高校輔導員工作滿意度研究述評

摘 要：輔導員工作滿意度是輔導員對其工作本身及工作環境的總體態度，對輔導員工作滿意度進行測量一般采用單一整體評估法。影響輔導員工作滿意度的因素中，年齡、性別、學歷等均對滿意度呈現出較顯著的作用。如何提高輔導員工作滿意度，需要從政府、學校、輔導員自身等多個方面著手尋求策略。

關鍵詞：輔導員；工作滿意度；述評

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）24-0172-02

近年來，針對輔導員的研究也越來越多，其中輔導員工作滿意度是一個重要方面。對輔導員工作滿意度進行研究對于了解輔導員職業生存狀況、改善輔導員工作的環境、提高其工作積極性和實效性有著重要的現實意義。那么，輔導員工作滿意度的概念是什么？輔導員工作滿意度測量的方法和途徑有哪些？要解答這些問題，有必要對輔導員工作滿意度研究進展進行評述，因此，筆者選取相關有代表性的文獻對之進行總結概括。

一、概念界定

一般來說，工作滿意度是指個體對他所從事工作的總體態度。對工作滿意度進行系統研究始于1935年，Hoppock在其著名的《工作滿意度》一書中首度提出了工作滿意度的概念，認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，并將工作滿意分為內在滿意、外在滿意和一般滿意[1]。對于輔導員工作滿意度的概念界定，目前學者對其明確進行闡述的并不多，葉正平認為，工作滿意度是指輔導員們對其所從事工作本身及工作環境等因素的一種內在的感受和態度，即輔導員對其全部工作的滿意狀況的主觀反映[2]，而程德華則認為，輔導員工作滿意度是指輔導員們對其所從事工作的一種總體的、帶情緒色彩的感受和看法[3]。這兩位學者的觀點根源上都是工作者對工作情境的主觀反應，筆者認為輔導員工作滿意度是輔導員對其工作本身及工作環境的總體態度。

二、測量方法

斯蒂芬·P·羅賓斯所著的《組織行為學》提供了兩種測量工作滿意度的方法，一是單一整體評估法，單一整體評估法簡單明了，只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。這是一種包容性較廣的測量辦法[4]。目前，對輔導員工作滿意度研究大部分采用單一整體評估法，比如，孫元元（2008）采用單一整體評估法對高職院校輔導員工作滿意度進行了研究。二是綜合評價法，是指運用多個指標對多個參評單位進行評價的方法。兩種方法中，筆者認為綜合評價法比較科學合理，因為影響輔導員工作滿意度的因素是多方面的，單獨從某個方面來進行評價顯然不是很合理，采用綜合評價法顯得更為全面。

實際測量中，對輔導員工作滿意度研究的測量表目前一般有三類：一是明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。徐文雄對輔導員工作滿意度的測量表采用了明尼蘇達滿意度問卷。二是工作滿意度指數問卷(Job Satisfaction Index)，由施里海姆與楚編制。董秀成（2009）工作整體滿意度問卷采用了此問卷；三是自制的工作滿意度測量表。比如張艷萍、陳秋燕等采用自制的工作滿意度測量表，對陜西、福建等省份高校輔導員工作滿意度進行了測量。以上三種測量表中，明尼蘇達滿意度問卷是經典的工作滿意度測量表，在國際上擁有較高的聲譽，但主要是針對企業員工滿意度而設計，而施里海姆與楚編制的工作滿意度指數問卷目前應用范圍還不夠廣泛，筆者因而主張我們在對輔導員工作滿意度研究時，根據輔導員實際情況制定相應的工作滿意度測量表。

對于輔導員工作滿意度測量表包含的維度，研究人員設計的維度不完全相同。彭正霞、徐文雄設計的輔導員工作滿意度測量表包括工作回報、工作條件、工作本身、工作價值和人際關系五個維度[5]。陳秋燕設計的問卷中，工作滿意度可分為五個維度：工作滿意、工作狀態、工作條件、社會支持、工作強度。上述研究者設計的維度雖然有差異，但都是緊密圍繞輔導員工作的滿意狀況、工作條件、社會認同等與輔導員工作密切聯系的因素而設計。

三、因素分析

目前研究認為輔導員工作滿意度總體較好，師生關系較為融洽。影響輔導員工作滿意度的因素很多，比如輔導員的年齡、性別、工齡、學歷、職稱、知識結構等因素，下面筆者對這些因素進行歸納概括。

