國有企業員工多樣化激勵需求的實證研究

● 李 志 王琪琪

■責編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

隨著國有企業市場化程度的不斷加深，企業生存和發展在很大程度上取決于人力資源的競爭力。如何建立科學有效的員工激勵機制來提高員工的工作積極性和工作效率，一直是企業整體競爭力提升的關鍵因素。

關于員工激勵的研究一直是國內外學者關注的重點。國外學者關于激勵理論的研究主要分為三種類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要研究激勵的動機因素，其中馬斯洛的需要層次理論揭示了需要、激勵和行為之間的關系，是影響最大的內容型激勵理論（孫建敏，1997）。過程型激勵理論著重研究動機的形成、目標選擇以及行為發生的心理過程，其中以亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望理論最為著名。綜合型激勵理論主要傾向于綜合、簡化現有的理論從而建立綜合模型，Lawlor和Porter發展和完善了弗魯姆的期望理論，提出了“Porter—Lawlor激勵模型”，是非常有影響力的激勵理論。此外，一些跨國公司從自身管理實踐出發也進行了研究。例如，美國安盛公司曾對員工工作滿意度進行過調查研究，發現報酬和未來的提升機遇是所有員工最看重的兩個因素；美國人力資源管理專家Herrera認為營造得到員工認同的企業文化是重要的激勵員工的手段（Fred Herrera，2002）。

國內學者對員工激勵也進行了相關研究。張望軍、彭劍鋒（2001）對知識型員工的激勵因素進行了調查，發現知識型員工相較于非知識型員工更注重個人的成長和發展。鄭超、黃攸立（2001）對國有企業知識型員工的激勵機制調查發現，國有企業知識型員工依然將提高收入作為第一激勵要素。包國憲、毛義臣（2004）針對國有企業核心員工的激勵進行研究，重點論述了在核心員工和普通員工之間以及核心員工內部實施差異化激勵的重要性和方法。李志、薛艷（2005）通過分析我國學者關于知識型員工激勵的研究文獻，對激勵研究方法、激勵因素及策略等進行了總結和回顧。

總體來看，學者關于員工激勵的研究成果較為豐富，但主要以定性研究為主，定量研究相對缺乏，且國內的研究多停留在理論層面，實證應用研究較為欠缺。

一、研究背景和研究方法

本文根據國內外激勵研究的相關文獻和我國國有企業的實踐情況，制定形成“員工激勵需求調查問卷”。研究的調查對象為四川省和重慶市的三家國有企業及一家民營企業的員工。本次研究共發放問卷1900份，回收有效問卷1523份，其中國有企業員工共1191份，民營企業員工332份，有效回收率為80.2%。在研究的過程中，我們還對個別國有企業員工展開了深度訪談。

二、調研結果分析

（一）國有企業員工激勵需求整體態勢分析

通過調研分析發現，員工激勵需求的選擇由多到少依次為：獎金（71.6%）、晉升工資（66.9%）、外派培訓（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、榮譽稱號（19.9%）、贊賞（17.5%）、獎品（14.1%）。由此說明國有企業員工對物質激勵的需求尤其強烈，而對外派培訓、休假等非物質激勵也有一定需求（如圖1所示）。

1.獎金和晉升工資是國有企業員工需求最大的兩種激勵方式。獎金的提高和工資的晉升對于改善員工的生活質量、激勵員工的工作業績具有十分明顯的作用。訪談中發現，國有企業員工普遍感到工資待遇偏低，希望企業能夠給予獎金和晉升工資的激勵，因而此方面的激勵需求較為強烈。

2.外派培訓和休假屬于相對物質需求更高層次的需求。這說明國有企業員工渴望補充知識技能，以更好地發揮潛能，同時也表明員工希望通過外派培訓來拓寬知識面，提升競爭力。對休假的激勵需求則表明員工對休息同樣具有強烈的需求。

3.提干和旅游這兩種激勵方式對員工有激勵作用。提干屬于自我實現的需要，而旅游作為放松身心的一種方式，也是多數企業重點運用的激勵手段。

4.榮譽稱號、贊賞和獎品等非物質激勵方式也發揮著重要的激勵作用。其中，榮譽稱號和獎品具有典型的國有企業改制前的時代特征，企業現階段較少運用，因此選擇此項的員工相對較少。

