領導干部心理健康與工作壓力狀況分析與對策

● 袁 方 王 璞 谷向東

領導干部心理健康與工作壓力狀況分析與對策

● 袁 方 王 璞 谷向東

本文以領導干部為研究對象，應用 《心理健康與工作壓力測試》自評量表在2010年和2011年先后對432名領導干部進行了心理健康與工作壓力測試，在測試數據的基礎上進行了人口學的差異分析、相關分析，并將兩年的數據進行比較分析，從中找到存在的問題，提出了相關的對策建議。

領導干部 心理健康 工作壓力

領導干部作為一個特殊的職業群體，其心理健康狀況正日益受到社會的普遍關注。關于心理健康問題的起因，在心理學界進行了深入的分析。心理動力論認為，良好的適應在于有效管理個體內在與外在的原始性沖突力量；人本論認為由于環境阻礙或自衛防衛，致使個體不能自由發揮個人潛能，或者由于缺乏環境激勵，使個體受制于循規生活的保障與無奈，不能從事挑戰性選擇，實現自我；埃里克森人格發展理論認為，到了中年，個體特別需要發展關照他人、家人、工作、為他人謀福利的能力，做個奮發有為的人，當個人這樣做獲得了成功，便會成為快樂的人，否則成為自我設限的人；認知論認為適應不良往往是由個體一些不理性的想法導致。可見，各心理學派都認為心理健康問題的由來，既有個人與環境互動的結果，也有個人內在發展調試的原因。

我國對領導干部心理健康研究已有十余年歷史。已有研究顯示，領導干部的心理健康狀況好于普通人群，但仍有22.4%的領導干部存在不同程度的心理健康問題，其軀體不適和憂郁情緒值得關注，特別是在睡眠飲食、強迫、軀體化、抑郁癥狀的表現較為明顯。20%～30%的領導干部存在至少一種心理健康癥狀或異常問題，其精神病性癥狀遠遠高于全國成人常模。另外，關于領導干部工作壓力的研究表明，領導干部普遍承受中等水平的工作壓力，并在性別、年齡、學歷、單位性質等因素上存在差異。領導干部壓力源依次是工作責任、工作質量、個人特性和上級領導、職業發展和社會環境、工作對家庭的影響、組織制度、人際和家庭。

以往對領導干部心理健康的研究多采用SCL-90量表作為研究工具，這有利于將領導干部心理健康狀況與常模進行比較。但由于該量表沒有針對領導干部的特點對其心理健康進行維度劃分和定義，而且社會稱許性很強，因此難以科學反映領導干部心理健康狀況。另外，現有的對領導干部工作壓力的實證研究較少，而反映工作壓力與心理健康之間關系的研究更少。因此，本研究采用針對領導干部職業特點的開發的 《心理健康與工作壓力測試》問卷，對領導干部的心理健康與工作壓力進行測查，具有較強學術意義與實踐價值。

研究工具采用北京雙高人才發展中心自主研發的《心理健康與工作壓力測試》。該測驗采用強迫選擇技術，較好解決了社會稱許性問題。該測試包含兩部分，第一部分為心理健康，主要測試個體的心理健康水平，分為焦慮、抑郁、失衡、敵意、恐懼、軀體感、倦怠感、認知力、信任感、自信心、自制力、復原力12個因素；第二部分為工作壓力狀況，主要反映來自各種壓力源的工作壓力水平，分為工作負荷、工作難度、工作環境、知識更新、職業發展、人崗匹配、人際協調、社會交往、家庭-工作沖突9個因素。各項因素得分采用標準10分制，平均分均為5.5分。第一部分得分越高表示對應因素心理健康水平越低，反之則心理健康水平越高；第二部分得分越高表示該方面壓力越大，反之則越小。

在2010年及2011年分別兩次對北京市領導干部進行施測，對其心理健康水平和工作壓力的特點進行分析。研究共回收問卷432份，其中2010年發放問卷227份，有效回收227份；2011年發放問卷205份，有效回收205份。所有數據均采用SPSS 18.0統一處理。領導干部構成情況如表1所示。

