跨國公司母子公司知識沖突與知識轉移績效關系研究

易加斌

(哈爾濱商業大學管理學院，黑龍江 哈爾濱 150028)

跨國公司母子公司知識沖突與知識轉移績效關系研究

易加斌

(哈爾濱商業大學管理學院，黑龍江 哈爾濱 150028)

從跨國公司母子公司知識沖突對知識轉移績效的影響機理出發，運用實驗研究方法對知識沖突與知識轉移績效的關系進行了假設檢驗。研究結果表明，結構型知識沖突和存量型知識沖突對知識轉移的個體績效、團隊績效、組織績效具有正向影響作用;關系型知識沖突對知識轉移的個體績效、團隊績效、組織績效具有負向影響作用;跨國公司母子公司知識轉移的個體績效、團隊績效、組織績效呈現出層層遞進的演進機制。結構型知識沖突和存量型知識沖突屬于良性知識沖突，適度的良性沖突對提升跨國公司母子公司知識轉移績效水平具有積極的促進作用。關系型知識沖突屬于惡性知識沖突，對跨國公司母子公司知識轉移績效水平具有消極的負面效應。

跨國公司母子公司;知識沖突;知識轉移績效

Abstract:This paper discusses the relationship of knowledge conflict and knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs through scenario simulation experiment.The results show that structural knowledge conflict and the stock－based knowledge conflict have significant positive influence on individual performance，team performance，and organizational performance of knowledge transfer.Relational knowledge conflict has a significant influence on individual performance，team performance，and organizational performance of knowledge transfer.There are significant positive correlations among individual performance，team performance.The structural knowledge conflict and stock－based knowledge conflict are healthy knowledge conflict，which may promote knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs，if the conflict degree is appropriate.On the other hand，the relational knowledge conflict is unhealthy knowledge conflict，which has a negative adverse effect on knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs.

Keywords:Parent company and subsidiaries of MNCs;Knowledge conflict;Knowledge transfer performance

1 引言

在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，由于異質性的知識構成、知識儲備與知識專業背景以及母子公司各自知識轉移動機和利益訴求的矛盾，造成母子公司之間在知識轉移行為意向和行為方式上的差異、矛盾、碰撞乃至對抗，從而形成了跨國公司母子公司知識轉移中的知識沖突行為。那么，在跨國公司母子公司的知識轉移中，知識沖突類型劃分的依據是什么?哪些類型的知識沖突對知識轉移績效具有積極的促進作用?哪些類型的知識沖突對知識轉移績效具有消極的負面作用?對這些問題的研究，目前并沒有引起學者們太多的關注。盡管有一些學者從團隊績效的角度，對沖突與團隊績效的關系、知識沖突與團隊績效的關系［1－3］進行了一定的研究，但都沒有涉及跨國公司母子公司的知識轉移問題，因此無法給出跨國公司母子公司知識沖突與知識轉移績效關系的合理解答。基于此，對跨國公司母子公司知識轉移中知識沖突與知識轉移績效關系的內在機制進行深入研究，對跨國公司母子公司通過選擇對知識轉移績效具有積極作用的知識沖突，減少對知識轉移績效具有消極作用的知識沖突，進而提升知識轉移績效和跨國公司的整體競爭能力具有重要的意義。

2 理論基礎與模型假設

2.1 知識異質性理論與跨國公司母子公司知識沖突

知識異質性理論來源于團隊成員特質差異理論。該理論最早由Pfeffer提出，其核心思想是研究團隊成員在性別、年齡、種族、價值觀等方面的異質性而對組織績效產生的影響［4］。隨著組織學習理論的興起，學者們將團隊成員特質的差異性指向進一步延伸，即研究團隊成員間的知識異質性是如何影響團隊成員關系與組織績效，從而形成了知識異質性理論［5］。在此基礎上，張鋼和倪旭東指出，擁有不同知識結構的員工在一起工作，最有可能產生一種基于知識異質性而觸發的沖突［6］，他們將這種沖突界定為“知識沖突”，并將知識沖突區分為三種類型:顯性與隱性知識的沖突、專家類知識間的沖突、團隊現存知識與新知識的沖突。Tan基于知識沖突的性質和結果，將知識沖突區分為良性知識沖突和惡性知識沖突［7］。

