加強后備干部隊伍建設 大力培養青年才干

摘 要：以長慶油田第五采油廠馬家山東采油作業區為例，對基層后備干部的選拔、培養、管理、任用進行了探索，并對后備干部隊伍建設中應注意的問題進行了分析，一是使用是后備干部工作的最終目的；二是阻止論資排輩，避免倉促任職；三是打破“有備必用”熏陶的思維模式。

關鍵詞：后備干部；選拔；培養；管理；任用

中圖分類號：G41 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）24-0263-02

一、作業區青年員工現狀

實踐中，作業區青年員工表現出以下特征：

（一）思想素質和職業道德方面

在石油傳統教育的長期影響下以及廠企業文化的深入宣貫和引導下，青年骨干及專業技術人才普遍能弘揚鐵人精神，長慶精神，注重以實際行動打造“姬塬”三大品牌，工作上愛崗敬業、樂于奉獻；技術上勤于鉆研攻關，不計個人得失；生活上遵規守紀，助人為樂，表現出較好的精神風貌。但部分人員，特別是通過專業院校畢業分配至油田工作的青年專業技術人員，由于受石油傳統教育較少，不能適應采油工作較為艱苦的工作生活環境，在工作生活中思想易產生動搖，從而導致工作缺乏積極性，消極怠慢，甚至萌生辭職的想法。

（二）文化知識素養方面

因油田用工大部分為油田企業接班子女，同時引入大量社會化用工，故而在文化水平上存在著三個“不一致”。一是文化程度和技術水平不一致，有部分技術硬、工齡長的骨干文化水平偏低，大部分只有高中、中專水平；二是所用所學不一致，部分油田子女以非主體專業進入油田工作，雖然有大學本科或更高學歷，但其專業與油田所需不對口；三是文化程度與個人實際能力不一致，因大部分油田子女畢業后直接到油田參加工作，缺乏工作經驗，即使是專業技術人員，因其書本所學與工作實踐存在的差距，也很難在短期內獨立承擔作業區及井區技術工作。

因青年干部大多資歷淺，經驗少，缺乏大局意識，又導致工作中的“三輕三重”傾向。一是重實踐輕理論。雖然青年骨干們深入現場，埋頭苦干，試圖從實踐中積累經驗，但在實際操作上，基層干部往往將理論與實踐相分離，忽視了理論的指導作用，從而在個人能力的提高上走了彎路。二是重實干輕管理。青年骨干具有較好的工作執行力，不怕苦不怕累，但只限于個人要求，在對井區班站的管理方面尚有較大欠缺。三是重局部輕系統。青年骨干們看待問題的目光較淺，往往不能以發展的眼光看問題，在工作中會因為一個局部問題忽視了大局利益。

二、作業區后備干部隊伍建設的實踐經驗

（一）選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎

采取領導推薦、井區（組室）推薦、員工集體推薦、自薦四種方式相結合的形式，強化民主意識，堅持公平公正，通過競爭擇優，保證優勝劣汰，多途徑發現、選拔人才，為更多的人提供了展現自身才能的機會和平臺，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。

（二）加強對后備干部的培養教育，是建立高素質后備干部隊伍的根本保障

1.端正的品格是后備干部的必備素質

作業區將后備干部的人格塑造作為培養過程的第一要務。只有思想正直、品德高尚，在步入管理崗位中后，才能經得起考驗、抵制住誘惑、堅持信仰，為社會及單位作出貢獻。因此，作業區從企業文化及法制警示兩方面入手，著重引導后備干部樹立正確的人生價值觀、榮辱觀、道德觀，使其具有敏銳的辨別能力，能做到愛崗敬業、認真履職，勇挑重擔，敢打敢拼，吃苦耐勞，甘于奉獻，并自覺抵制各種不良誘惑。主要做法如下：

一是開展崗位自學。將黨員干部政治理論及企業文化理念學習延伸至后備干部隊伍中，有重點地加強理論學習，提升政治素養和職業道德素質。

二是定期開展法制警示教育。作業區定期組織開展法制警示教育，幫助后備干部樹立正確的人生價值觀、道德觀。

三是加強先進典型的宣傳刻畫。對先進工作者、優秀黨員、油田衛士等先進形象進行大力宣傳，鼓勵后備干部向先進學習，向先進看齊，引導后備干部樹立在工作中體現價值，在事業中成就人生的思想。