一、領導干部心理健康與工作壓力狀況

(一)心理健康和工作壓力情況基本正常，但部分因素值得關注

心理健康方面，領導干部在心理健康12個因素上的平均分在4.57～6.20之間。得分相對較低的因素為抑郁和敵意，說明該群體基本不存在敵意和抑郁問題；得分較高的因素依次為失衡、倦怠感、焦慮、恐懼、信任感，雖然該群體在這些因素上基本處于正常狀態（均在8分以下），但略微偏高（超過5.5的平均值），值得關注；而軀體感、心理負擔、自信心、認知力等因素均處于正常水平。

表1 領導干部樣本構成情況分布

工作壓力方面，領導干部工作壓力各因素的平均分在4.57～7.28之間，得分相對較低的因素為知識更新，表明壓力較?。坏梅州^高的因素依次為職業發展、人崗匹配、工作難度、工作環境、社會交往和家庭工作沖突，表明壓力較大；而人際協調和工作負荷因素均處于正常水平。

(二)男性心理健康與工作壓力情況更為嚴峻

心理健康方面，男性領導干部在失衡這一因素上的得分顯著高于女性領導干部，而在其他因素上沒有差異。表明男性領導干部更多地感到自己的所得與付出不成比例，從而產生更多的不滿與怨恨。隨著城市生活成本不斷上升，男性作為傳統觀念中的家庭頂梁柱，人們對其的社會期望更高，因此其對于工作所帶來的回報更為在意。

在工作壓力方面，男性領導干部在人崗匹配、社會交往和家庭工作匹配得分顯著高于女性，而其他的因素沒有顯著差異。這說明男性領導干部感受的工作壓力更大，他們更迫切需要在工作中發揮自己的優勢與特長，處理好人際關系，平衡好工作與家庭。

(三)年輕干部心理健康與壓力問題更為突出

心理健康方面，40歲以下的干部倦怠感和軀體感得分都要顯著高于40人以上的干部，但在抑郁因素上的得分要低于40歲以下的干部。俗話說“四十不惑”，40歲以上的干部心理更成熟度，工作與人生經驗更豐富，心理調節能力更強，心理問題也就相對更少。但隨著其年齡的增加，生理機能和精力下降，對未來的期盼減少，更易產生抑郁。相較而言，40歲以下干部的工作和人生發展還處于磨練階段，心理成熟度和心理調節能力尚有待提高，容易更多體驗到的身體疲勞、情感耗竭、成就感低和軀體不適等負性癥狀。

工作壓力方面，40歲以下的干部在工作難度、人崗匹配、職業發展及家庭工作沖突上的得分均要顯著高于40歲以上的干部，表明年輕干部感知到的工作壓力更大。年輕領導干部經驗欠缺，感覺開展工作較難，對于目前崗位的疑惑和未來發展的不確定性也給他們帶來較大的職業壓力。他們渴望發揮自己的才華，承擔更有挑戰性的工作，擠占更多在家休息的時間進行工作，因而緊迫感和壓力感尤其強，心理問題自然更為突出。

(四)黨政和企業領導干部工作壓力存在差異

領導干部類型在心理健康各因素上不存在差異，僅在工作負荷這一工作壓力因素上，機關單位領導干部的得分顯著高于企事業單位領導。這表明機關單位的領導干部感知到的工作量更大、工作強度更高，工作任務也更重。相比企事業單位的領導干部，機關單位領導干部面臨的工作任務更為多元，工作責任與要承擔的風險可能也更為嚴重，因此工作任務所帶來的壓力問題更為突出。

(五)學歷不同的干部心理健康與工作壓力情況差異明顯

在心理健康中的焦慮和軀體感因素及工作壓力方面的工作難度和職業發展因素上，本科、碩士、博士學歷干部的得分依次降低，表明本科學歷領導干部感知到更明顯的內心不安及身體不適感，同時其感受到的工作難度和職業發展壓力也更為明顯。受學歷限制，本科學歷干部感受到的上級對工作的要求與所遇到工作困難與阻力更大，相比高學歷的領導干部，他們在晉升與事業發展面臨的阻力也就越大，其內心不安感與緊張情緒程度更為嚴重，呈現出的身體不適、軀體緊張等的癥狀也更為突出。

