鉆井企業(yè)人力資源管理探討

摘要:本文通過對(duì)鉆井公司人力資源的主要存在的問題進(jìn)行分析，提出提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，做好人才培訓(xùn)工作，增強(qiáng)工作的計(jì)劃性，建立科學(xué)的績效管理制度 和激發(fā)個(gè)人潛力的發(fā)展對(duì)策，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源； 管理規(guī)劃； 激勵(lì)機(jī)制； 人才培訓(xùn)

人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)利用，以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)，是現(xiàn)代的勞動(dòng)人事管理。人力資源管理要把對(duì)人的管理提升到了科學(xué)管理層次。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的地位越來越重要，所以，加強(qiáng)人力資源的管理與開發(fā)就勢(shì)在必行！渤海鉆井二公司要抓住歷史機(jī)遇，促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展。

1目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。由于招聘程序過于僵化，公司人事部門對(duì)于建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃熱情不高。不能對(duì)公司人才需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，這也造成了公司無法制定出合理的招聘程序。

1.2人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無法調(diào)動(dòng)員工積極性，嚴(yán)重打擊了技術(shù)干部工作的積極性，導(dǎo)致人才流失的狀況愈加嚴(yán)重。在人本管理的時(shí)代，有效的激勵(lì)機(jī)制無疑會(huì)提升企業(yè)員工的工作業(yè)績。

1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理，配置不具科學(xué)化。公司的機(jī)關(guān)、后勤職工隊(duì)伍龐大，人員冗余問題嚴(yán)重。企業(yè)不能自主的裁減不需要的人，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的有效利用，工作人員和工作崗位不匹配，工作效率低下。

1.4人才觀念落后，人才管理的效能差。現(xiàn)在企業(yè)用人觀念很重要的一點(diǎn)就是做到人與崗位相匹配，做到適才用人，才能保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率，而鉆井公司在這點(diǎn)上做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠在人才管理觀念上有偏見，致使專業(yè)技術(shù)干部以外的人員得不到重視，尤其是操作隊(duì)伍人才易被忽視。

1.5人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后。企業(yè)缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析，致使企業(yè)只關(guān)注形式和數(shù)量，忽視質(zhì)量與內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有讓廣大職工從心理上認(rèn)同企業(yè)組織的價(jià)值，不能發(fā)揮主動(dòng)作用。

1.6 人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

2 加強(qiáng)鉆井公司人力資源管理

鉆井公司在快速發(fā)展的過程中，面對(duì)人力資源管理突顯出來的問題，要打破思維定勢(shì)創(chuàng)新人力資源管理，采取各種有效的措施積極去應(yīng)對(duì)，成功化解發(fā)展過程中的各種矛盾。

2.1 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。公司的人力部門從業(yè)人員要接受正規(guī)的人力資源管理教育，由于大部分從業(yè)人員屬于半路出家，自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，實(shí)踐和理論并不成熟，致使人力資源管理部門僅僅能提供基本的人事管理職能，所以要提高企業(yè)人力資源管理的水平，就必須提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。

多渠道引進(jìn)人才，科學(xué)合理配置勞動(dòng)力，才能鉆井公司提供人力資源的保障。根據(jù)市場和公司需求鉆井公司要招收專業(yè)院校的各種人才，以改善人才資源管理人員隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)。每年派送一定比例的人力資源從業(yè)人員外出學(xué)習(xí)，從而了解更多的管理理論與管理模式。更有利于回饋企業(yè)，做好管理實(shí)踐，提出創(chuàng)新的管理思維嘗試新的管理辦法。

2.2 認(rèn)真做好人才培訓(xùn)工作。從知識(shí)角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。

2.3增強(qiáng)人力資源管理工作的計(jì)劃性。既要體現(xiàn)計(jì)劃的科學(xué)性又要看重計(jì)劃的可操作性。一方面要按照總體戰(zhàn)略下“一企一策”的思路，按照分級(jí)管理的原則充分發(fā)揮下屬單位的積極性，使計(jì)劃真正可行；另外一方面才是從計(jì)劃管理的角度，做好資源的合理配置、明晰組織分工，明確人員的職責(zé)，建立一整套跟蹤、反饋、落實(shí)制度，必要的時(shí)候可以建立相應(yīng)的組織和崗位專門負(fù)責(zé)督辦、落實(shí)。

2.4建立科學(xué)的績效管理制度。建立科學(xué)適用的績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。績效管理是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過記錄、獎(jiǎng)懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。電力企業(yè)在改革和發(fā)展的過程中，對(duì)自身的管理水平提出了越來越高的要求，對(duì)績效管理也日益重視。

績效管理內(nèi)容的確定應(yīng)當(dāng)是一個(gè)廣泛參與的過程，內(nèi)容合理與否，需要各相關(guān)人員的參與和建議，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，可以充分調(diào)動(dòng)員工參與，這樣對(duì)考核對(duì)象、目標(biāo)充分了解，有利于制定科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

傳統(tǒng)績效考核僅關(guān)注結(jié)果及對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)懲，屬于事后控制；事實(shí)上，平時(shí)及時(shí)的糾偏調(diào)整對(duì)企業(yè)更有意義。通過績效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)的績效溝通、績效評(píng)估、績效診斷與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用從幾個(gè)方面構(gòu)建一個(gè)完整的績效管理體系。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理制度時(shí)可以運(yùn)用這種體系，加強(qiáng)平時(shí)的溝通和輔導(dǎo)而不僅僅考核員工的最終表現(xiàn)。

2.5 激發(fā)個(gè)人潛力的發(fā)展。在通過有效的激勵(lì)人才和員工的培訓(xùn)后，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的利益目標(biāo)就需要最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛力。企業(yè)是由具有不同愛好，性情和需要的人組成的，其中的個(gè)人發(fā)揮出來的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)的事業(yè)和目標(biāo)。與此同時(shí)，作為社會(huì)的“人”都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，希望能把自己的聰明才智發(fā)揮出來，在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)添磚加瓦的同時(shí)，也使個(gè)人的價(jià)值得到體現(xiàn)。而且從社會(huì)發(fā)展來看，終極目標(biāo)應(yīng)該是“人”的全面發(fā)展，而不是人的“異化”。人力資源管理作為企業(yè)的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當(dāng)然要看其能否為個(gè)人的人力資本（潛力）的發(fā)揮提供一個(gè)足夠?qū)掗煹奈枧_(tái)，同時(shí)，又要為促使個(gè)人在這個(gè)舞臺(tái)上施展自己的才華設(shè)計(jì)和安排好足夠的“誘惑”。

3 結(jié)語

總之，我們把企業(yè)比做一條船，那么這條船的順利航行不僅要靠結(jié)實(shí)的船體，而且要靠從船長到船員的同舟共濟(jì)，只有這樣，這條船才能抵御風(fēng)浪的襲擊，以最快的速度達(dá)到彼岸。企業(yè)這條船通過對(duì)人力資源管理的發(fā)展，把個(gè)人需要與企業(yè)需要結(jié)合起來，有效的發(fā)揮管理的作用，從而使企業(yè)利益最大化，企業(yè)效率最優(yōu)化！

參考文獻(xiàn)

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