工作偏差行為的影響因素及其治理策略

●魏新楊俊

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

隨著技術的發展、經濟的全球化和個人主義的盛行，員工工作場所偏離行為已成為當今企業一個普遍存在的現象，并且呈現出上升趨勢。由于員工工作場所偏離行為所引起的法律訴訟、員工離職、低效率的生產和企業負面的公眾形象，使企業遭受了巨大的財物損失。如何控制和減少員工的工作偏差行為越來越成為企業普遍關心的問題。

一、相關概念介紹

本文認為工作偏差行為包括員工在人際關系層面的工作偏差行為和員工在組織層面的工作偏差行為，而工作偏差行為的兩大影響因素為組織公平、工作壓力。

1.工作偏差行為

員工工作場所偏差行為（以下簡稱為工作偏差行為）指員工自發行為違反了企業的規范、政策或制度，并且威脅到企業或企業內部成員的福利。具體表現為：怠工、偷竊、貪污、遲到、對同事的辱罵、誹謗、散布謠言、性騷擾等。工作場所偏差行為是一個外延廣闊的概念，暴力行為、欺負行為、偷竊行為等行為都被涵蓋在偏差行為內，其定義較其他負面行為概念的定義更為精確。

2.組織公平

組織公平感關注的是組織或單位中組織成員對組織決策結果和決策過程是否公平的感知判斷問題。組織公平主要包括分配公平、程序公平、領導公平、信息公平。分配公平是指人們對利益或代價的分配結果公平程度的主觀判斷。程序公平是指人們對決策程序與決策方法的公平程度的主觀判斷。領導公平是對組織公平性的評價中，人際之間的對待是否公平。信息公平反映的是信息是否能充分解釋。

3.工作壓力

工作壓力是指個體在工作環境中因受到種種刺激因素影響而產生的一種緊張情緒；工作壓力源自于工作本身、組織氛圍、家庭工作分界面、工作角色、人際關系、生涯發展等幾個方面。

二、研究目的

一是研究組織公平、工作壓力分別與工作偏差行為的關系（見圖1），二是了解企業員工的工作偏差行為情況及引起工作偏差行為的因素，為企業降低員工的工作偏差行為提供管理決策支持，以便盡早且更好的采取積極有效的措施予以緩解或解決這一問題，進而有效的提高企業競爭力，提高工作偏差行為，降低員工流失率，降低企業成本，促進企業的發展。

三、數據統計與分析

1.樣本結構分布

本研究共發放問卷510份，回收466份，有效問卷416份，占回收問卷的89.3%，其中紙質問卷290份，回收253份，有效問卷229份，占回收問卷的90.5%，電子版問卷220份，回收191份，有效問卷187份，占回收問卷的85.0%。采用描述性統計分析技術，得出本研究的樣本結構分布（見表1）。

表1 正式調查對象的基本信息項目 樣本數25歲以下 76 25-34歲 291 35-44歲 73 45歲以上 52性別 男 220女196婚姻狀況 未婚 249已婚 167年齡學歷高中及以下 92大專 89本科 185碩士及以上 50目前的崗位高層管理 33中層管理 55基層管理 107普通員工 167專業技術人員 52在該行業工作的年限1年以下 78 1-3年 215 3-5年 63 5年-10年 50 10年以上 20

2.問卷信度分析

本研究的信度檢驗采用李克特的研究方法，對正式量表施測得到的結果以Cronbach alpha系數做同質性檢驗，考察量表結果的內部一致性水平，如表2所示，工作偏差行為量表部分及工作偏差行為量表部分的信度得分都在0.7以上，說明問卷的信度比較理想。

表2 正式問卷的信度分析工作偏差行為量表組織公平量表工作壓力量表項目 Cronbach alpha得分0.7592 0.8375 0.7806

3.相關分析

(1)組織公平與工作偏差行為的相關性分析

表3 組織公平與工作偏差行為的相關性分析表分配公平項目Pearson Correlation組織層面-.833 Sig.(2-tailed) .000 .000人際層面-.721 Pearson Correlation -.610 -.563程序公平 Sig.(2-tailed) .000 .000領導公平 Pearson Correlation -.478 -.458 Sig.(2-tailed) .000 .000信息公平 Pearson Correlation -.394 -.208 Sig.(2-tailed) .000 .000

(2)工作壓力與工作偏差行為的相關性分析

表4工作壓力與工作偏差行為的相關性分析表工作本身項目Pearson Correlation組織層面-.177 Sig.(2-tailed) .000 .000人際層面-.464 Pearson Correlation .456 .299組織氛圍 Sig.(2-tailed) .001 .038家庭工作分界面Pearson Correlation -.023 -.962 Sig.(2-tailed) .857 .402 Pearson Correlation -.372 -.148工作角色 Sig.(2-tailed) .000 .000人際關系 Pearson Correlation -.226 -.873 Sig.(2-tailed) .812 .236生涯發展 Pearson Correlation -.439 -.360 Sig.(2-tailed) .000 .000

4.回歸分析

(1)組織公平四維度與工作偏差行為的回歸分析

(2)工作壓力六維度與工作偏差行為的回歸分析

本部分以工作偏差行為為因變量，以工作壓力六維度為自變量，進行線性回歸分析，結果如表6所示。

表5 組織公平四維度對工作偏差行為的線性回歸模型 未標準化系數 標準化系數 t值 顯著性B Std.Error Beta(Constant) -.088 .039 -2.293 .023分配公平 -.653 .039 -.381 -8.477 .000程序公平 .480 .078 .383 6.149 .000領導公平 -.259 .043 -.355 -6.061 .000信息公平 -.285 .053 -.277 -5.349 .000

