平衡談判力:勞資沖突治理的博奔分析

摘要：勞資沖突是經濟市場化過程中的重要問題，源于勞動力保護機制與市場彈性機制之間的不協調，實質為勞資談判力的不平衡。因此，治理勞資沖突、構建和諧的勞動關系需要平衡勞資雙方的談判力。文章以“談判力”為分析工具，討論影響勞資談判力的因素，以及改革過程中勞資談判力的變化，最后提出構建多方合作的制度體系實現對勞資沖突的治理。

關鍵詞：談判力；勞資沖突；博弈

中圖分類號：C971 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2012)01-0130-06

在經濟市場化過程中，市場信息不充分、就業歧視以及勞動力保護機制缺位等成為誘發勞資沖突的重要因素。由于勞資矛盾是一種外溢性公共問題，它不僅會影響到企業內部的生產效率，而且會產生極大的社會負效應和政治影響，因此，勞資矛盾的解決便是重要的政治經濟學課題。馬克思主義者視資本為勞動者剩余價值的無償占有者，由此引起了社會階級不斷分化和社會矛盾加劇，其解決之道是勞動者對資本掠奪的反抗，勞資間存在“零和博弈”的關系。韋伯主義者主張通過魅力型領導或法理型權威實現勞資合作。在實踐中，西方發達資本主義國家通過各種制度保障實現了勞動與資本的調和，形成了勞資在利益沖突與一致并存下的非零和博弈。由此，筆者以構建勞資非合作博弈為出發點，分析通過增強勞方的談判力實現勞資矛盾治理的制度要素。

一、談判力及其影響因素

由于在發展中國家勞動力相對于資本的結構性過剩以及工人與雇主組織能力的不對等產生了勞資之間天然的不平衡，也就是勞資博弈中雙方談判力的不對等。談判力是解釋偏離合作模式的主要因素，包括談判能力和在沖突中資源、公眾意見或其他相關因素的支持，需要考慮社會規范、談判雙方的物質偏好和財力、談判過程的時間結構(如談判有利于更有耐心的一方)等。根據勞資雙方所擁有的資源和制度等支持力量的不同，可以將影響勞資雙方談判力的因素概括為四個方面。

第一，談判雙方可獲得的支持力量。在發展中國家，國家選擇保障工人權利或支持雇主發展的策略會對勞資力量平衡產生不同的影響。這是由于“從長遠的意義上說，沒有權力的平衡作為支撐的規則，總是會變成一種空洞無物的形式”。政府在勞資博弈中的立場決定了其將權力的砝碼加諸何方，從而決定了勞資雙方何者的威脅承諾更可信。

第二，雙方在談判過程中或談判破裂后的替代性選擇。一般來說，工人的替代性選擇受制于工人的流動性和可以為離開原雇主的工人提供新工作崗位的產業結構，以及工人在失業期間和談判過程中的生活保障機制，這些因素都會增強工人的談判力。

第三，談判雙方對信息的掌握程度。在博弈論中，具有信息優勢的一方往往更具談判力。實踐中，各國的法律都要求在勞資談判時資方應向工人披露必要的信息，保障工人知情權和監督權，避免占有信息優勢的一方操縱勞動關系(如英國的《1975年就業保護法案》、美國的《公平就業機會法》、新加坡的《職工會法令》、日本的《勞動關系調整法》以及中國實行的有關職工民主管理的制度)，但雇主往往會以商業保密或其他借口減少信息公開的程度和數量。在信息嚴重不對稱的情況下，勞資間必然存在不均衡的談判力。

第四，談判各方對有權控制變量的第三方的影響力也是談判力不對等的重要方面。在勞動關系中，政府作為第三方可以通過法律或制度增強某一方的談判力。由于法律或制度通常是非中性的，利益集團的規模及集體行動能力直接影響著法律或制度的制定，從而影響其公平性。且法律或制度的執行需要談判雙方承擔一定費用，具有優厚經濟基礎的一方可以承受制度執行成本，甚至將成本轉嫁給弱勢方。