基于知識異質性理論，在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，也就必然會產生基于知識異質性而觸發的知識沖突，集中體現為因為知識結構差異而呈現的結構型知識沖突和基于知識儲備差異而呈現出的存量型知識沖突。除此之外，基于跨國公司母子公司關系的特殊性，在跨國公司母子公司知識轉移過程中也必然會產生基于轉移目標、轉移利益等導致的在知識轉移中的各種觀點上、情感上的不一致，從而形成“關系型知識沖突”［8］。

2.2 SECI螺旋理論與跨國公司母子公司知識轉移績效的形成機理

Nonaka，Takeuch提出了揭示了知識轉換與知識創造過程的SECI螺旋理論［9］，即知識在個人、團隊、組織和組織間的轉移，要經歷四個相互傳遞和螺旋式循環的過程，包括:組織隱性知識轉換為個人隱性知識的知識社會化 (Socialization)過程、將主觀經驗隱性知識轉換成顯性知識的知識外部化 (Externalization)過程、將既有知識加以分類和重新組合而產生新知識的知識組合(Combination)過程、通過實際操作與反復試錯等方式促進知識在組織內部和組織間相互交流與共享的知識內部化 (Internalization)過程。

基于SECI螺旋理論，跨國公司母子公司的知識轉移是一個跨國公司內部知識共享、創新和知識轉移績效形成有機統一的過程，包括如下步驟:第一步是承擔相應的接受知識任務的子公司員工，將母公司通過各種渠道轉移而來的組織知識轉化為個體知識，并將隱性知識顯性化，由此形成了跨國公司母子公司之間知識轉移的個體績效;第二步是通過知識在子公司員工之間、各個部門之間的交流、共享、組合、內化與再創造，形成了子公司團隊成員對知識轉移的績效水平，即跨國公司母子公司知識轉移的團隊績效;第三步是子公司將共享與創新后的知識，應用于子公司的外部運營和內部管理，實現子公司的價值創造;在此基礎上通過子公司向母公司的反轉移和母公司與其他子公司的轉移，最終實現跨國公司整體價值創造的組織績效。

2.3 研究假設與概念模型

(1)結構型知識沖突與知識轉移績效的關系。張鋼和方瓏指出:“基于專業背景差異形成的專家類知識個體間的知識沖突，有利于克服知識團隊成員間由于知識結構不同而形成的小團體主義思想，縮短成員間相互學習的時間，提高了成員間知識交流和共享和效率”［3］。在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，母子公司成員間由不同專業背景構成的結構型知識沖突，為母子公司成員站在對方的專業背景下審視所轉移的知識提供了一個重新認識、學習的機會，雙方都從對方的知識結構中吸取知識的營養，從而提升了自身的知識水平。雙方在知識轉移過程中形成的知識交流、共享機制，能夠實現整個團隊知識水平的提升，并進而通過團隊知識的創新來促進跨國公司的整體績效水平。由此，本文假設:

H1:跨國公司母子公司知識轉移中的結構型知識沖突與知識轉移績效顯著正相關。

H1a:跨國公司母子公司知識轉移中的結構型知識沖突越大，知識轉移個體績效越高。

H1b:跨國公司母子公司知識轉移中的結構型知識沖突越大，知識轉移團隊績效越高。

H1c:跨國公司母子公司知識轉移中的結構型知識沖突越大，知識轉移組織績效越高。

(2)存量型知識沖突與知識轉移績效的關系。Jehn，Mannix認為，團隊成員間在知識存量上的差異而造成的知識沖突，會促使知識豐富的一方向知識欠缺的一方積極轉移知識，最終使得團隊任務完成得更好［10］。在跨國公司母子公司知識轉移中，正是跨國公司母子公司之間在知識存量上存在的階梯性差異以及由此而帶來的沖突，才使得母子公司產生知識轉移的動力機制，并形成個體理解和團隊交流的知識個體績效和團隊績效水平的提升;在此基礎上，子公司通過對共享與創新后的知識的應用，來構建基于知識創新的競爭優勢，并通過向母公司的知識反轉移來促進跨國公司在全球范圍內的擴展的組織績效水平的提升。由此，本文假設:

