株洲金山工業(yè)園人力資源服務(wù)體系構(gòu)建研究

摘要：人力資源管理與開發(fā)已成為制約株洲金山科技園企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，荷塘區(qū)人力資源和社會保障局針對園區(qū)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)中顯露出來的問題進(jìn)行解釋和剖析，并給出了針對園區(qū)企業(yè)的人力資源服務(wù)體系，以供相關(guān)職能部門參考。

關(guān)鍵詞：工業(yè)園；人力資源管理；人力資源服務(wù)體系

中圖分類號：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）27-0157-04

1 株洲金山科技工業(yè)園基本情況

株洲金山科技工業(yè)園始建于2003年，是經(jīng)省科技廳、株洲市人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的科技產(chǎn)業(yè)基地，納入株洲高新區(qū)“一區(qū)三園”政策范圍。園區(qū)位于株洲市的東大門荷塘區(qū)，北臨滬昆高速，東接城市快速環(huán)道，荷塘大道貫穿園區(qū)而過，地理位置優(yōu)越，交通十分便利。園區(qū)總規(guī)劃面積近42.5平方公里（一期6.96平方公里、二期35.5平方公里）。其中，一期東起四三〇，西至東環(huán)北路，南起三二〇國道，北至北環(huán)路；二期（金山新城）規(guī)劃區(qū)范圍內(nèi)包括荷塘區(qū)明照鄉(xiāng)、宋家橋辦事處和桂花辦事處3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦事處）及云龍新城小部分，共16個行政村。園區(qū)以三大產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，即硬質(zhì)合金產(chǎn)業(yè)、軌道交通及裝備制造產(chǎn)業(yè)和汽車及零部件產(chǎn)業(yè)。在區(qū)委區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)下，通過全區(qū)上下共同努力、招商引資，至2012年6月園區(qū)已入駐企業(yè)42家，入駐企業(yè)均為中小企業(yè)規(guī)模，其中最大的春華實業(yè)在崗員工也只有200多人，整個園區(qū)就業(yè)員工近4000人。截至2011年底，園區(qū)完成固定資產(chǎn)投資總額累計20億元。技工貿(mào)總收入155億元，工業(yè)總產(chǎn)值200億元，高新技術(shù)產(chǎn)值100億元，上交稅金總額4億元。其中，已經(jīng)在園區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營的中小企業(yè)32家，新增就業(yè)崗位1800多個。2012年在建和即建的項目7個。

金山科技園許多企業(yè)尚處于籌建或發(fā)展初期階段，企業(yè)及園區(qū)周圍配套實施不夠齊全，隨著入駐企業(yè)的不斷增多，員工需求量不斷增加，招人、用人、育人及留人的壓力越來越大，區(qū)人力資源和社會保障局、園區(qū)管委會、各街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)等單位和部門都積極就園區(qū)企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)利用進(jìn)行研究，協(xié)助企業(yè)解決人力資源管理與開發(fā)難題。

為了了解當(dāng)前園區(qū)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)利用存在的問題，區(qū)就業(yè)服務(wù)局在2012年6月份對園內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行了全面、細(xì)致的走訪和調(diào)查，針對園區(qū)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)中顯露出來的問題進(jìn)行解釋和剖析，并給出了相應(yīng)的解決辦法和建議，以供相關(guān)職能部門參考之用。

2 當(dāng)前園區(qū)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀念滯后，職能嚴(yán)重缺失

入駐園區(qū)企業(yè)均是中小企業(yè)，中小企業(yè)在人力資源管理方面帶有天生的不足。由于其成長的特點，管理手段過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部競爭環(huán)境的變化，這種人力資源管理觀念已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。園區(qū)許多企業(yè)沒有設(shè)置人力資源管理部門，有此部門的企業(yè)，職能也是嚴(yán)重缺失。人力資源管理無法真正緊貼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，諸多原本屬于人力資源部門的職能，在企業(yè)中屬于財務(wù)部門或行政管理部門兼著負(fù)責(zé)。

2.2 缺少人力資源規(guī)劃，人員選聘隨意性強

園區(qū)企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動招聘人才的心態(tài)。也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。一般是到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的做法。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

企業(yè)如果希望通過勞動力市場來提高競爭力、獲得競爭優(yōu)勢，就必須做到“知己知彼”：一是要了解自己現(xiàn)有的人力資源狀況，特別是自己在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量方面的優(yōu)勢和劣勢；二是了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，了解企業(yè)現(xiàn)階段對人力資源的實際需求以及在未來一段時間內(nèi)人力資源可能的需求；三是了解外部人力資源供需的狀況及其變化趨勢；四是在以上三點的基礎(chǔ)上確定企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)人力資源的發(fā)展規(guī)劃，包括如何彌補現(xiàn)有人力資源的不足和如何防止未來人力資源的短缺，或者說在勞動力過剩的情況下如何減員、在勞動力不足的情況下如何增員、在勞動力素質(zhì)偏低的情況下如何挖掘潛力或者如何通過培訓(xùn)途徑提高勞動力素質(zhì)