由于勞資的非平衡關系，勞資沖突主要存在兩種策略：一是零和博弈，即在雙方力量懸殊的情況下，沖突一方利用強制力迫使對方退讓，由于退讓的一方是迫于壓力做出讓步，因此矛盾只是被壓制而非疏通。當雙方的力量對比變化時，弱者很可能引發更具破壞性的沖突反彈。二是第三方平衡，即通過第三方對力量不對等的雙方進行調解，迫使強勢者做出一定的退讓。盡管第三方調解會加大沖突化解的成本，但它可以通過平衡矛盾和利益沖突雙方的力量，即增強弱者的權力防治沖突，因此可以作為勞資沖突治理中合作博弈的均衡解。

二、平衡勞資談判力的制度分析

由于勞資合作博弈需要借助第三方的力量實現平衡，國家作為公共權力的合法壟斷者成為解決這一重要政治經濟學問題的訴求方。國家作為第三方主要通過制度的設定影響勞資雙方的談判力。

(一)增強勞資博弈雙方未來偏好的法律

未來偏好是避免博弈雙方以犧牲長期和整體利益獲取短期、局部利益的有效因素。由于重復博弈可以通過懲罰博弈者前期的背叛培養其未來偏好。因此，增大博弈雙方未來偏好的制度安排是在制度設計時引導勞資雙方進行重復博弈，或者通過引入第三方將博弈延續下去，從而減少或避免人們“針鋒相對”的策略選擇，即把矛盾引向“法律途徑”解決。制度和法律的作用在于通過重新分配博弈雙方的收益值而激勵自利者關注公共利益、促進勞資合作。通過嚴格執行對背叛者的懲罰，降低背叛選擇的吸引力，從而有效地改變博弈雙方的收益值，將博弈引向“非零和”方向。

(二)增強工人集體行動能力的制度設計

工人的集體行動能力構成了工人的集體談判力，是保證他們獲得更好更公平工作條件以及促進勞資關系和諧化的重要渠道。如果工人可以組織聯合抵制、法律訴訟或直接干擾企業的正常生產和經營活動，即擁有政治權力或事實權力，則工人威脅承諾的可信度便會增加。因此，在國家法律允許勞動者通過集體權利抗衡資方權力時，雇主會在勞動者發出“威脅行動”之前認真考慮工人的利益以減少威脅行為的發生率。由于工人集體行動的合法性與其暴力程度存在反向關系，而政府的制度設定又影響著工人集體行動的合法性，因此，國家可以通過合法化工人的集體行動弱化其暴力程度，從而將勞資沖突引向制度化解決渠道。

工會組織的相對自主性和獨立性是影響工人集體行動能力的重要因素。在工會組織健全的國家，政府鼓勵工會與雇主訂立集體協議，并在其中規定糾紛的解決程序，在爭議發生時依據集體協議，由工會代表與雇主代表直接交涉。這成為增強博弈弱者做出威懾承諾的可信度，從而避免威脅行動發生的重要策略。

集體談判制度是增強工人談判力的另一個制度設計。當工人們在企業層面組織起來，為個體合約談判承諾采用一個集體協議的策略，并把威脅承諾付諸實踐進而得到雇主的信任后，工人通過集體行動對雇主的違約行為做出反應便被視作固定的行為模式。隨著工人的組織層次超越公司走向地方或行業層面，工人和雇主都會把集體談判視為一系列沒有相關外部制裁措施的協議制度。這就是非正式的“規則網絡”自發形成的過程，也構成了社會的基礎。由于集體談判可以產生工人組織和雇主組織進行自我控制的邊界，使勞資關系通過外部機制而制度化，從而維護社會秩序。因此，以集體協商和集體合同為形式的集體談判制度成為勞資合作的重要制度。