2.扎實的業務技能是后備干部的基本要求

因此，作業區采取“以考促學、以賽促練”的方式，不斷加強后備干部業務技能培訓，具體方法如下：

一是走出去與請進來相結合。通過選派后備干部參加廠級各種專業系統的培訓和邀請油田公司培訓站、廠級兄弟單位、高校專業教師到作業區開展培訓講座的方式。

二是重點講座與理論考核相結合。堅持對新理論、新知識和重點內容實施講座輔導，定期組織后備干部進行理論知識的考查，不斷夯實后備干部的理論功底，推動理論學習的深入。

三是日常操作演練與定期技能對抗相結合。在日常的實操培訓中，作業區主要采取組建兼職教師隊伍，深入基層，針對班站長開展專項培訓；開展師徒幫教活動。同時，組織專項技能對抗賽，對優勝小組及個人給予適當獎勵，激發其學習熱情。

四是深入基層輪崗實習。逐崗位實習，從實踐中多方面地接觸生產知識，了解崗位技術需求，從而有效地將理論與實踐結合，為今后獨自承擔技術工作奠定基礎。

五是參與作業區技術分析活動。作業區利用井下作業質量分析會、井筒分析會、產量分析會等專業技術會議為平臺，使技術人員在匯報、分析、交流中相互學習，相互促進。

3.優秀的管理能力是后備干部的崗位需求

對于后備干部而言，“管理能力”是一個較為抽象且廣義的詞語，為了能采取具體的措施提升后備干部綜合素質，作業區將“管理能力”進行細化，分為聽說讀寫能力、有效執行能力、應急處理能力、組織協調能力、團結群眾能力、創新管理能力等六個方面，分別采取措施培養，最終達到綜合能力提升的目的。

（三）嚴謹合理的管理機制是加強后備干部隊伍力量的關鍵

為了進一步加強后備干部培養管理的計劃性和針對性，作業區經過不斷摸索實踐，建立后備干部動態管理制度，通過強化各種監督措施，堅持不懈地抓好后備干部的管理，促進隊伍的健康成長。建立后備干部大事匯報、定期談話、定期分析等制度。后備干部隊伍管理是黨組織的一項重要工作。黨總支及各支部要把對后備干部隊伍置于黨組織的監督范圍內，經常檢查指導他們的工作，幫助他們總結經驗，發揚成績，克服缺點。同時采取多種形式充分聽取基層員工意見，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現。對群眾反映較差，經調查核實，確有問題，不適合繼續培養的調出后備干部隊伍。具體來說：

一是推行工作評議制。根據后備干部目前崗位的工作職責和所擔負的任務，有計劃地組織他們每季度向所在黨支部進行工作匯報，并開展民主評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力，提高工作水平。

二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察和定期訪談、年終綜合考評等方法，對后備干部的工作表現、政策水平和能力素質等進行考察，及時指出不足和努力方向，并納入考核檔案，使后備干部保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。

三是推行談話提醒制。建立后備干部培養責任人，每季對后備干部進行談話，增強管理的主動性，平時嚴格對后備干部的要求，幫助他們克服自身不足，防患于未然。

四是推行動態管理制。實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充制度，建立后備干部考核檔案。對年度考核不合格，工作業績平庸，發展潛力不大的后備干部及時調整出去，對基本素質好、業績突出、群眾公認的優秀骨干及時充實進來。

三、值得注意的問題

（一）使用是后備干部工作的最終目的

后備干部的任用要把握人才時效，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上基層管理崗位。一是騰崗位使用。打破以往“只能上，不能下”的用人方式，結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，把工作能力弱、業績平庸的干部退下來，補充積極上進，綜合能力強，業績突出的后備干部進入崗位。二是公開競聘崗位。針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，可以根據生產實際，設立相應的崗位和條件，公開競爭，加大后備干部上崗機遇。

（二）防止論資排輩，避免倉促任職

資歷在一定程度上反映了干部經驗積累和能力提高的過程。提拔使用后備干部，雖然要看資歷，但不能把資歷絕對化。在后備干部的任用中，要防止出現論資排輩現象，對優秀的后備干部，要打破常規，大膽使用，不能因為照顧一些資格老但成績、能力平庸的人，而使一些德才兼備，但資歷較輕的后備干部不能得到提拔任用，從而錯失了這些骨干力量最佳的任用時機，造成干部資源浪費，這不利用后備干部隊伍的建設和作業區的科學發展。

（三）堅持“成熟一個，使用一個”的原則，打破“有備必用”的思維模式

對于后備干部，尤其是對于綜合能力強而破格提拔任用的后備干部，作業區對其考察要更加全面細致。要實施追蹤考察，重點考察后備干部的黨性修養、政治立場、綜合素質、發展潛力和群眾認可程度。要堅持“成熟一個、使用一個”的原則，打破“有備必用”的思維定式，做到當用則用，用得其所，努力發揮后備干部隊伍的最大效用。

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