針對(duì)管理人員開發(fā)的PBL培訓(xùn)模式研究*

● 于鑒夫 趙 晶 時(shí) 勘

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

與其他雇員一樣，管理人員也必須接受其專業(yè)能力提升的針對(duì)性培訓(xùn)。這些管理專業(yè)能力的培訓(xùn)被稱為管理人員開發(fā) （Management Development），包括一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估針對(duì)管理人員開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容恰當(dāng)?shù)剡w移、開發(fā)適應(yīng)變革的環(huán)境的能力具有一定的實(shí)踐意義。

一、管理人員開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的難點(diǎn)

培訓(xùn)是公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的勝任能力的活動(dòng)。通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)的方式在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面改進(jìn)員工的行為方式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)流程，包括培訓(xùn)分析、課程設(shè)計(jì)、運(yùn)行和評(píng)價(jià)（Campbell,1986），管理開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的難點(diǎn)在培訓(xùn)過程的每個(gè)環(huán)節(jié)中都有體現(xiàn)。

1.培訓(xùn)需求分析：管理人員角色、任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)的識(shí)別。管理開發(fā)的培訓(xùn)目標(biāo)通常更加以未來為導(dǎo)向，適應(yīng)組織的動(dòng)態(tài)平衡；作為培訓(xùn)產(chǎn)出的遷移效果之一——工作績效的影響因素較之普通一線員工及主管更為復(fù)雜，難以直接衡量。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：內(nèi)隱知識(shí)、技能等的提煉、刻畫和加工較難。Wagner與Sternberg（1987）發(fā)現(xiàn)在工作中非正式地學(xué)習(xí)的能力是管理成功的一個(gè)關(guān)鍵性的決定因素。他們提出這種非正式學(xué)習(xí)的一種成果是內(nèi)隱知識(shí)。管理人員最主要的是這種在經(jīng)驗(yàn)、情境和個(gè)人特質(zhì)交互作用下形成的內(nèi)隱知識(shí)（也稱隱形知識(shí)），它是一種程序性知識(shí)（know how），其在特殊的情形中或是多組情形中指導(dǎo)個(gè)體的行動(dòng)；它很難被記錄下來、很難定形；通常是靠自己的力量獲得的，它是不可言傳的。

3.培訓(xùn)運(yùn)行實(shí)施：真實(shí)工作情境模擬。內(nèi)隱知識(shí)通過經(jīng)驗(yàn)來大量獲知如何在特殊情境中做出行動(dòng)，但卻不能被輕易地闡述或是被廣泛地分享，也不能被歸納為一個(gè)簡單的、正式化的規(guī)則來容易地傳達(dá)給他人。

4.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：如何將過程和結(jié)果的評(píng)估有機(jī)結(jié)合。當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)作為研究對(duì)象，其培訓(xùn)效果和質(zhì)量的評(píng)估需要理論、模型和技術(shù)闡釋時(shí)，絕大多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估是結(jié)果評(píng)估，而缺乏對(duì)過程的關(guān)注。企業(yè)培訓(xùn)的評(píng)估與流程管理已經(jīng)成為實(shí)踐訴求（ISO9001/ISO10015,1999）。我們認(rèn)為，培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該是對(duì)培訓(xùn)主體、培訓(xùn)過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)研究。許多培訓(xùn)效果是長期性的，受到組織中許多因素影響的，很難從培訓(xùn)結(jié)果中分離出來。

二、PBL培訓(xùn)模式的設(shè)計(jì)思路

基于問題的學(xué)習(xí) （Problem based Learning,簡稱PBL）最早應(yīng)用于醫(yī)學(xué)教育領(lǐng)域，它源于建構(gòu)主義思想，認(rèn)為參加學(xué)習(xí)的人并不是簡單的把知識(shí)搬到記憶中，而是以已有經(jīng)驗(yàn)為參照物，通過與外界間相互作用來構(gòu)建其自身新的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。知識(shí)不是通過教師灌輸?shù)玫剑菍W(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人(包括教師和學(xué)習(xí)伙伴)的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。在40年發(fā)展過程中,PBL從臨床醫(yī)學(xué)拓展到了心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域,從研究生課程發(fā)展到本科教學(xué)、職業(yè)培訓(xùn)和成人教育等多個(gè)教育層次。