H2:跨國公司母子公司知識轉移中的存量型知識沖突與知識轉移績效顯著正相關。

H2a:跨國公司母子公司知識轉移中的存量型知識沖突越大，知識轉移個體績效越高。

H2b:跨國公司母子公司知識轉移中的存量型知識沖突越大，知識轉移團隊績效越高。

H2c:跨國公司母子公司知識轉移中的存量型知識沖突越大，知識轉移組織績效越高。

(3)關系型知識沖突與知識轉移績效的關系。Deutsch認為，基于關系的知識沖突會使得團隊成員在知識轉移過程中，對知識的理解出現障礙，從而導致團隊的知識轉移任務難以順利完成［11］。在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，跨國公司母子公司的關系型知識沖突造成團隊成員間的知識轉移過程變成了關系的協調過程，而不是知識本身，這顯然無法實現知識在個體之間、團隊內部以及組織之中形成暢通的“知識流”。同時，母子公司雙方成員的情感對立，可能會將知識轉移的障礙歸因于對方，而且由于個體缺乏對知識的吸收和理解，從而使得團隊無法有效地對知識共享和加工;沒有團隊知識的共享，知識轉移的組織績效也就無從談起。由此，本文假設:

H3:跨國公司母子公司知識轉移中的關系型知識沖突與知識轉移績效顯著負相關。

H3a:跨國公司母子公司知識轉移中的關系型知識沖突越大，知識轉移個體績效越低。

H3b:跨國公司母子公司知識轉移中的關系型知識沖突越大，知識轉移團隊績效越低。

H3c:跨國公司母子公司知識轉移中的關系型知識沖突越大，知識轉移組織績效越低。

(4)知識轉移個體績效、團隊績效、組織績效之間的關系。Liu認為，在知識轉移過程中，存在不同個體之間、個體到團隊之間、團隊到組織之間以及不同組織之間的相互遞進的傳遞機制，并由此促進知識轉移績效的形成［12］。因此我們可以推斷，在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，知識轉移個體績效是知識轉移團隊績效的前提，知識只有在個體接受與理解的基礎上，才能為團隊所共享并發揮團隊的作用創造新的知識;知識轉移團隊績效又是知識轉移組織績效的基礎，由團隊成員所創造的新知識最終應用于跨國公司母子公司的外部運營和內部管理，將知識轉化為現實的生產力，從而提升了跨國公司母子公司知識轉移的組織績效水平。由此，本文假設:

H4:知識轉移個體績效與團隊績效正相關。

H5:知識轉移團隊績效與組織績效正相關。

H6:知識轉移個體績效與組織績效正相關。

基于以上文獻回顧與假設推演，形成了本文研究的概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

3 實驗設計與研究方法

3.1 實驗分組

本文采用4×1因素被試間分組實驗設計，分別是實驗組的結構型知識沖突——知識轉移績效實驗組、關系型知識沖突——知識轉移績效實驗組、存量型知識沖突——知識轉移績效實驗組;控制組的無知識沖突——知識轉移績效實驗組。每個實驗組由32個知識轉移團隊構成，共計128個知識轉移團隊256人次參與了實驗。為了避免實驗中出現的主試效應和被試效應，本文實驗采用雙盲設計和隨機化配對設計。即所有實驗被試都不知道實驗的真實用意，而且所有符合條件的實驗被試都是隨機配對的。

3.2 實驗被試

本文研究的實驗被試主要來自于如下兩部分:一部分是來自于國外的參與者，他們在實驗中扮演母公司成員;另一部分是來自于國內的參與者，他們在實驗中扮演子公司成員。其中，扮演母公司成員的被試，是在“中德科學基金研究交流中心資助項目”的贊助下，來自德國兩所大學的博士研究生、碩士研究生、本科生和西南地區兩所高校的德國留學生，其配對的中方被試則是來自于西南地區兩所高校的博士研究生、碩士研究生和本科生。