以及如何為企業(yè)的發(fā)展儲備必須的人才等。

人力資源規(guī)劃與公司的其他規(guī)劃是并列平行的，在某種意義上講人力資源規(guī)劃具有更重要的意義，因為人是企業(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，特別是在市場經(jīng)濟的條件下和競爭更加激烈的環(huán)境下更是如此。園區(qū)很多企業(yè)只是在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。公司急缺人員時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引求職者。工作量不飽和時，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

荷塘區(qū)工業(yè)基礎(chǔ)一直較強，硬質(zhì)合金產(chǎn)業(yè)代表性的企業(yè)有601、軌道交通及裝備制造產(chǎn)業(yè)有430、汽車及零部件產(chǎn)業(yè)有株洲齒輪廠，產(chǎn)業(yè)工人和普通工人不夠穩(wěn)定，技術(shù)工人、熟練工多選擇去這些老企業(yè)、國企就業(yè)。普通工人短缺是制約勞動密集型企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，特別是軌道交通及裝備制造產(chǎn)業(yè)和汽車及零部件產(chǎn)業(yè)，企業(yè)普工緊缺。

2.3 缺乏健全有效地員工激勵機制和約束機制

激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激起員工的干勁，就必能吸引來

并保留住他們，而開發(fā)本身即是重要的激勵手段。

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的作用。

當(dāng)前園區(qū)企業(yè)，一方面人力資源激勵機制缺失或者低效，員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失；另一方面，在人才使用上存在比較嚴(yán)重的“裙帶關(guān)系”，晉升評價體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不健全，從而導(dǎo)致效率與公平失衡，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

2.4 薪酬管理不規(guī)范，福利政策不合理

有效地企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度在設(shè)計和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、文化互相配合，才能有效。薪酬管理可以說是人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。

但是，園區(qū)企業(yè)對薪酬的認(rèn)識存在著不少混亂和誤區(qū)，實踐中也存在不少問題。首先，不少企業(yè)還是把薪酬視為企業(yè)的純支出，對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對提高員工的薪酬水平卻關(guān)心甚微。其次，對薪酬內(nèi)容的認(rèn)識還過于狹隘，只了解物質(zhì)薪酬的重要作用，而對非物質(zhì)薪酬的激勵作用認(rèn)識不夠。

目前，園區(qū)很多企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)主隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。園區(qū)職工的絕對薪酬在當(dāng)?shù)厥翘幱谥邢滤降?，員工薪酬對內(nèi)沒有公平性、對外沒有競爭性，這些都將是員工流失的影響因素。

部分處在籌建初期，管理不夠規(guī)范的企業(yè)，在管理上存有粗暴現(xiàn)象，易引起員工不滿，影響到員工的穩(wěn)定性；部分企業(yè)資金不到位，工作任務(wù)不充分，開工崗位不足，影響員工收入；少數(shù)企業(yè)資金不到位，拖欠工人工資，也造成員工流失。

2.5 忽視企業(yè)文化建設(shè)，人才管理模式落后

園區(qū)企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，大多數(shù)企業(yè)根本還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏企業(yè)的文化功能，只要求員工貢獻(xiàn)，忽視對員工的回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，也未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)的主要工作。

園區(qū)企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，往往隨便安排一位人員，或者是將不適合某一崗位的人來從事所謂“人力資源管理”，人才管理模式落后。企業(yè)管理人員只想“控制人”，而不會想到尊重人；把親人當(dāng)成親信；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵措施。簡單認(rèn)為只要把人招進(jìn)來了，安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好他的工作行為，問題也就基本解決了。

其實，相對區(qū)內(nèi)601、430和株洲齒輪等大型企業(yè)而言，園區(qū)企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，幾乎所有企業(yè)都存在員工嚴(yán)重流失問題。流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。特別是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的企業(yè)，其實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的高技能、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力。但企業(yè)在創(chuàng)建初期，生活設(shè)施不夠完善，企業(yè)暫時不能解決吃住，往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失的重復(fù)循環(huán)，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.6 勞動者的合法權(quán)益沒有應(yīng)有的保障，勞資關(guān)系偶陷緊張狀態(tài)

和諧勞動關(guān)系的建立將充分體現(xiàn)以人為本的思想，充分尊重勞動者的權(quán)益，切實維護企業(yè)的利益，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。有效地勞動關(guān)系管理不僅可以培養(yǎng)員工良好的價值觀念，使企業(yè)充滿活力，而且可以增加內(nèi)部凝聚力和向心力。因此，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、信任感、溫暖感，是建立企業(yè)內(nèi)部和諧關(guān)系的基礎(chǔ)。

