。人力資源管理在于管人，企業文化是人的思想，二者結合才能很好地發揮作用。因此，營造一個良好的企業文化環境有利于人力資源的有效管理。從另一個角度來看，人力資源管理也是企業文化的具體體現和貫徹落實。

4 總結

企業的人力資源管理在市場競爭中是非常重要的，企業要想在激烈的市場競爭中求生存，就必須把人力資源的管理問題放到第一位，結合自己企業的單位特色，在科學的人力資源管理的引導下，優化企業人力資源管理，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。

參考文獻

［1］ 企業人力資源問題及其對策分析. 鄧曉詩. 西南財經大學.［J］重慶與世界. 2011-08-15

［2］ 在新經濟條件下國有企業的人力資源對策. 張玉平. 中原油田鉆采處.［J］科技風 2010-08-25