在信任感、知識更新和家庭工作沖突三個因素上，碩士學歷領導干部得分顯著高于本科學歷和博士學歷的領導干部，表明碩士學歷干部對他人的信任度較低，對周遭環境比較警惕；碩士學歷干部在學習年限與學力水平上處于博士與本科之間，其感受到知識和能力的危機感更大，家庭建立壓力與家庭生活和工作沖突更難以處理。而在抑郁這一心理健康因素上，博士學歷領導干部抑郁水平較高，感受到的心境低落更為持久，更易體會消極悲觀情緒。

總的來說，學歷不同的領導干部的心理健康水平與工作壓力情況各異。相較博士學歷領導干部而言，本科與碩士學歷的領導干部更易受到心理健康與工作壓力問題的困擾。

（六）影響領導干部心理健康的壓力源

對心理健康與工作壓力因素進行相關分析發現，領導干部的焦慮、恐懼、身體不適和倦怠感等心理健康因素與工作壓力的部分因素存在顯著相關，且相關系數都較高。

由上表結果可知，職業發展和人崗匹配與倦怠感之間存在高相關（r=0.507;r=0.428），這說明事業發展順利程度與崗位合適與否對個體的職業倦怠感有顯著的影響。一方面，如果個體缺乏事業發展的目標或者看不到事業發展的前景和實現目標的希望，就容易對現有的工作失去動力；另一方面，個體不喜歡或者認為工作崗位不適合自己也會逐漸磨滅其工作熱情，致使職業倦怠感的產生。

家庭工作沖突對個體心理健康有負面作用，對焦慮影響尤為明顯（r=0.319）。領導干部面臨職業與家庭的雙重負擔，難以回避“社會人”與“家庭人”之間的雙重角色沖突。這樣的沖突不可避免帶來巨大的心理壓力，引發領導干部不愉快的，甚至是痛苦的情緒狀態。

表2 工作壓力與心理健康因素相關情況

另外，工作難度也會在一定程度上引發領導干部的焦慮情緒（r=0.449），而工作難度與職業發展是導致領導干部身體不適的重要成因 （r=0.369;r=0.282）。工作要求過高、工作任務過難、事業發展不順都會給領導干部增加巨大的心理壓力，誘發其焦慮不安的緊張情緒，進而引發諸多軀體癥狀。

綜上所述，職業發展、人崗匹配、工作難度和家庭工作沖突的壓力或是領導干部眾多心理健康問題的成因。要解決領導干部可能的心理健康問題，有效提升領導干部的心理健康水平，應該有針對性地對引發問題的壓力和潛在的原因進行細致分析，從根本上解決問題。

二、問題分析

研究表明，職業發展、人崗匹配、工作難度大、家庭工作沖突是領導干部面臨的主要壓力，并由此引發焦慮、倦怠感、身體不適、恐懼、失衡等心理健康問題等。雖然適度的壓力是有益的，但若過度或持久就會影響身心健康。因此有必要對壓力產生的原因進行深入思考分析。

(一)社會轉型帶來的壓力

近30年，中國經濟實現快速發展，社會也進入轉型期。社會經濟結構、文化形態、價值觀念等發生深刻變化，人們的行為方式、生活方式、價值體系也相應發生明顯變化。社會問題越聚越多，“群體性怨恨”、倦怠等心態此起彼伏，社會矛盾越發銳化。在這種大背景下，焦急和浮躁成為時下國人社會心態的寫照，人們喪失了平和的心境及應對社會變化的從容心態，缺乏長遠的理性安排，失去踏實作風，致使急功近利的行為傾向。領導干部作為社會的一員，也自然會受到這種大環境的影響。

另外，轉型期間各種新生的矛盾沖突不時出現，官員在處理這些問題時沒有固定的模式和方法，一旦處理不好，問題可從小變大，甚至釀成群體性事件。在這種工作高壓下，領導干部容易出現持續性精神緊張、易擔憂的心理狀況。