對于園區(qū)企業(yè)來講，因為組織結(jié)構(gòu)較為簡單，部門職能不需要細(xì)分，所以在人力資源管理，尤其是和員工有關(guān)的勞動關(guān)系管理，往往都是由辦公室或者財務(wù)部門兼管，這無疑為勞動關(guān)系管理埋下了隱患。即便有專職的人力資源管理人員，由于考慮管理成本問題，此類從業(yè)人員少有機會參加HR專業(yè)技能培訓(xùn)，由于對法律規(guī)定的不熟悉和靈活運用的局限，遇到問題時往往處理手段欠妥，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失、人才流失，甚至可能導(dǎo)致經(jīng)營項目的失敗等更加嚴(yán)重的后果。

3 針對園區(qū)企業(yè)人力資源服務(wù)的體系構(gòu)建

2012年，為進(jìn)一步加快推進(jìn)工業(yè)園區(qū)經(jīng)濟又好又快發(fā)展，逐步形成長期穩(wěn)定、科學(xué)高效的用工保障機制，不斷滿足園區(qū)發(fā)展的用工需求，荷塘區(qū)人力資源和社會保障局就進(jìn)一步加強園區(qū)人力資源服務(wù)工作做出詳盡安排部署。明確責(zé)任、分工，確保機構(gòu)、人員、領(lǐng)導(dǎo)到位；進(jìn)一步強化責(zé)任意識和憂患意識，加大考核力度，把人力資源服務(wù)工作列入年度考核范圍；積極為人力資源服務(wù)創(chuàng)造良好的環(huán)境，及時提供便捷暢通的用工信息，確保園區(qū)人力資源問題得到有效緩解。把工業(yè)園企業(yè)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)工作作為重中之重，主動服務(wù)、主動作為，同時加大對企業(yè)員工的在崗培訓(xùn)工作力度，努力構(gòu)建良好的園區(qū)人力資源工作機制和運作機制。切實把政策用好、用足、用活，為進(jìn)一步加快工業(yè)園區(qū)發(fā)展，奠定良好的人力資源工作基礎(chǔ)。

3.1 建立園區(qū)企業(yè)招工“三個臺賬”

3.1.1 各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)/街道）勞動保障站摸清全區(qū)人力資源臺賬。

3.1.2 區(qū)就業(yè)管理局摸清園區(qū)企業(yè)用工需求臺賬和培訓(xùn)需求臺賬，分類登記造冊。

3.2 實行招工和培訓(xùn)“齊步走”

3.2.1 區(qū)人力資源市場建立區(qū)、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)/街道）、村（居委會）三級聯(lián)動招工網(wǎng)絡(luò)，采取定期與不定期、集中與靈活招工相結(jié)合以及本地招工+網(wǎng)絡(luò)招工的形式，積極開展“工業(yè)園區(qū)企業(yè)專場招聘會”活動。

3.2.2 區(qū)就業(yè)局切實加強與工業(yè)園區(qū)企業(yè)的定向培訓(xùn)合作關(guān)系，新員工崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及定向培訓(xùn)和訂單式培訓(xùn)，重點為園區(qū)企業(yè)開展人力資源從業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)。

3.3 積極營造濃厚的人力資源服務(wù)氛圍

3.3.1 通過宣傳欄、區(qū)政府網(wǎng)站、人力資源公司、地方媒體等渠道，大力宣傳HR政策、招工信息、培訓(xùn)信息等。

3.3.2 每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞保站有一塊招工專欄。

3.3.3 組建園區(qū)HR工作者俱樂部并力爭每月出一期園區(qū)HR簡報。

3.4 拓寬企業(yè)用工服務(wù)渠道和工作網(wǎng)絡(luò)

3.4.1 引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)，實現(xiàn)人力資源跨區(qū)域資源整合。

3.4.2 充分發(fā)揮專業(yè)機構(gòu)的高素質(zhì)人力資源服務(wù)團隊功能，為園區(qū)企業(yè)提供全方位、多層次的人力資源服務(wù)（人才素質(zhì)提升、人才素質(zhì)評估、管理現(xiàn)狀分析與優(yōu)化服務(wù)、招聘選才等方面），促進(jìn)園區(qū)內(nèi)人力資源開發(fā)工作的常態(tài)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化。

4 結(jié)語

制約園區(qū)企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是缺乏有效地人力資源管理，企業(yè)需充分重視，從新的高度以新的眼光看待人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。目前可從兩大方面考慮采取有效措施：

4.1 企業(yè)個體方面

由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源管理與開發(fā)工作提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

4.2 公共服務(wù)方面

需區(qū)人力資源和社會保障局、園區(qū)管委會等相關(guān)職能部門聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，共同促進(jìn)普遍性問題的解決。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳維政.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2007.

[2] 莫寰.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

[3] 蕭鳴政.中國政府人力資源開發(fā)概論[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

[4] 馬慶國.管理統(tǒng)計[M].北京：科學(xué)出版社，2002.

作者簡介：曾國軍（1974-），男，湖南攸縣人，株洲市大眾職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校校長。

（責(zé)任編輯：劉 晶）