長三角地區高端人才集聚的關鍵與機制

● 謝牧人 于斌斌

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改革開放以來，長三角、珠三角、環渤海地區成為了“中國奇跡”的三大引擎。目前，通過區域之間的合作、互動構建經濟“增長極”，實施區域發展戰略，不僅在以上三個地區方興未艾，而且我國的中西部地區也紛紛加入區域一體化的進程中來，呈現出蓬勃發展的態勢。在轉變發展方式長成為經濟社會發展主線的背景下，長三角一體化已上升為國家區域發展戰略。如何使長三角區域轉型升級走在全國前列，成為經濟發展方式轉變的示范區和全球最具競爭力的經濟圈，需要有新的驅動力來拉動。本文結合實證研究認為，推進高端人才集聚，是促進長三角一體化發展和區域轉型升級的巨大動力。

一、高端人才集聚的重大意義

高端人才集聚對于人才的合理引進、合理流動、合理使用有著重要的戰略意義。一是高端人才在區域內的集聚，能引進和開發科技含量高的產品項目，帶來或培育一批創新創業層次較高的創新團隊，進而推動產品的結構調整、新興產業的興起以及區域產業結構的優化。二是高端人才集聚將有力彌補政府調節和市場調節的缺陷，構筑行政區劃與經濟區劃的協調機制，實現高端人才在區域內的流動組合和優化配置。三是高端人才集聚可以降低人才交易成本，容易建立信譽基礎和相互依存關系，從而弱化了機會主義行為的發生。四是通過高端人才在區域內的扎根和結網所形成的社會網絡，可以使產業之間、企業之間構筑交流與合作的系統，從而增強技術創新的能力和競爭力。五是高端人才在特定區域內的集聚可以產生知識的溢出效應，使得區域內的企業能以較低成本、高效率的方式獲得所學的知識信息。

長三角地區是全國經濟最發達的地區，現在正處于產業結構調整和經濟轉型升級的關鍵階段，需要大量的高端人才。高端人才作為知識經濟時代的核心要素，是加快長三角區域一體化進程和推動經濟可持續發展的真正驅動力。

二、長三角高端人才集聚的關鍵問題

（一）理念革新：樹立人才共享的觀念

就長三角高端人才合作開發而言，最重要的就是能否營造人才共享的觀念。人才流動不僅是人才自身發展的需要，也是社會經濟發展的需要，甚至是經濟發展和社會進步的標志。美國經濟學家摩爾根研究發現，適應社會化大生產的人才流動率達10%-15%最適宜。據統計，在美國平均每個專業技術人才一生要換12次工作，日本人要8次；西方發達國家的人才流動率普遍為15%-20%，而硅谷的人才流動率甚至達到50%。美國人才資源管理大師庫克提出了人才創造周期理論，認為人才的創造力在一個工作崗位上會逐漸呈現出由低到高、到達最高又開始衰落的過程，創造力高峰期可以維持3-5年。如果在衰退期變化工作崗位，將會發揮人才更大的經濟效益。

全國人才工作會議提出了“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不為身份”的人才觀，如果從空間視角加以延伸，“不唯地域”就會成為長三角地區人才合作共享的關鍵。然而，目前阻礙長三角地區高端人才合作共享的觀念仍然存在：從政府角度而言，高端人才的合作共享是否會影響到本地區的人才引進與培養？人才儲量較多的地區是否會因此成為犧牲品？高端人才相對缺乏的地區會不會導致人才更多地被其他地區所共享？從用人單位考慮，本單位是否能從高端人才合作共享中獲益？高端人才共享會不會導致本單位人才被其他單位所共享？等等。事實上，人才觀念地域化在我國有著根深蒂固的文化基礎，高端人才首先屬于某單位，其次屬于某個縣，又次屬于某個市，再次屬于某個省，最后屬于長三角。在這種觀念的影響下，高端人才往往被局限在某個狹小的區域，不利于發揮人才的最大效益。

不僅如此，對于人才合作共享而言，雖然三地就人才合作共享問題簽署了一系列的協議，但是距離真正的人才一體化還有很長的距離。我國長期存在“寧為雞頭，不為鳳尾”的價值導向，尤其是浙江民營經濟發達而形成的“老板情節”，這在客觀上成為了區域人才合作共享的最大障礙。其實，高端人才集聚不應把注意力集中在人才的流量和流向上，而應看人才的價值創造和潛力發揮上，進而推進長三角地區人才的合作共享。