(三)增強工人談判力的最后武器——罷工權的實施

罷工權是確保實現集體談判、平衡勞資雙方力量的重要權利。罷工權的制度保障是為了調整和規范罷工現象，使之處于有序的狀況，不至于危害整個社會秩序，并使企業勞動關系在對雇員的制度保障下形成一種穩定的利益平衡關系。而缺乏罷工權保障會影響集體談判制度的實效，進而使企業內部勞動糾紛調解制度的作用日漸衰微，從而將可以在小范圍內解決或弱化的沖突引向政治領域，不利于社會秩序的維護。

(四)企業內部的工人民主參與制度

工人參與企業民主管理是將民主原則從政治領域引向經濟領域，意義在于通過工人參與分配過程加強工人在權利分配中的份額，保障企業管理制度的均衡。因為“有效的民主不應在街頭實現，而應體現在決策的過程中”，工人參與企業管理為工人提供了疏通抱怨和不滿的渠道，從而有助于化解管理者與被管理者之間、資方和勞方之間的矛盾，使二者的關系相對均衡。

(五)勞動力的流動性

流動性反映了工人的“用腳投票權”，是工人個體談判力的重要影響因素。由于流動性增加了工人在談判過程中或談判破裂后的替代選擇，從而增強了工人“退出”承諾的可信性，并進而增強工人的談判力。

總之，增強勞資博弈未來偏好的法規、增強工人集體權利的工會制度、集體談判制度和企業內部的民主參與制度以及增強工人事實權力的罷工制度都是平衡勞資關系、增強勞方談判力的重要制度因素。

三、改革過程中勞資談判力的變化

改革的最直接影響是利益在社會階層中的重新分配，而在缺少完備的社會保障制度的情況下勞動彈性的不斷增強直接影響著勞資雙方的力量平衡。國家通過一系列的制度措施力求將這種不平衡控制在一定的程度之內，從而形成了改革過程中勞資談判力量在政府對經濟增長和社會穩定目標的選擇中得以協調。

(一)經濟市場化過程中的資方優勢

隨著非公有制經濟成分的增加，政府通過企業管理制度、勞動制度以及分配制度的一系列改革，賦予雇主和雇員相當大程度的個人選擇權。市場滲透和勞動關系的合同化造成了勞資密集型企業中工作強度、工作條件以及工作安全等持續惡化。政府通過各種法規回應這一狀況，并試圖通過保障工人的基本生存權維護改革的穩定環境。然而，盡管勞動部要求所有用人單位全面建立勞動合同制度，并希望這一制度(特別是集體合同制)的推行有利于保障工人的權益，但在實踐中勞動合同制度和集體談判制度并沒有構成對管理方的威脅。而且企業內部勞動關系合同化使原來通過黨委行政進行利益調整的機制失去作用，職代會等制度進一步被弱化，使得企業的勞動關系受制于企業自身經濟狀況、企業管理者的態度和覺悟以及由工人的稀缺程度和技術水平決定的工人個體談判力。

同時，地方政府對企業的依賴增強了資方在勞資博弈中的談判力。地方政府既是國家政權的代理人，需維護公共利益，又是具有自身利益的自利體。特別是財稅制度改革強化了地方政府的謀利傾向，使其追求GDP增長的目標遠遠高于增加社會福利的目標。研究表明，提高財政自給率成為1994-2002年間地方政府加快公有制企業民營化的主要動因。由于地方政府對于中央政府的博弈能力很大程度上取決于由當地企業的市場競爭力表現出的經濟實力，因此地方政府具有對企業利潤增長的依賴性，這決定了在進行勞資糾紛調解時政府偏向于招商引資而不是保護勞動者權益。同時，在產權規范與制度不完善的情況下，本地企業又依賴于地方政府的行政權力和經濟實力從外部吸引資金和人才等稀缺資源。這種雙重依賴被認為是中國傳統“恩庇一侍從”關系的新商品形式，形成“商品化的共產主義”。