根據(jù)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論和學(xué)者們實(shí)證研究的結(jié)果，整個(gè)PBL的學(xué)習(xí)流程設(shè)計(jì)見圖1。

“情境”、“協(xié)作”、“會(huì)話”、“建構(gòu)”是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素，突出強(qiáng)調(diào)知識(shí)的動(dòng)態(tài)性、學(xué)習(xí)者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富性和差異性、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的主動(dòng)建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性和情境性。學(xué)生被置于具體的情境中，由問題引起學(xué)生對(duì)知識(shí)的好奇并激發(fā)其使用先前知識(shí)、建立問題空間、搜尋數(shù)據(jù)、重建心智模式的認(rèn)知過程。學(xué)習(xí)者處于文化脈絡(luò)的社會(huì)系統(tǒng)中來從事小組合作與自律學(xué)習(xí)。

PBL設(shè)計(jì)的核心是鼓勵(lì)和支持學(xué)習(xí)者積極探究、合作解決問題并發(fā)展人際溝通等綜合素養(yǎng),改變學(xué)習(xí)者消極被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式,強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者知識(shí)和技能形成過程。在實(shí)際情境下進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以使學(xué)習(xí)者能利用自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)去同化和索引當(dāng)前學(xué)習(xí)到的新知識(shí)，從而賦予新知識(shí)以某種意義。

三 、PBL培訓(xùn)模式的實(shí)施

面臨全球化競爭，我們不僅要關(guān)注知識(shí)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，更要關(guān)注管理創(chuàng)新。因此，我們對(duì)管理開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的目標(biāo)為：提升管理人員的人際影響能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，達(dá)成組織目標(biāo)，提高組織適應(yīng)性。圍繞這一核心問題，開展具體培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

第一步，激活已有知識(shí)、鼓勵(lì)合作，激發(fā)內(nèi)部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。講師界定研究問題，指出本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵詞：變革、人際影響、組織適應(yīng)性。導(dǎo)入在公司發(fā)展中的一個(gè)具體的情境，以及臨時(shí)分配的學(xué)員角色。鼓勵(lì)大家積極合作，針對(duì)問題解決方案進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。

1.模擬情境

某大型國有企業(yè)因發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及組織架構(gòu)調(diào)整。主要將原來業(yè)績表現(xiàn)都不錯(cuò)的兩個(gè)事業(yè)部合并成為一個(gè)新的業(yè)務(wù)單元，進(jìn)一步優(yōu)化配置資源，形成協(xié)同優(yōu)勢(shì)。此次調(diào)整是公司近年來較為重要的轉(zhuǎn)型變革試點(diǎn)，同時(shí)由于涉及多方利益關(guān)系及歷史遺留問題，引起各界人士高度關(guān)注。

需要根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步補(bǔ)充完整本模擬所需要的背景資料：公司概況及發(fā)展歷史；目前公司發(fā)展遇到的問題；內(nèi)外部環(huán)境分析；未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；此次變革的主要舉措及規(guī)劃保障；各位成員的個(gè)人情況及組織成員間影響關(guān)系的情況；公司可以借助的外部力量（上級(jí)單位、中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，如：咨詢公司、行業(yè)自律協(xié)會(huì)、勞動(dòng)管理部門）。

2.模擬角色（見圖 2）

3.模擬任務(wù)

基本要求：清楚個(gè)人與組織的過去與未來；公司架構(gòu)；各崗位職責(zé)；個(gè)人的能力；成員間相互的影響；組織變革的階段；可以使用的變革策略。

4.模擬效果評(píng)估

效率——完成整個(gè)變革過程的時(shí)間；新組建團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的時(shí)間。質(zhì)量——新團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的協(xié)同能力、個(gè)人適應(yīng)性績效變化；成員組織承諾、工作投入的變化。