表6 工作壓力六維度對工作偏差行為的回歸分析模型 非標準回歸系數 標準回歸系數 t值 顯著性B Std.Error Beta(Constant) 5.059 .115 43.830 .000工作本身 .647 .057 1.106 11.295 .000氛圍因子 .342 .057 .582 5.946 .000家庭工作分界面 5.406 .106 5.396 51.076 .000工作角色 .299 .070 .511 4.265 .000人際關系 .641 .065 1.092 9.913 .000生涯發展 .637 .098 1.082 6.518 .000

四、研究結果

1.組織公平的各維度與職場偏差行為的兩個維度均呈顯著負相關。當公平感高時，員工從組織內獲益增加，因此他們也會相映的提高其對組織的投入,工作場所的偏差行為就會減少；而當公平感低或感到組織對自己的回報不足時，他們就會通過一系列的工作偏差行為來達到收支平衡，工作場所的偏差行為就會變多。這種關系特點，充分映證了亞當斯的公平理論對于員工行為的預測，也與社會心理學中的人際社會交換理論及互惠規范相合。當公平感高時，員工從組織內獲益增加，因此他們也會相映的提高其對組織的投入,工作場所的偏差行為就會減少；而當公平感低或感到組織對自己的同報不足時，他們就會通過一系列的工作偏差行為來達到收支平衡，工作場所的偏差行為就會變多。

2.工作壓力的各種不同作用性質，即不同的工作壓力源對工作偏差行為的影響并不相同，即不同的工作壓力源對工作偏差行為的影響并不相同。工作本身、生涯發展與人際層面、組織層面的工作偏差行為顯著負相關，這些良性的工作壓力可以減少工作場所的偏差行為；工作角色、組織氛圍與人際層面、組織層面的工作偏差行為顯著正相關，這些劣性的工作壓力可以減少工作場所的偏差行為。

工作壓力有所謂的良劣之分，“良性壓力”對工作偏差行為的減少有促進作用，是取得工作績效的動力因素；“劣性壓力”對工作偏差行為的作用不明顯，是取得工作偏差行為的非動力因素。研究結果不僅驗證了“良劣”壓力的存在，而且區分出工作本身、職業發展屬于良性壓力，工作角色、組織氛圍屬于劣性壓力。對于不同壓力效能屬性的壓力源應該采取不同的壓力管理策略:對于良性壓力在壓力管理策略上應盡量采取工作能力的開發培養，改進提高工作素質等正面迎戰壓力的作法，同時適當運用心理自我調適技術做出合理應付，不應采取簡單降壓，壓力逃避的作法。對于劣性壓力，應當盡量化解減消壓力，從而降低減少劣性壓力因素對正常工作心理的侵擾。

五、治理對策

由上述的理論分析結論可以看出，工作偏差行為因組織公平和工作壓力而起，直接影響到工作狀態，然后又反作用于工作，導致工作績效惡化，工作偏差行為進一步加深。它是對工作具有極強破壞力的因素。工作偏差行為具有極大的危害性，組織應該采取措施對工作偏差行為進行有效的控制。企業可以從加強內部信息管理的角度采取措施預防和緩解工作偏差行為。

1.設定標準化工作任務流程

任務標準化流程能高效率的避免員工行為偏差,從源頭上杜絕偏差的出現?？梢岳肊RP系統按不同崗位，將每名員工一個工作日內所有的工作分解成若干步驟,分析每一步驟中可能產生的行為偏差,每一步行為偏差可能產生的危險。在此基礎上，針對這些偏差，提出正確的操作方法或預防措施。標準化管理規范企業員工行為，讓員工在既定的標準化流程中工作，這樣自然規避了員工由于個人差異性因素造成的偏離行為。

2.構建共享知識信息庫

如果員工處于對知識庫信息沒有或不充分共享的處境時，便會產生一種挫敗感，缺乏安全感甚至沒有歸屬感。因為共享知識是各成員和公司在廣泛、靈活的協作下積累起來的，所以企業通過OA辦公系統或局域網來共享知識庫實現關系集成智力集成，能形成模塊式的團隊合作，產生非凡的工作動力，并建立起高度的信任，同時大大降低工作偏差行為。

3.以信息管理發現行為偏離

通過建立行為評估體系，定期進行評估的方式進行管理。尤其是利用信息管理來實現對員工的動態管理，能有效且及時的處理出現偏差的員工行為和對正在發生的偏差進行糾正。目前，Websense、Bluecoat、萊克斯、網康、金盾等企業推出上網行為管理系統。這些上網行為管理系統，能實現網絡帶寬分配、上網行為監控等功能。當員工的行為偏離組織所期望的表現后，相關的領導就應該在第一時間內與員工談話，給予反饋，讓員工了解到他的行為已經偏離，對組織的目標與發展會產生負面效應，而且必須讓員工了解企業決不能接受這種行為的偏離及發展。

1.陳維政,張燕：《中國企業員工工作場所偏離行為探討》，載《現代管理科學》,2009年第1期。

2.張燕,陳維政：《工作壓力與員工工作場所偏離行為的關系探討》，載《華東經濟管理》,2008年第10期。