另外，勞動沖突的解決需要對處于困境的工人進行有效的經濟補償，包括保障最低工資基準、最低生活補助、失業救濟金等。地方經濟的發展水平決定了政府對工人進行經濟補償的可用資源。同時，非國有企業對國有改制企業的下崗職工和閑置設備的吸納有利于提高資源效率，促進社會穩定。因此，地方政府對社會秩序的責任又強化了企業的談判力，即地方政府為促進本地區的經濟發展、獲取更多的資源，在不存在巨大社會秩序壓力時會將權力砝碼加諸企業方。

(二)以維護社會穩定為目標的工人利益保障

在改革過程中國家通過一系列制度和法規旨在回應改革所出現的各種問題，保障職工基本生存權利，在一定程度上增強了勞方相對于資方的談判力。但總體講，國家設定的勞動法律是在保障工人的基本生存權利和促進用工彈性之間進行平衡(圖1)。

地方政府在此背景下通過各種制度設計在保持勞動彈性的情況下實現對勞動者的權利保障。

第一，工資的制度保障。如不斷提高最低工資標準和引入專業勞務公司取消包工頭，從而增加外來工的收入，減少層層盤剝工錢的現象。比如，浙江省在全省范圍內普遍建立欠薪應急周轉金制度為討不到薪而生活困難的農民工提供援助；嘉興提出打造“無欠薪城市”、“農民工工資卡制度”、“農民工工資保證金制度”和“農民工工資應急周轉金機制”成為保障農民工工資的三道保護鎖。蘇浙滬皖四地勞動監察執法部門聯合出臺《泛長三角地區勞動保障監察委托協查辦法(試行)》，在勞動力輸入地和輸出地之間建立跨省的機構間委托協查制度和異地維權救濟制度，以期更好地保障勞動力權利。

第二，增強工人的個體談判力。工人的個體談判力主要取決于個體工人的技能水平，這由培訓制度所保障。隨著產業不斷升級，企業從低勞動力成本戰略轉向高質量的產品和服務戰略，由此產生對技術工人的依賴加強。為此，許多企業開始尋求多種渠道留住一線工人，如新年開工獎、返廠獎，采用工齡工資、完善職工培訓、開辦企業子弟學校等。在這一過程中，對工人的技術培訓是增強勞工談判力、培養勞資長期合作關系的重點。一般來說，影響培訓制度的因素包括：公共培訓的力度以及政府一雇主一工會協作的力量、以經過認證的專門技能為基礎的勞動力組織的力量、勞資談判的集中化等。而雇主、工會和政府共同對實用技能進行組織和認證，共同參與對培訓的發展和管理，是建立強有力的協作培訓制度的關鍵。

工人流動性是其個體談判力的保障。人才、資本、技術要素的自由流通是市場經濟的內在要求，也是打破勞資不平衡狀態的重要措施。產業趨同有利于工人經驗的積累，如果地區之間通過制度合作與協同取消政策性障礙，增強工人的流動性，則有經驗和技術的工人可以通過“退出”策略增強其相對于資方的談判力。因此，建立有利于工人流動的戶籍、住房、教育、人事管理和社會保險關系轉移制度是增強工人個體談判力的關鍵。由于社會保障是制約勞動力流動的關鍵要素，因此“增強流動性措施的規劃也需要與機構設置相稱的工人保障水平相平衡”。而實現社會保障的流動性，即社會保險金的全國統籌，又為增強工人的“用腳投票權”奠定了物質基礎。如上海市率先探索出社會保障體系養老保險金“社會統籌與個人賬戶相結合”的模式，旨在實現社會保障賬戶的全國統籌；南京市通過“勞動和社會保障卡”努力實現社會保障跨區域運行。