（二）制度變革：破除人才流動的壁壘

目前，人才開發體制是制約長三角人才一體化的制度瓶頸，尤其是阻礙了人才在長三角地區內的自由流動。上海市人事局對人才機制問題的問卷調查結果顯示，有34.5%的被調查人員認為，人才合作共享亟需解決的問題是人才體制改革。

長三角地區人才合作共享的制度變革首先要解決條塊分割的體制問題，建設長三角地區統一的人才市場，以實現人才的自由流動。長三角地區的人才體制存在權力集中、條塊分割、人才市場不健全等缺陷，阻礙了該地區高端人才的集聚。雖然由政府主導的人才制度變革曾經發揮過重要的作用，但這畢竟不僅僅是政府單方面的作用，推動區域人才一體化的過程，應該更多地發揮市場在區域間人才合作共享中的作用。具體而言，雖然人才合作共享機制在一定程度上可以避開人事制度、戶籍制度、分配制度、教育制度、產權制度等制度性壁壘，但人才流動過程中所涉及的一些現實利益問題在制度層面上很難解決。對于流動中的人才而言，證書互相認定、培訓共享等，只是降低了流動成本，提供了相應的便利，到目前為止，長三角的地區高端人才合作共享還沒有觸及到高端人才流動的戶籍、居住、子女就學、社會保障等一系列的制度性壁壘。制度性問題要想有所突破，必須找到好的切入點。

（三）結構調整：圍繞經濟結構的變遷

長三角地區各城市根據經濟發展水平可以分為四個層次：第一個層次是上海；第二個層次是蘇州、杭州、南京；第三個層次是寧波、無錫、南通、常州，其他城市為第四個層次。上海產業結構雖然有了較大調整，第三產業有了長足發展，但是技術領先、高關聯度的主導產業以及相關支撐產業缺乏，目前制造業仍然是上海的主導產業，其向周邊地區轉移的力度很小。蘇、浙兩省產業結構接近，原材料短缺、能源匱乏，產業還是以生產加工為主，主要依賴“兩頭在外”的產業發展模式，產業趨同現象非常顯著，見表1。據統計，蘇南地區（蘇州、南京、無錫、鎮江、常州）、蘇中地區（揚州、南通、泰州）、浙北地區（杭州、湖州、嘉興）、浙東地區（寧波、紹興、舟山）內部產業結構的相似系數在95%以上。正因如此，長三角地區內競爭性強于合作，各個城市接軌上海的目的都是從本地區的利益出發，各個地區對吸引外資和項目都采取“傾銷式”的競爭，從而出現跨國大企業的生產要素在區域內自由流動，內資中小企業卻障礙重重，內部并沒有形成一個整體，人為地阻礙了各種生產要素在區域內的流動。

當前，長三角地區經濟一體化的進展主要以上海為龍頭帶動整個區域發展，即以上海為內核，周邊主要城市為副中心的大都市圈，以形成錯位發展的戰略分工，依托上海及周邊主要城市的產業擴散和輻射作用來推動周邊地區的經濟發展。

該地區高端人才結構只有圍繞區域經濟結構的變遷進行調整，才能取得成效。目前長三角地區經濟發展中的政府效應依然明顯，加上《長江三角洲地區區域規劃》的批準實施，政府必將對本區域內的產業進行整合，尤其是處于劣勢的衰退產業和正在培育的戰略性新興產業。從表6中可以看出，長三角地區產業整合的重點必定是對趨同的產業進行重新分工布局，而對于產業集聚度低的劣勢產業進行有選擇的放棄，對有潛力的新興產業進行重點布局。

根據產業分工理論的啟示，長三角地區的產業結構變遷應分層變遷，即蘇、浙地區未來應逐漸減低制造業成本，而上海則應降低長三角地區內商品與服務交易成本。以上海為例，汽車制造、電子信息設備制造、家用電子電器制造、電站成套設備織造、石油化工及精細化工以及鋼鐵工業是上海的六大支柱產業，現在逐漸形成金融保險、交通通訊、商品交易、信息咨詢、房地產、旅游等六大高層次現代服務業，未來工業的發展將從傳統工業逐漸向生物工程、光纖通信、新型材料、信息技術、激光技術和電子微電子技術等六大高科技產業轉變。與以上產業結構變遷相適應的高端人才包括高級經營管理人才、復合型人才、高級科技人才等，尤其是復合型管理人才、復合型外貿人才和高科技專業技術人才。同樣，蘇、浙地區也因產業結構的變遷需要不同類型的高端人才。長三角地區人才一體化要根據經濟一體化的產業結構分工與變遷實現區域內人才結構的調整和分工協作，以避免區域內人才競爭而產生“零和博弈”。