3.3 實驗情景與任務

實驗情景來自于真實世界中的總部位于德國的跨國企業集團。XX公司 (中國)有限公司作為這家跨國公司的重要子公司，進入中國市場已20多年。2009年，公司總部 (母公司)制定了研發一款具有更可靠性能的新產品D的規劃，并計劃將該產品在全球范圍內上市推廣。為此，公司總部決定向中國子公司轉移為開發這款新產品所需要的相關知識，以便中國子公司能夠利用這些知識，進行相應的技術攻關、市場策劃以及組織管理上的調整等工作。

實驗任務就是要求參與人A(扮演母公司的被試)和參與人B(扮演子公司的被試)組成一個知識轉移小組共同完成知識轉移任務。在實驗中，A向B發送情景材料要求的5個知識，B對A發送過來的知識進行閱讀、理解。A和B都知道自己與對方在學歷層次、專業結構等方面是否存在差異以及對方是否掌握了情景模擬中不利于自己的信息 (即按照知識沖突的控制要求)。實驗過程持續30分鐘。實驗完成后，實驗參與者填寫測度知識沖突程度和知識轉移績效的調查量表。

3.4 實驗操控

參考張鋼和倪旭東對知識沖突的控制措施［13］，本文通過對雙方學歷層次、專業背景、情感矛盾以及決策方式等方面來對其進行操控，如表1所示。

表1 對自變量的操控方式

3.5 變量的測量

本文對變量的測量采用量表形式來加以測度。其中，知識沖突程度感知量表來自于張鋼和倪旭東關于測度專家類知識間的沖突、現存知識與新知識的沖突量表［13］和Jehn關于群體內關系型沖突(ICRS)［1］量表。對知識轉移個體績效、知識轉移團隊績效的測量采用了Chen關于知識創新團隊的個體績效和團隊績效測度量表［14］。知識轉移組織績效的量表是通過焦點小組訪談的定性研究開發設計的。所有量表均采用李克特5點計分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表的形成過程中，首先通過預實驗對量表的測試，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbach's α值的題項，經過修正后形成了最終的量表。

4 數據分析與結果討論

4.1 量表的信度和效度檢驗

首先采用SPSS13.0進行探索性因子分析來檢驗量表的指標，驗證建構效度，得到KMO值為0.875，Bartlett球形檢驗的p值為0.000，表明量表數據適合進行因子分析。各變量的信度分析結果如表2所示。從中可以看出，Cronbach's α值均大于0.7，可見問卷具有較好的內部一致性，設計比較合理。采用LISREL8.73進行驗證性因子分析，各測量題項的因子載荷系數均大于0.5，各變量的變異方差抽取指數均大于0.5，表明量表具有良好的聚斂效度。

表2 各變量信度分析

4.2 實驗操控的檢驗

由于本文對知識沖突程度的測量采用的是李克特5點計分。因此，如果被試在知識沖突程度感知量表上的得分≥3，表示被試感知到了我們設計的知識沖突類型，實驗操縱達到了預期目的。在問卷回收后，按照被試在知識沖突感知程度量表上得分的均值≥3的標準，對問卷進行了篩選，結果顯示，各個實驗組的樣本在知識沖突量表上的得分，都顯著性地大于3(M結構型知識沖突=3.41＞3，t=5.50＊＊，p＜0.01;M存量型知識沖突=3.48 ＞3，t=6.56＊＊，p ＜ 0.01;M關系型知識沖突=3.28 ＞ 3，t=4.05＊＊，p＜0.01;M無知識沖突=3.51 ＞3，t=7.68＊＊，p＜0.01)。這表明本文對實驗的操控是成功的。

4.3 假設檢驗與結果分析

本文采用回歸分析來對假設進行檢驗。各實驗組數據的回歸分析結果顯示，各個實驗組中回歸模型的總體回歸效果是顯著的，回歸模型中不存在序列相關問題，結構型知識沖突和存量型知識沖突對知識轉移個體績效、知識轉移團隊績效、知識轉移組織績效都具有顯著性的正向影響機制;關系型知識沖突對知識轉移個體績效、知識轉移團隊績效、知識轉移組織績效都具有顯著性的負向影響機制。知識轉移個體績效對知識轉移團隊績效都具有顯著性的正向影響機制。在知識轉移組織績效與個體績效和團隊績效的多元回歸分析中，變量間的多重共線性在許可的范圍之類，知識轉移團隊績效與組織績效顯著正相關。但知識轉移個體績效對組織績效的回歸系數沒有通過檢驗，這表明知識轉移個體績效與組織績效之間的線性關系并不顯著，建立的回歸方程是無效的，必須將知識轉移個體績效從回歸方程中刪除。上述結果表明，除了假設H6沒有通過檢驗外，假設H1、H2、H3、H4、H5都得到了驗證。