第三，增強工人的集體權利。制度化的集體權利實現途徑是工會制度和集體談判制度。工會作為保障工人利益的制度設計，強調了工人的合法權利，在理論上有利于緩和勞動市場的負面結果，保護市場化進程。當資本力量在全球高歌猛進并迫使西方國家的工會不斷衰落時，中國工會以其半官方的強制力在企業中不斷發展，不僅成為國有企業的重要組成部門，而且積極在非公經濟中進行擴展，形成了覆蓋面廣的組織。“工會會員從2003年的1.23億人發展到2008年的2.09億人。2008年10月，全國總工會舉行了工會十五大重申工會的中國特色社會主義性質，提出黨和政府主導的維權機制概念”。這種覆蓋面廣的工會結構說明國家希望通過對工會的控制和滲透發揮市場化過程中企業內部(基層工會)、地方工會以及中央工會對勞動關系的調解和影響。

集體談判和由其簽訂的集體合同往往起著對宏觀法律的具體化和對微觀勞動合同指導的作用。由于集體談判制度通過正式的規則有效地促使雙方互相讓步，達成妥協，降低勞動沖突發生的可能性，因此集體談判被認為是“使勞資沖突規范化的一項偉大的社會發明，是現代民主社會中每一位勞動者都擁有或應當擁有的特定權利”。國家在《工會法》、《勞動法》以及《集體合同規定》中都對工人的集體協商及集體合同制度給予法律保障，工會系統也在各類企業中強力推進集體協商和談判制度，寄希望于通過這一制度及時緩和勞資沖突，保障勞動者權利。

(三)平衡勞資談判力的制度實效

在既有的政治制度框架下，政府對工人的保護性制度一定程度上保證了社會中一部分弱勢群體獲得基本的生存權，防止了他們采取極端對抗行為，進而保障了執政的合法性。但勞資博弈雙方的談判力最終取決于這些制度的實施效果。

從地方政府的利益機制看，在經濟發展的過程中，各地方政府通過促進勞動彈性的政策和制度使勞動力和地方政府承擔了部分或全部的交易費用和制度成本，另一方面，政府又承擔著巨大的就業和社會穩定壓力，必須找到安置大量國有企業下崗工人以及來自農村并處于社會福利和保障制度之外的流動工人。但依賴資本投入的發展策略并沒有改變地方政府在勞資博弈中偏向資本的選擇。面對維穩壓力，地方政府所采取的策略往往是一方面使企業在工人辭退方面更具程序合理性，另一方面通過最低限度的經濟補償，保障工人對既定秩序的遵從，從而實現維穩目標。

從工會制度和集體談判制度看，雖然目前工會通過一系列的制度創新在工會建制以及實際維權方面取得了一定的成果，但政治制度對于工會制度所設置的發展空間決定了工會在政治架構中所處的地位，又決定了它在代表工人與代表政府之間所遭遇的角色尷尬。工會職能轉變滯后于企業制度變革，使得在企業中建立工會和集體談判制度并沒有根本上改善勞動關系，從而使得工人仍處于權利缺失狀態。同時，在短期內，工會在中國政治結構中的地位決定了工會的政治角色強于其利益代表角色，在勞資利益和權利關系中發揮協調作用，這直接影響了集體談判的效果。因為“協商與談判不同，談判的結果取決于雙方能否達成一致，而協商只是一個咨詢的過程，決策的最終力量總是在管理者手中”。也就是說，工會的協調角色雖然能夠在一定程度上維護工人的利益，但在缺少獨立性的情況下并不能為工人的“威脅承諾”提供可信性。

工人民主參與權利的缺失以及地方政府缺少意愿，造成了企業管理方相對于職工的主導地位。雖然政府出于維護穩定的目的對工人實施了一定的利益補償，但由于權利分配的不均等，工人相對于資本的弱勢地位并沒有改變。因此，調整勞動關系的制度體制只是短期內維護了改革過程中的社會秩序，而勞資沖突的治理需要增強工人談判力的制度創新。

四、構建多方合作的勞資沖突治理模式

由于勞資沖突既非單純資方的道德問題，又非單純的勞資雙方利益分配問題，而是一個多方博弈的過程。因此，和諧勞動關系的建立需要企業、工人、政府以及社會力量多方參與的合作共治。