（二）國有企業與民營企業員工激勵需求的對比分析

為針對性地制定國有企業員工激勵措施，我們將國有企業與民營企業員工的激勵需求進行了比較以分析兩者間的差異（詳見表1）。

表1 國有企業與民營企業員工激勵需求的對比激勵方式 獎金 獎品 休假 贊賞 晉升工資 外派培訓 提干 榮譽稱號 旅游國有企業 71.6% 14.1% 34.2% 17.5% 66.9% 34.4% 27.9% 19.9% 26.4%民營企業 78.7% 6.2% 41.6% 26.1% 70.8% 39.8% 44.7% 11.1% 36.3%χ2（1） 4.69* 10.41** 4.56* 9.04** 6.31* 7.36* 30.04*** 9.73** 9.11**P 0.030 0.001 0.033 0.003 0.043 0.025 0.000 0.002 0.003注：* 表示 p<0.05，** 表示 p<0.01，*** 表示 p<0.001，下同。

通過對比分析，我們發現：

1.在提干的激勵需求上存在差異。在此方面，國有企業員工顯著低于民營企業員工（P＜0.001），這主要由單位性質和制度差異造成的。相較于民營企業，國有企業的晉升制度往往更為規范和嚴格，當員工的工作業績突出時，可能會給予一定的獎金、榮譽稱號等激勵，但提干往往需要一定時間的培養和考察，因而一次業績突出而破格提干的可能性在國有企業會比較小。這也造成了國有企業員工對待提干存在“等、盼、熬”的心理，員工自我實現的需求長期得不到滿足。

2.在獎品和榮譽稱號的激勵需求上存在顯著性差異（P＜0.01）。部分國有企業依然運用獎品和榮譽稱號等激勵方式，而民營企業采用的相對較少，因此國有企業員工對于獎品和榮譽稱號的激勵需求顯著高于民營企業，仍有一定的需求。

3.國有企業員工對于贊賞和旅游的激勵需求顯著低于民營企業員工（P＜0.01）。相對于民營企業而言，國有企業領導會給予下屬更多的贊賞、鼓勵和旅游機會。原因在于，國有企業領導有對員工進行贊賞的優良傳統，同時也關注員工旅游的需求。需要注意的是，國有企業領導對于員工的贊賞應當保持在適度水平。

4.在獎金和晉升工資的激勵需求上，國有企業員工顯著低于民營企業員工（P＜0.05）。這一方面是因為國有企業的性質和制度較為保守，員工往往在晉升之后工資和獎金才會得到提高，而不僅僅是工作業績突出就可以實現的；另一方面，部分壟斷性國企各種津補貼及獎金發放較多，員工對物質的需求在一定程度上得到了滿足，因此對于獎金和晉升工資的激勵需求沒有民企員工強烈。

5.國有企業員工在休假和外派培訓的激勵需求上顯著低于民營企業員工（P＜0.05）。多數國有企業相較民營企業在規章制度更加規范，加之，國有企業員工外派培訓機會也較多。因此，其在休假和外派培訓的需求上低于民營企業員工。

（三）國有企業員工激勵需求的差異分析

通過對不同類型國有企業員工的激勵需求進行差異分析，能夠更清晰地了解他們之間的激勵需求特點，從而為制定有針對性的員工激勵措施奠定基礎。

1.不同性別員工激勵需求比較分析。如表2所示，不同性別的員工在贊賞、外派培訓、旅游三種激勵需求上均存在顯著性差異。第一，女性員工對贊賞的激勵需求顯著高于男性員工（P＜0.01）。相較于男性，女性往往更注重外界的看法，對上級領導的表揚和贊賞更加看重。第二，不同性別員工在外派培訓的激勵需求上存在顯著性差異，女性顯著高于男性（P＜0.05）。一方面，國有企業男性員工獲得的外派培訓機會相對多于女性員工；另一方面，國有企業女性員工希望有更多機會出外考察和學習，以開闊視野。第三，女性員工在旅游的激勵需求上顯著高于男性（P＜0.001）。

表2 不同性別的激勵需求差異比較分析激勵方式 贊賞 外派培訓 旅游男性 15.8% 32.7% 23.0%女性 23.6% 41.3% 37.3%χ2（1） 7.381** 5.841* 18.760***P 0.007 0.016 0.000

2.不同工作崗位等級員工激勵需求比較分析。如表3所示，在獎金、晉升工資和外派培訓三種激勵需求上國有企業的高層領導、中層干部、一般員工存在顯著性差異。一是在獎金的激勵需求上，高層領導＞一般員工＞中層干部（P＜0.05）。國有企業對高層領導的激勵采用年薪+獎金制的方式比較普遍，當業績突出時，高層領導更易獲得獎金，因此選擇此種激勵方式的高層領導較多；一般員工的工資和獎金相對最低，對獎金的需求更為強烈；中層干部獲得獎金的方式比較固定，因此選擇此種激勵方式的中層干部相對最少。二是在晉升工資的激勵需求方面，一般員工＞中層干部＞高層領導（P＜0.01）。從工資水平上來看，高層領導＞中層干部＞一般員工，這與晉升工資的需求恰好相反。三是在外派培訓的激勵需求方面，中層干部＞一般員工＞高層領導（P＜0.05）。中層干部工作所需的新知識和新技能往往更多，同時外派培訓在中層干部中也比較普遍，因此對外派培訓的需求中層干部最高，因此對外派培訓的需求相對最低。