三、人才集聚機制的創新

1.強化人才組織尤其是高層組織人事部門之間的對話、考察與交流機制。加強各地區之間的對話、考察與交流機制不僅是政府人才觀念的相互學習、互動、借鑒的過程，也是營造區域內高端人才合作氛圍的過程，更是很多高端人才直接達成合作協議并產生正效應的過程。長三角各地區之間的交流對話，可以定期或不定期舉行，可以請進來或走出去，也可以是綜合性或單項性的，但一定要立足現實和取得成效。例如，上海市已形成的高級管理人才赴國外學習考察和培訓的機制被長三角其他地區借鑒和推廣。

2.拓展高端人才尤其是黨政部門的高級管理人才之間的學習培訓機制。不斷提高高端人才尤其是組織人事部門的管理人才參與長三角地區高端人才資源共享的能力，是長三角地區高端人才集聚的基礎。要通過省際之間的協商對話方式，抽調一定數量的黨政人事部門的管理人才相互交換掛職學習，使長三角各地區在人才管理中的觀念、思路、眼界等方面得到提升和統一。充分發揮中國浦東干部學院等專門性的培訓機構的作用，進一步創新現代培訓方式和方法，在允許的情況下直接開展長三角地區人才管理與共享的專題班，提高培訓的針對性和有效性；同時依靠培訓機構現有的優勢，切實提高政府人事部門的理論素養和戰略性決策水平。

3.推進人才制度、管理方式和操作手段的統籌協調和跨界聯動機制。一是對于政府而言，要進一步建立和完善蘇、浙、滬三地省級和市級組織部門牽頭、各地政府人事部門直接參與的合作組織，建立長三角人才聯席會議，協調和解決人才合作中的重大項目和重大問題，起草推行長三角地區人才合作共享的發展規劃，制定近期及中長期的實施計劃，并且制定統一的磋商機制、協調規章以及人才共享的實施制度和操作手段，形成政府之間的協調和聯動機制。二是對于非政府組織而言，試圖建立形成以專家學者、社會知名人士、用人單位等組成的非政府合作組織，如長三角人才合作和服務論壇，主要功能是就人才合作和服務的國內外動態以及有關問題進行調查研究，定期或不定期地召開區域人才合作論壇，就在合作共享中的重大理論和現實問題進行研討，為長三角地區人才資源的合作共享創造良好的人才氛圍，同時也為人才共享機制運作中一些實際問題的解決提供理論支持和政策建議。三是對于社會中介而言，要建立健全由各地共同參與的跨界性的人才服務中介組織，整合和聯絡長三角各地區的類似組織，制定形成統一的章程和標準，加強行業自律，推動區域內人才中介服務的制度化、規范化、誠信化和透明度，為人才資源合作共享創造良好的市場環境。

表1 長三角地區各?。ㄊ校┲饕I行業的優勢產業及產業集聚系數

4.構建人才的使用、流動和合作的市場配置和調控機制。隨著長三角地區經濟一體化的推進，人才資源尤其是高端人才等生產要素在區域內的市場化配置將占主導地位。構建長三角高端人才戰略聯盟的最終目標是，要在長三角地區內形成一個人才制度統一、人才流動自由、用人單位選擇自由的大人才市場。因此，要發揮人才資源市場配置的基礎性作用，在長三角地區構建人才合作、人才流動、人才使用的市場化配置和調控機制。具體思路一要立法先行，消除市場運作的壁壘。立法統一是構建區域內人才市場的基本前提條件，而構建區域人才立法的協調機制，也是當前解決的重要問題之一；二要保證人才市場的協調發展，如人才市場與其他市場的協調發展，有形市場與無形市場的協調發展，區域市場與全國市場的協調發展，以及國內市場與國際市場的協調發展等。

5.完善人才信息資源庫共建、網絡互聯、信息共享的信息化引領機制。在平等協商的基礎上，加大長三角地區的信息化合作力度，努力構建綜合性、多元化、專業化的區域人才信息資源庫。具體而言，長三角地區可以借助上其基礎較好地區的信息化的優勢，以人才資源數據庫為基礎，以多級聯網的人才現代信息系統為支撐，按統一規范、統一標準、統一口徑來進行人才信息的搜集、存儲、整理和發布，共建區域化和專業化的人才信息網絡，在長三角各地之間進行相互鏈接、相互開放，逐漸建成國內最大的人才信息網絡，為長三角高端人才戰略聯盟的構建奠定信息化基礎。人才信息資源的共享，可依靠各地人事部門現有的信息機構，本著協商合作的精神，整合長三角各地的人才信息資源。

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