（一）年齡

已有研究表明，輔導員的年齡與工作滿意度具有較強的相關度。按照實際年齡去來看，張艷萍、覃干超調查發現:按照工作年限來看，從事輔導員工作時間在一年以下、1年～4年、5年～9年及十年以上的工作滿意度分別為52.3%、

45.9%、33.3%、93.5%[6]。將實際年齡與工作年限綜合起來看，彭正霞認為輔導員的年齡、工齡均與輔導員的工作回報呈現出顯著性的正相關，相關系數分別達到0.371、0.341，而年齡與工作條件呈現出顯著性的負相關。由此可見隨著年齡的增大，輔導員工作回報的滿意度增高，但是對工作條件、環境的滿意度愈低。因此，輔導員的年齡是決定輔導員工作滿意度的一個重要因素。

（二）性別

輔導員的性別是影響輔導員工作滿意度的一個重要因素。現有的研究對性別專門討論并不多，彭正霞的研究表明男性輔導員在工作價值因素方面的滿意度高于女性輔導員。可以判斷，輔導員工作滿意度由于性別的不同存在差異。

（三）學歷

現有的研究中，彭正霞、覃干超等研究者發現不同學歷的輔導員工作滿意度存在顯著的差異，具體表現為具有碩士研究生學歷的輔導員感受到的工作、學習、職稱的壓力顯著高于本科學歷的輔導員；具有碩士研究生學歷的輔導員對收入與待遇、公平機制的滿意程度顯著高于本科學歷的輔導員[7]。我們可以發現學歷也是決定輔導員工作滿意度的一個重要因素。

（四）個人發展

目前輔導員非常希望得到更多的培訓、深造和晉升的機會，能在事業發展上有所發展。然而與任課教師相比，輔導員公派留學，晉升職稱的空間十分有限，影響了高校思想政治隊伍的穩定[8]。馬斯洛的需求層次理論表明社會尊重和自我實現是人的高級需求，高校輔導員也渴望這種高級需求的實現。有學者從輔導員工作整體發展信心對工作滿意度的影響進行了研究，我們發現輔導員工作整體發展信心對總體滿足感的影響表現為與自我認同、工作環境的顯著正相關，即對輔導員工作整體發展越有信心，自我認同、工作環境滿意度越高，總體滿足感也越高，反之亦然。

（五）知識結構

知識結構、專業素質是輔導員從事思政工作的基礎，根據筆者的思考也應該是影響輔導員工作滿意度的一個因素，不過當前的研究中并沒有專門就此展開深入探討。根據現有資料，當前很多高校輔導員的專業出身并不是思想政治教育，不少是從事理科專業出身，因此在開展具體工作時可能會受到一定的專業知識、業務能力的約束，影響到思想政治工作的開展。

（六）社會支持

隨著大家對高校輔導員工作重要性的認識，我們對輔導員所從事的思想政治工作給予了越來越多的理解、支持、與幫助，這些社會支持資源包括學生、同事與領導以及學生家長，社會支持系統所提供的幫助和影響使個人應付壓力的能力得到提高，是壓力適應中重要的社會因素，這也是輔導員們在繁忙工作中獲得工作滿意的主要源泉。因此，輔導員感知到的支持和幫助越多，對輔導員工作的自我認同感越強，對工作環境越滿意，總體滿意度越高[9]。

綜上所述，性別、年齡及學歷高低均會對輔導員的工作滿意度呈現不同程度的作用，其他因素也在不同程度上影響著輔導員的工作滿意度。因此，高校必須加強輔導員滿意度分析，構建完善的輔導員工作激勵機制，提高輔導員，縮小輔導員工作滿意度的差異；激勵輔導員在工作中實現自我價值。

四、對策研究

影響個體工作滿意度的因素很多，對于如何提高輔導員工作滿意度，研究人員有著不同的觀點。根據提高輔導員工作滿意度的出發點可分為以下兩類。第一類是從輔導員滿意度研究的方法角度出發，有研究者建議高度重視工作滿意度的研究、確定滿意度維度構成要素、注意工作滿意度研究方法的科學性、把滿意度研究與提高滿意度相結合。此外，已有學者專門從心理學的角度出發對提高輔導員工作滿意度進行了研究。社會科學的研究方法是多種多樣的，采取不同的研究方法或許會有更為新穎的結果結論。在提高輔導員工作滿意度的途徑方面，我們可以建立以人為本的學生工作團隊文化、加強對輔導員個人職業生涯規劃和個人成長管理、創造公平競爭的氛圍，降低輔導員的不公平感[10]。第二類是從學校、輔導員自身的角度出發，不同學者也提出了不同的看法。孫元元等人認為如何提高輔導員工作滿意度，從學校角度而言建立更為合理有效的激勵機制必不可少，從輔導員自身而言，建立有效的自我激勵機制同樣非常重要[11]。從學校的角度出發，盡快確立輔導員的專業地位、規范專業權限是輔導員獲得良好的工作環境和發展前景的關鍵。總的來說，這些對策建議一般是每個研究人員從自身研究的角度進行的闡述，沒有從影響輔導員工作滿意度的各種因素的角度進行系統全面的研究，因此，提出的對策建議仁者見仁、智者見智。

