試論企業人力資源向人力資本的轉化

摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，作為生產力的主要構成要素，將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。本文對人力資源和人力資本的概念內涵進行了界定， 分析了我國人力資源管理中存在的問題及產生問題的原因， 就人力資源向人力資本的轉化路徑進行了探討。

關鍵詞：人力資源 人力資本 轉化

一、人力資源向人力資本轉變基本理論

（一）人力資源與人力資本的概念

“人力資源”這個概念是由美國著名管理學者德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出來的。人力資源是指在一定時間空間條件下，現存和正在形成的勞動力的數量和質量的總和。對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力。

美國經濟學家西奧多?舒爾茨對人力資本的基本含義進行了多方面界定，認為人力資本是對人的投資而形成的，它是體現在人身上的知識、技能經歷、經驗和熟練程度等，在貨幣形態上表現為提高人口質量、提高勞動者時間價值的各項開支。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。

(二)人力資源向人力資本的轉化的理論依據

從研究的思路和流派看， 西方人力資本理論主要從以下幾方面展開，并形成了與之對應的流派。一是人力資本理論的宏觀路線。這一路線主要集中于對人力資本在經濟發展中的地位、人力資本對經濟增長和經濟發展的影響等問題的研究；二是人力資本的微觀路線。這一路線主要通過建立收益率函數，比較不同教育程度、不同工作、不同社會背景人之間的收益， 對個人收入及其職業選擇的微觀決策進行研究對人力資本產權進行研究，并將其與企業理論結合，分析企業的內部制度結構等。美國經濟學家愛德華·丹尼森更是用數字給出了令人信服的結論：通過精確的分解計算，1929-1969 年間美國的經濟增長中，教育對經濟增長的貢獻率為2.3%，知識進展對經濟增長的貢獻率為27.6%。盧卡斯將勞動劃分為“原始勞動”和“專業化的人力資本”兩種形式，他認為專業化的人力資本才是促進經濟增長的真正動力。

二、我國企業人力資源向人力資本轉化的現狀及存在問題

(一)促進人力資源向人力資本轉化的投資不足。我國企業多數屬于勞動密集型企業， 生產工藝和技術復雜程度不高， 生產的穩定性和重復性較高，企業主都認為能夠很好地使用和留住個別技術員就足夠了。許多企業盲目追求短期效益的迅速增長認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；因為經過培養過的人才技術越高， 人才流失的越快，是為他企業培養，是一種沒有回報的投入，所以大多數中小企業在人才培養上都存在著短期行為，只使用而不培養已經成為十分普遍的現象。企業在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時，卻忽視了對工人的職業培訓。人力資源投資不足的事實造成了人力資源的質量的遞減對人力資源的認識不到位，人力資源管理制度不健全。對人力資源投資不足形成的原因一方面來自于領導的觀念落后，另一方面來自于企業沒有規范的人力資源培訓費用和機構。

（二）人力資源考核缺乏有效的激勵機制。績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定責任的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理方法。雖然有些企業采用了績效考核，表面上實現了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式，但是，企業評價工作績效的標準和方法卻缺乏科學性、公平性和客觀性，而且存在暗箱操作和受管理者主觀意向影響的現象。企業的管理中人格化的管理特征明顯，大多數中小企業只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，對員工實行以提高工資、多發獎金、銷售提成等形式的主要激勵方式，這種單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。

（三）人力資本管理理念薄弱影響人力資源向人力資本轉化。人力資本在我國目前實踐中，尚未被清晰的認知，多數管理者還停留在對人力資源管理的認知水平。相對于人力資源管理效益速度快，過程短的顯性特征，人力資本的投資和增值則是一個漸進的過程。人力資本理論的普及和人力資本特有的特征，均不同程度影響了管理者的管理理念。企業管理層的人力資本管理理念薄弱，一方面會把員工教育視為社會的責任行為，另一方面認為對員工培訓是企業的負擔。大批國有企業熱衷于追求生產規模的擴大和技術設備的升級，卻不屑于對員工的培訓。

三、推行人力資源向人力資本轉變的對策

（一）重視人力資源規劃，合理配置人力資源。人力資源規劃是人力資源管理的一個重要方面， 它是實現人力資源向人力資本轉化的基礎。通過對人力資源進行合理規劃， 可以預測組織內的人力資本要素， 并且確定為滿足和達到企業的管理目標所必須進行的各項工作。同時， 如何把人力資源轉化為人力資本， 讓人力資源發揮創造利潤的作用， 關鍵還在于對人力資源進行合理的配置。實現人力資源的合理配置關鍵在于健全的崗位分析和流程設計， 使企業能選擇到適合自己生產經營所需要的人才， 而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。

（二）加大人力資源的科學開發力度。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本，比單純的人力投入更能帶來更長期的經濟效益。企業只有加大對人力資本的投資，科學地開發人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

（三）建設企業文化，為員工創造良好的工作與發展環境。現代社會，企業文化是企業發展必不可少的精神支撐。企業文化是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和， 是企業的靈魂。同時， 企業文化本身只是一種精神激勵機制， 企業在加強企業文化建設的同時， 也要注重提高企業經營與工作透明度， 營造人與企業共同發展的文化氣息， 建立人與人之間輕松愉快的溝通方式， 建立起信息轉化的知識管理流程體系， 從而營造出良好的工作和發展氛圍， 讓各種人才的創新意識都能得到充分重視， 使其創新能力得到充分發揮， 使其創新成果得到充分保護， 實現員工自身價值的提升， 真正做到人盡其才。

（四）建立良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造活力。這就意味著企業需要建立、健全員工薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制，從而使企業員工的生產和創造意識提以提高，使其創造活力得以充分發揮， 營造出人盡其才，物盡其用的良好氛圍，使企業獲得發展的持久動力。對企業來說， 從人力資本開發的角度來講，留住人才，合理使用人才，企業要做好以下兩方面的工作。首先要確立以經濟利益為核心的激勵機制，一要提高員工的薪資待遇，使其高于或相當于同行業平均水平和良好的工作條件。要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他本部門的配合等，員工的工作才能保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大的效益。二要對提出對合理化建議和技術革新的員工提供適當的報酬，使這一部分的收入占員工收入的相當比例； 三是可借鑒先進企業的管理經驗，實行員工福利沉淀制度，留住人才。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

在當今世界經濟一體化、知識經濟占主導地位的發展趨勢下， 人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性因素。人力資源向人力資本的轉化過程是一個非常復雜的勞動過程， 需要通過復雜高級的知識勞動才可能把人力資源轉化為人力資本、知識資本， 最終變成現實的社會生產力， 這一轉化過程是一項復雜的系統工程。企業要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力， 進而轉化為人力資本， 就必須加強對人力資源的開發與管理。我國企業要在機遇與挑戰并存的新環境中取得長足的發展， 就必須對人力資源進行科學地規劃， 合理地配置人力資源， 加大對人力資本的投資力度， 加強企業文化建設， 為企業員工創造良好的工作與發展環境， 充分發揮人力資源優勢。

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