論我國高校教師績效工資制度

摘要 很長一段時間內我國高校采用固定工資制，嚴重影響了教師的工作積極性和自覺性，隨著經濟社會的發展，我國高校逐步采用績效工資制度，這對提升教師的工作熱情起到了很大作用，但也應該看到，績效工資制度也不是萬能的，需結合高校的實際情況量體裁衣，本文分析了實行績效工資制的依據以及存在的阻礙，進而提出高校應靈活采用績效工資制度，以期對高校的發展起到一定的作用。

關鍵詞 高校 教師 績效工資制度

以前，績效工資制度在企業中廣泛應用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務教育學校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發展都有益無害。

1 實行績效工資制度的有效依據

績效工資制度在企業中發揮著如此大的作用，是有一定的科學理論依據的。

績效工資制度（Merit Pay System），其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產品數量和工資總額之間的關系，而是建立在一定的科學基礎上的工資體系。績效工資制度的基本特點是將員工的工資收入與其業績聯系在一起。業績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產品的數量和質量，還包含員工為企業樹立良好的形象等諸如此類的對企業所做出的貢獻。企業給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。

實行績效工資制度有一定的科學依據。首先是其經濟學理論依據，主要體現在現代工資理論以及效率工資理論之中。現代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據；效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節省資源，利于學校和教師的共同發展。其次是管理學理論依據，主要體現在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極性息息相關。強化理論是美國的心理學家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。

2 高校實行教師工資績效制度的阻礙

教師績效工資設計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學校的績效，也就是通過教師的績效工資體現高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高校快速發展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。

實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應該拉開距離；業績標準要制訂得科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構相連；有足夠的條件支持業績評估系統的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的；業績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學理論依據，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。

（1）單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎之上的，但現階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應采取多種分配方式相結合，高校作為國家的其中一個系統也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。

（2）業績標準制定困難。教師工資的業績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經驗、職稱和崗位性質都不盡相同，要制定一個科學合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。

（3）高校內部條件不足。如果業績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結果不能有效地與教師的工資結合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業績標準也相當于擱淺。這關系到績效評估的問題，因為情況比較復雜，績效評估標準也許不是很科學，從而制約了績效工資制度的有效實施。

3 因地制宜地采用教師績效工資制度

由于各個高校都各有特點，例如高校性質、教師數量和類別等等，另外，各高校內部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續發展。

（1）合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應包括基礎工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側重，高校要使績效工資制度得到有效發揮，必須結合實際情況采用相對應的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。

（2）建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關的各個方面，評估的內容包含工作態度、工作任務以及工作能力等。注重評估指標的科學性，一定要根據高校的實際發展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結果的有效性。

（3）注重公平。使評估過程公開，評估結果可靠，體現教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結果進行反饋，出現問題的話，學校和教師積極溝通協調，這樣才能有效地激發教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩固的發展。

我們應當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學校的發展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應當結合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當的績效工資模式，這樣才能調動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發展做出更多的貢獻。

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