從組織行為學的視野看高校教育管理干部隊伍建設

摘要 高校教育管理干部是高校工作的中堅力量，是決定高校管理水平和辦學效益的關鍵因素。通過宏觀和全局的組織行為學的思想能有效地闡明高校管理干部隊伍建設的現實意義，指出其客觀存在的問題，著重從組織行為理論提出了實現高校管理干部隊伍高效發展的主要途徑和方法，進一步推進高校教育管理目標的實現。

關鍵詞 組織行為學 高校管理干部 團隊建設

1 高校教育管理干部隊伍建設發展的內涵與意義

1.1 高校教育管理干部隊伍發展的內涵

組織行為學的理論認為，任何一個社會組織的正常運行都離不開各職能機構有效發揮各自的職能。①高等學校是由各級教師和管理干部按照國家的教育方針、政策、法律法規和培養目標設置的專門教育組織，高校教育管理干部是擔負一定的教育管理任務、行使一定服務職能的高校干部，高校教育管理干部隊伍則是干部管理隊伍中的一個特殊群體，它是高校領導團隊發展的帶頭者，他們以高校的群體價值觀、凝聚力、責任感為趨向，在學校的各項教育管理活動中扮演著特殊的角色、發揮著特殊的作用、產生著特殊的影響。

1.2 高校教育管理干部隊伍建設發展的意義

第一，積極促進高校教育管理干部隊伍建設直接關系到高等教育質量和培養目標的需要。高等教育作為科學技術的搖籃能否取得迅猛突破，在很大程度上取決于教育管理者的教學素養和管理水平的高低，教育管理人員素質的高低決定著教育管理水平的優劣，教育管理水平的競爭實質上是人才素質的競爭。高校教育管理干部作為高校教育管理活動中的中堅力量，提高教育管理隊伍的全面發展素質是高校發展的現實需要。

第二，積極促進高校教育管理干部隊伍建設是高等教育改革和發展的需要。高等教育改革是一場深刻而艱巨的教育思想革命，是教育體制、教育制度的創新過程。而高校教育管理干部是推動高校教育改革的重要力量，高校教育管理干部直接處在學校教育管理的第一線，是學校各項政策的具體執行者和監督者，又是上級領導的參謀和助手，是學校制定各項政策的直接參與者。可見加強高校教育管理干部隊伍建設，充分發揮高校管理干部在教育改革中的作用，將直接影響到高等教育改革發展的成效。

2 高校教育管理干部隊伍建設所存在的問題

由于社會經濟體制改革、新科技的發展所帶來的深刻的社會變革，高校教育管理干部的價值觀念都發生了一定的變化，而其思維方式、管理模式以及其個人知識和能力的局限造成了高校教育管理干部發展相對滯后。

第一，高校教育管理干部隊伍缺乏扎實的政治理論修養，思維方式過于陳舊。部分高校教育管理干部對馬列主義理論素養有所欠缺，對馬克思主義的基本原理及科學體系、立場、觀點和方法掌握不全面，理解不透徹；對思想政治教育學的有關原理模糊不清，造成其對黨的路線、方針、政策學習不深入，把握不住精神實質，政治敏感性不高、政治鑒別力不強。同時由于當今處于信息時代的大潮之下，有些高校教育管理干部缺乏與時俱進的思想，思想保守陳舊，缺乏應有的時效觀念、全局觀念、競爭觀念等現代化思想觀念，對于當今國內外時事政治的實質與本質把握不到位，這就會造成其在教學和管理崗位中思維局限，不能開拓創新。②

第二，高校教育管理干部隊伍缺乏豐富的科學文化知識，管理、科學研究和創新能力不足。高校教育管理干部對應必備的如計算機和網絡技術知識、英語語言能力、法律知識、教育科學知識等，掌握不全面，同時對于現今社會關注的一些熱門話題與理論都并不了解，這也就造成了其固化的教學模式和管理模式與當今的高校教學管理方式格格不入，這不僅造成了教師與學生之間的溝通障礙，也會使得管理者的管理協調能力欠缺，工作疲于應付，缺乏計劃性，與其他教育及管理部門的協作能力差。

第三，高校教育管理干部隊伍組織凝聚力不足，缺乏人文管理的情懷。學校組織的凝聚力，就是指學（下轉第204頁）（上接第192頁）校成員被學校組織這一組織機構的社會地位、聲譽、福利、友好人際關系等所吸引并愿意留在學校組織內的程度。③但是高等院校的高校教育管理干部隊伍在工作的過程中的向心力、動力、滿意度都不是很高昂，情緒也不是很積極飽滿，組織領導干部隊伍中缺乏一定的人文管理情懷，僅僅是利用權威和官威來領導和管理下屬，沒有從人的本性出發，運用溝通和激勵技巧來開展以人為本的管理，這也就不能有效地調動成員為組織目標辦事，造成組織團隊的凝聚力下降，組織的辦事效率也隨之降低。

3 高校教育管理干部隊伍建設發展的組織行為學策略

第一，高校教育管理干部隊伍發展要重視自身的理論修養和知識更新，實行組織績效考核機制。首先要加強自身的理論修養的提升，堅持選準、用好干部，講政治，重品行，干部隊伍要具有較高的政治理論素質和理論水平，并且具有良好的作風，其組織內部各成員凝聚黨心、鼓舞人心、推動其工作有效開展；其次要重視自身知識的更新，多多學習和鉆研自身專業的知識，開拓眼界，博覽群書，參加多元化的培訓，特別是加強干部業務技能培訓，提升其知識和管理境界；再次要根據組織內部情況改善改進高校干部管理，提高其綜合素質，這就需要運行組織的績效考核機制，切實根據量化的考核指標、崗位性質、干部反饋結果來搞好高校教育管理干部績效評估，把績效評價與干部獎懲有機結合，使組織的績效管理實現其公平性、競爭性、實效性的目的。④

第二，高校教育管理干部隊伍的發展需建立激勵機制，強化責任意識。組織行為學的激勵理論中提出“要制定切實有效的措施，對人員進行心理愿景和成就需要的激勵強化，開展以物質、精神激勵并重的獎勵措施，切實激發成員的工作熱情”，⑤高校教育管理干部隊伍必須充分地加強自身的團隊凝聚力的建設，促進學校又好又快發展。同時高度重視培養高校教育管理干部的光榮感、成就感，使之自覺地投身工作之中，細化責任，落實到人，使每一位高校教育管理者恪盡職守，按質按量地完成好各項工作任務。

第三，高校教育管理干部隊伍的發展要注重校園文化建設，營造良好組織文化氛圍。大學各類校園文化活動的開展有助于校內良好風氣的形成，特別是有助于學校組織內部文化的弘揚。校園組織的文化建設可以切實抓住學校的辦學特色，抓住學校的品牌，建立健全規章制度，概括出自己的校訓、校風、校歌，使之成為激勵師生的強大動力；同時高校可以根據本校專業設置，學科特色凝煉出自身的辦學方向，發展目標，來推動教師和學生共同發展與進步。

第四，高校教育管理干部隊伍的發展要堅持完善組織體系，不斷改革創新。首先不要過分地強調高校干部的級別、等次，要更多地強調教學、科研、管理水平；其次根據專業設置科學地設置黨群機構、行政機構、教學科研機構、教輔機構，形成其獨立的組織運行機制；再次是鼓勵支持高校教育管理干部敢于創新，勇于創新，給院、系更多的自主權，使廣大干部有權有責，提高其向心力、凝聚力，使其更好地推動高校的可持續發展。