綜上回歸分析結果，本文修正后的概念模型如圖2所示。

圖2 修正后的概念模型及統計結果

4.4 實驗數據的組間比較與結果討論

利用方差分析中的多重比較方法，對各實驗組數據進行組間比較，如表3所示。基于實驗數據的組間比較結果和各種類型沖突與知識轉移績效的正負關系，我們可以進一步地將結構型知識沖突和存量型知識沖突歸屬為良性知識沖突，即沖突的結果是良性的，適當的結構型知識沖突和存量型知識沖突能夠提升跨國公司母子公司的知識轉移績效;而關系型知識沖突則歸屬于惡性知識沖突，即沖突的結果也是惡性的，跨國公司母子公司的關系型知識沖突對跨國公司母子公司的知識轉移績效具有消極的負面作用。

表3 不同知識沖突類型下知識轉移績效水平的多重比較檢驗結果

5 結論與展望

5.1 研究結論

本文對跨國公司母子公司知識沖突與知識轉移績效關系的實驗研究，可得出如下結論:①知識沖突與知識轉移績效具有顯著的相關性。其中，結構型知識沖突和存量型知識沖突與知識轉移的個體績效、團隊績效、組織績效呈顯著的正相關關系;關系型知識沖突與知識轉移的個體績效、團隊績效、組織績效呈顯著的負相關關系。②結構型知識沖突和存量型知識沖突屬于良性知識沖突，適度的良性沖突能夠提升知識轉移的績效水平;關系型知識沖突屬于惡性知識沖突，對跨國公司母子公司知識轉移績效水平具有消極的負面效應。③知識轉移個體績效、團隊績效、組織績效具有層層遞進的績效演進機制，體現了知識轉移、應用、創新與價值創造的過程和知識轉移績效形成過程的有機統一。

5.2 管理啟示

以上研究結論對跨國公司母子公司的知識轉移活動管理提供了兩點啟示:第一，在跨國公司母子公司的知識轉移過程中，要適當地營造出能夠對知識轉移績效具有積極作用的結構型知識沖突和存量型知識沖突 (良性知識沖突)，而要努力避免對知識轉移績效具有消極作用的關系型知識沖突 (惡性知識沖突)，從而有效地提升跨國公司母子公司之間的知識轉移績效水平。第二，由于知識轉移個體績效、團隊績效、組織績效三層次具有層層遞進的演進機制，因此，跨國公司母子公司在知識轉移過程中，要構建起從個體績效到團隊績效再到組織績效的知識轉移績效培育的完整路徑體系，而不能跨越團隊的作用試圖走捷徑。

5.3 研究局限與展望

首先，基于實驗對象選擇的困難和條件，本文的研究主要是基于中德跨文化背景，外方被試主要是來自于德國，其研究結論的外部效度具有一定的局限性;其次，本文研究的實驗樣本也存在一定的局限性，盡管256人次參與了實驗，但每個實驗組僅有32個知識轉移團隊的64個實驗樣本，這可能會影響研究的結論。基于此，未來的研究，要進一步地擴大跨文化的范圍，如基于中美跨文化背景、中日跨文化背景等來擴大研究結論的應用范圍;同時盡可能地擴大實驗樣本數，在更大范圍內收集數據，提升研究結論的有效性。

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(責任編輯 胡瓊靜)

The Relationship of Knowledge Conflict and Knowledge Transfer Performance between Parent Company and Subsidiaries of MNCs

Yi Jiabin
(School of Management，Harbin University of Commerce，Harbin 150028，China)

F276.7

A

國家自然科學基金資助項目“企業基于整體無形資源的核心競爭力評價”(70671085)，中德科學研究基金資助項目 (GZ577)。

2011－12－20

易加斌 (1978－)，男，四川閬中人，管理學博士，講師;研究方向:跨國公司知識轉移。