表3 不同工作崗位等級的激勵需求差異比較分析激勵方式 獎金 晉升工資 外派培訓高層領導 75.0% 41.7% 16.7%中層干部 55.8% 48.8% 53.5%一般員工 73.6% 67.9% 35.3%χ2（2） 6.600* 10.207** 7.868*P 0.037 0.006 0.020

三、研究結論及對策建議

（一）研究結論

第一，國有企業員工的激勵需求由多到少依次為：獎金（71.6%）、晉升工資（66.9%）、外派培訓（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、榮譽稱號（19.9%）、贊賞（17.5%）、獎品（14.1%）。

第二，國有企業與民營企業員工在獎金、晉升工資、外派培訓、休假、提干、旅游、榮譽稱號、贊賞、獎品九種激勵需求上均存在顯著性差異。

第三，不同性別的國有企業員工在贊賞、外派培訓、旅游三種激勵需求上存在顯著性差異，均為女性員工高于男性員工（分別為 P＜0.01，P＜0.05，P＜0.001）。

第四，不同工作崗位等級的國有企業員工在獎金、晉升工資、外派培訓三種激勵需求上存在顯著性差異。分別為獎金：高層領導＞一般員工＞中層干部（P＜0.05）；晉升工資：一般員工＞中層干部＞高層領導（P＜0.01）；外派培訓：中層干部＞一般員工＞高層領導（P＜0.05）。

（二）對策建議

1.滿足員工多種需求，運用多樣化手段對員工進行激勵。國有企業在對員工進行激勵時，要充分考慮到員工的多種需求，將物質激勵與非物質激勵手段相結合，并運用多種方式進行激勵。當員工工作業績突出時，企業要給予員工外派培訓的機會，使員工更好地學習新知識、新技能，滿足其發展的需要，另一方面外派培訓也可以緩解員工的工作壓力，幫助其更好地投入工作。

2.立足國有企業實際，建立符合企業特點的員工激勵體系。與民營企業相比，國有企業具有自身的特點：只有勞動所有者，沒有資產所有者；只存在勞動所有權的利益要求，不存在資產所有權的利益要求；只能作為獨立的生產勞動實體存在和發展，不能作為獨立的生產資料實體存在和發展。國有企業與民營企業不同的性質和內部關系導致了不同形式的管理，因此在進行員工激勵時，要立足國有企業自身的特點，建立符合其發展特點的員工激勵體系。一要遵循漸增激勵的原則。循序漸進地完善企業原有的激勵體系，激勵的分量要逐步增加，以促進激勵效應的持久性，同時也能促進國有企業的持續穩定發展。二要借鑒民營企業的先進經驗。如聯想集團建立多條員工激勵跑道，保證員工能夠真正安心在最適合他的崗位上工作。三要貫徹機會均等的原則，在激勵措施實施的過程中要做到公開化和民主化。

3.針對不同類型員工情況，進行差異化激勵管理。沒有差別就沒有激勵，這是調動員工積極性的根本所在。針對企業中不同工作崗位等級的員工，也要采取不同的激勵手段，一般員工往往更看重物質激勵，中層干部更渴望學習新知識，而高層領導追求企業經濟效益的提高。因此，要充分考慮不同類型員工的具體情況和需求，給予差異化激勵。

1.[美]斯蒂芬·羅賓斯：《組織行為學》，孫建敏等譯.中國人民大學出版社，1997年版。

2.Fred Herrera，Demystifying Employee Motivation.Employee Relation Today,2002.

3.張望軍、彭劍鋒：《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》，載《科研管理》，2001年第11期。

4.鄭超、黃攸立：《國有企業知識型員工激勵機制的現狀調查及改進策略》，載《華東經濟管理》，2001年第6期。

5.包國憲、毛義臣：《國有企業核心員工的差異化激勵》，載《商業時代》，2004 年第 8 期。

6.李志、薛艷：《我國知識型員工激勵研究述評》，載《重慶大學學報（社會科學版）》，2005年第2期。

7.朱學紅等：《心理契約視角下知識型員工激勵系統的優化》，載《科技進步與對策》，2009年第4期。