五、實證研究

綜觀現有文獻，對輔導員滿意度的實證研究已比較多，主要研究人員以及調查范圍可以簡要如下：程德華等人對福建、陜西、上海、江蘇、北京、浙江、江蘇、廣西、天津等地方的高校輔導員工作滿意度進行了實證研究。仔細觀察后，可以發現上述研究主要是研究者對局部地區的輔導員進行工作滿意度的調查研究，進而進行相關分析，提出一些建議，對較大區域范圍內、全國范圍內輔導員工作滿意度進行實證研究尚未出現。

六、簡要評價與研究展望

（一）簡要評價

對輔導員工作滿意度進行研究，是最近幾年思想政治教育領域出現的新課題，現有文獻并不多見。總的來說，目前，輔導員工作滿意度研究的結論主要體現在：

1.理論研究不夠系統成熟。目前對輔導員工作滿意度研究尚未建立較為完整的理論體系，即輔導員工作滿意度研究的理論支撐體系未建立、滿意度測量方（下轉237頁）（上接173頁）法體系不成熟、提高高校輔導員工作滿意度的途徑措施也未系統構建。

2.影響因素分析不夠深入。影響輔導員工作滿意度的因素中，年齡、性別、學歷等均對滿意度呈現不同程度的作用。這些因素之間的相關性如何呢？哪些因素對輔導員工作滿意度起顯著作用呢？目前的研究還沒能給出答案。

3.實證研究不夠全面徹底。現有的研究大部分是對局部地區的輔導員進行工作滿意度研究，根據一些問卷、調查等進行分析，繼而提出相關對策建議，對大型區域范圍內、全國范圍內輔導員工作滿意度進行實證研究尚未出現。至于提出相關研究假設，再進行實證檢驗的研究還未有研究人員進行。

（二）研究展望

對輔導員工作滿意度研究是掌握輔導員思想、工作動向，加強輔導員隊伍建設，保障高校思想政治工作健康進行的重要保障。在未來一段時期內，對輔導員工作滿意度的研究將主要從下幾個方面進行開展：

1.深化輔導員工作滿意度的理論研究。要探究輔導員工作滿意度的深層次理論基礎，研究建立科學的輔導員工作滿意度測量的技術體系，能夠在廣泛范圍內為之運用，此外還要嘗試建立提高輔導員工作滿意度的途徑體系。

2.加強輔導員工作滿意度實證研究。高校輔導員已逐漸成為一個龐大的群體，年齡、學歷、知識面、個人素養的差異越來越大，因此要想深入全面了解輔導員工作滿意度，必須加強工作滿意度實證研究的范圍，建議從區域范圍內、全國范圍內對輔導員工作滿意度進行研究。

參考文獻：

[1]Hoppock·R.Job Satisfaction[M].NewYork:HaperRow，1935.

[2]葉正平.高校輔導員工作滿意度評估價值及方法探討[J].健康研究，2009 ，(2)：117.

[3]程德華.莆田學院輔導員工作滿意度的測量與評價[J].莆田學院學報，2008， (1)：94.

[4]盧嘉.工作滿意度的評價結構和方法[J].中國人力資源開發，2001， (1)：56 .

[5]彭正霞.輔導員工作滿意度的測量與評價[J].中國科教創新導刊，2008，(11)：248.

[6]張艷萍.高校輔導員工作滿意度的調查與分析[J].民辦教育研究，2008，(5)：94.

[7]覃干超.高校輔導員工作滿意度的調查分析與對策研究[J].學校黨建與思想教育，2008，(8)：77.

[8]徐琇佳.高校輔導員工作滿意度調查研究[J].市場周刊，2011，(6)：21.

[9]饒才敏.湖北省高校輔導員工作滿意度及其影響因素研究[D].武漢：華中師范大學心理學院， 2007.

[10]徐明春.基于心理契約視角的高校輔導員滿意度分析[J].中國高新技術企業，2007，(15)：138.

[11]孫元元.高職院校輔導員工作滿意度的現狀及對策[J].新課程研究，2008，(3)：42.