第二步，知識(shí)重新建構(gòu)，在導(dǎo)師小組指導(dǎo)下提出具體問題解決方案。根據(jù)第一階段的活動(dòng)結(jié)果，培訓(xùn)導(dǎo)師做具體的點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)，指出問題所在。補(bǔ)充介紹人際影響、組織變革的相關(guān)理論。幫助受訓(xùn)者針對(duì)已往的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)診斷的問題，總結(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)。然后小組進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，分組總結(jié)學(xué)習(xí)收獲，并提出自己解決問題的最佳實(shí)踐方案。

四、PBL培訓(xùn)模式的應(yīng)用原則

“情境”、“協(xié)作”、“會(huì)話”、“建構(gòu)” 是 PBL培訓(xùn)開發(fā)中的核心理念。因此，在針對(duì)具體的組織管理開發(fā)培訓(xùn)應(yīng)用中建議關(guān)注以下幾條原則：

1.體現(xiàn)“真實(shí)性、未來性”的管理問題情境下開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。管理人員開發(fā)由所有的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成，這些經(jīng)驗(yàn)可使當(dāng)前和未來管理崗位所需的能力和知識(shí)得以提高，開發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織的未來工作績效。只有在一個(gè)真實(shí)的問題情境下學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能未來才有可能發(fā)生培訓(xùn)效果的遷移。

2.重視啟發(fā)性的引導(dǎo)、點(diǎn)評(píng)和提煉，而非直接講授。管理開發(fā)的培訓(xùn)是一種“非零的培訓(xùn)”，受訓(xùn)者基于自己過去的學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)來選擇性地接受和吸收培訓(xùn)知識(shí)。培訓(xùn)師的職責(zé)是激發(fā)學(xué)員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，在界定相關(guān)概念，導(dǎo)入培訓(xùn)目標(biāo)后，重要的任務(wù)是一步步緊扣主題，激活已有知識(shí)、提供相關(guān)學(xué)習(xí)信息引導(dǎo)學(xué)員積極主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)角色，身臨其境地討論，通過自主學(xué)習(xí)并形成自己的方案。最后，培訓(xùn)導(dǎo)師需要結(jié)合既有的理論和實(shí)踐知識(shí)積累，點(diǎn)評(píng)問題解決方案，提煉培訓(xùn)的主旨和互動(dòng)中的收獲。

3.鼓勵(lì)合作性的學(xué)習(xí)小組。管理開發(fā)項(xiàng)目最接近臨時(shí)性的組織學(xué)習(xí)，在臨時(shí)分配的角色范圍內(nèi)，形成新的學(xué)習(xí)動(dòng)力場。學(xué)員的參與度和貢獻(xiàn)度，將在很大程度上決定了培訓(xùn)的效果。在互動(dòng)的模擬培訓(xùn)中，學(xué)員們通過密切地討論、分工、總結(jié)加工，學(xué)習(xí)并發(fā)展相應(yīng)管理技能，并且通過具體的管理問題應(yīng)用這些技能并能看到他們的效果如何。在經(jīng)過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)再次建構(gòu)后，通過對(duì)照自己以往的經(jīng)驗(yàn)反思并總結(jié)后形成新的概念性知識(shí)內(nèi)化到行為，在未來可能的管理實(shí)踐中得以應(yīng)用。

1.于鑒夫主編：《ISO10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)讀本》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版。

2.Sunblad,G.,Sigrel,l B.,John,L.K.,&Lindkvist,C..Students'evaluation of a learning m method:A comparison between problem - based learning and more traditional methodsin a Specialistuniversity training program in psychotherapy.Medical Teacher,2002,24(3):268-272.

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6.IBM商業(yè)價(jià)值研究院：《駕馭復(fù)雜環(huán)境—2010年度全球CEO調(diào)查》。

7.林澤炎,肖慶文,陳波：《中國企業(yè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人什么樣——世界500強(qiáng)CEO的典型特征及對(duì)中國企業(yè)新領(lǐng)袖的調(diào)查》，載《職業(yè)》，2007 年第 2 期。