第一，企業間的關系直接影響著雇主與雇員的關系類型。企業合作對行業的共同投入，“能夠使它們進行聯合的技能得到發展和認證，所以企業間的相互協作，可以促進雇主和雇員之間的相互依賴關系”。當企業聯合比較容易且依賴于專門技能時，工人特別是熟練操作工人更有可能取得執行工作時的高度自主權，從而培養雇主與雇員之間的高度依賴關系。相反，當企業采取以價取勝的競爭策略時，高度依賴市場的特征使其對商業伙伴和雇員的責任降到最低程度。當市場主體逐步由政府轉換為企業，尤其是民營或外資企業時，企業的投資風險加大，企業間存在著很強的競爭，如果再加之人才流動壁壘的取消很有利于企業和工人特別是熟練工人之間產生風險共擔。“在2002年初對蘇州地區外商投資企業投資戰略與經營行為進行的抽樣問卷調查表明，在較大規模的獨資企業中，對于市場競爭和投資環境的敏感度均已超出了傳統意義上對于廉價成本的追求，或者說，作為戰略性投資者的跨國公司基本都已經放棄了低成本進入的選擇”。這有利于減少地方政府對外資的惡性競爭，從通過降低投資成本轉向建立包括高質量的公共服務水平在內的好的投資環境。

第二，工人所擁有的技能水平、工會力量以及政府的經濟發展政策，共同影響著資方和工人的博弈能力和行動選擇。而工人的技能水平取決于操作工人是否參與企業管理從而提高企業的組織能力、操作工人所存在的雇傭體制、企業提供的培訓以及工作的流動性，這又與國家教育和培訓制度、技能的界定和管理制度、工會的組織結構以及規范勞動關系的法律框架等密切相關。“當某一領域里保護弱勢工人群體(對公平有益)與保持市場彈性(對經濟增長有益)之間達到了真正的平衡時，精英捕獲和總體低效的問題可以通過更好的規劃和更廣泛的責任來解決”。因此，治理勞資沖突不僅需要通過培訓增強工人自身的談判力，也需要政府和企業進行更好的規劃。因為經濟自由化往往會形成社會權力集中于資方，而打破力量壟斷的方法是更慎重的規則制度的制定以及基于這些規則的沖突防治策略。

第三，政府通過法律和政策，利用政府的勞動管理部門直接介入仲裁和監察，或者政府參與三方機制對勞動關系進行調解和裁決，保障勞動者個體權利并規制企業主的權力，從而使處于劣勢的勞動者可以獲得與企業主進行博弈的權力和能力，并為勞動關系的平穩解決提供制度化渠道。而這需要中央政府政策的連貫性和一致性，需要地方政府執行政策的保障性。在改革過程中，地方政府身兼中央政府政策的執行者、地方發展的促進者和地方社會穩定的保障者三重角色，這需要其在謀求經濟發展和維護社會穩定之間求得平衡。由于地方政府在經濟發展和維護社會穩定中的目標沖突以及工人自身權利供給制度不足是形成目前工人狀況的主要原因，因此，加強對企業管理者進行勞動法律法規的宣傳教育、提高企業管理者的守法意識；定期對用人單位進行監督和檢查，及時查處糾正違反法律法規的行為，是地方政府平衡勞資談判力的應有責任。

第四，勞工問題往往與企業缺乏社會責任相連，因此通過道德教育培養企業的社會責任感和對員工的道德成為治理勞資沖突的重要方面。這不僅需要企業的道德自律，更需要外部強制力的制裁。國際框架協議和SA8000是制裁的重要形式。前者是國際勞工組織和一些跨國企業簽訂的保障跨國公司所有分公司遵守勞工組織所制定的基本準則的協議。SA8000認證是企業社會責任評估的重要指標，包括工作環境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等具體問題。中國沿海一些重要制造業基地作為外資的重要投入地，受國際框架協議及SA8000的影響很大。但由于信息嚴重不對稱，致使這些國際標準和組織難以對生產過程進行控制，但作為增強勞方談判力的一個要素仍不可忽視。

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