(二)個人與工作期望帶來的職業發展壓力

領導干部作為特殊社會群體，投身官場后都必須面對升遷問題。研究結果也表明，職業發展是領導干部的一個重要壓力源。目前的職位晉升階梯是典型的金字塔結構，途徑單一，選擇性少，特別是個人職業發展的價值取向是建立在只有晉升才標志著個人事業成功的“官本位”價值觀上。一些干部迫切希望謀求職務的提升，但是面對現實，又對自己的職業前景感到迷茫，對自己的職業發展感到糾結。

許多官員坦言“升遷通道很窄、提拔無望”是工作生活中的最大困擾。不少領導干部在職務升遷上心態浮躁，這種心態長期存在就會產生心理行為問題。

(三)績效與公眾監督帶來的工作責任壓力

目前，領導干部肩上“發展與責任”雙重擔子不斷加重。各地區、各系統、各行業、各單位，你追我趕發展經濟的競拼，社會效益、經濟效益及GDP的評比排名次，干部個人升遷與實際績效相掛鉤等，增大了干部“發展”擔子的壓力?！邦I導責任問責制”、“一票否決制”、“績效評比考核制”以及對客觀上存在的重大與突發事件的提防與憂慮等，也使干部壓力大大增加。

此外，目標責任制與網絡監督加壓在社會轉型時期給官員的工作提出新的挑戰。對績效與責任的關注加大無形間增加了領導干部的工作難度與工作負荷，其擔負的工作壓力也相當之大。而隨著社會信息技術的發展，官員工作的透明度也不斷提升。有的官員擔心重要工作信息被曝光，影響正常工作；有的官員在履行職責的同時也會擔心工作疏漏等不良現象被曝光，影響前途。網絡對于官員具有監督作用、增加了政府工作的透明度，但一些負面事件也會通過網絡被放大，甚至失實，從而讓領導干部承受巨大壓力。

(四)規則與原則的沖突帶來的人際關系壓力

中國自古就是禮儀之邦、人情大國，干部們要分出相當大的一部分時間和精力來應對我國特有的官場關系和社會關系，產生關系壓力。關系壓力是指無論處在哪一級位置上的干部，都不得不重視營造、平衡和妥善處理上下左右復雜的社會人際關系?！坝瓉硭屯?、接待上訪、左右逢源、四處結緣”已成為當代各級領導干部典型的生活狀態特征。領導干部在面對不同交往對象時所應用的關系規則不同，在處理內部上下級關系中所遵循的是一種潛規則，而在工作實踐中面對社會公眾則要遵循顯規則。正是這種人前人后的雙重性狀態使得干部心理發生嚴重沖突，導致壓力。

(五)工作與家庭沖突帶來的個人角色壓力

干部除了要扮演好工作中的角色，還要扮演好家庭中的角色。一方面，領導干部職務繁忙，工作競爭和職務競爭壓力讓領導干部喘不過氣來；另一方面，作為家庭的重要支柱，他們又承擔著改善家庭生活環境、提供家庭物質和精神生活保障的任務。尤其是近年來，人的生活環境日益惡劣，物價上漲，子女上學難，這些都成為領導干部不可回避但又無法改變的事實。在這樣的雙重壓力下，容易出現顧此失彼的現象。

已有研究發現，多重角色的沖突使一些女干部產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親，這種心理使其在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。而工作與家庭生活的沖突并不僅僅是女性干部面臨的問題，許多男性領導干部工作壓力更大，工作任務更重，更是無暇顧及妻兒，從而導致家庭關系不和諧。工作家庭沖突作為一種壓力來源，會帶來很多消極的影響。領導干部家庭內夫妻缺乏交流、忽視對孩子的關愛和教育，最終導致家庭不和諧，甚至出現危機。這些無不給他們造成巨大的心理壓力，造成諸多生理心理上的不適癥狀，如工作效率低下、態度倦怠、缺勤和離職、士氣受挫、生活質量以及精神健康水平下降等。

(六)領導干部壓力疏通機制不健全帶來的壓力

一個人壓力過大時，如果得到及時有效的排解，那么就能繼續面對工作和生活，反之，壓力不斷積累，高壓力引發焦慮、抑郁等不良情緒，個人身心無法承受，影響了工作和生活，最終可能導致自殺。目前我國領導干部壓力疏通渠道較少，并且由于領導干部身處“高位”，礙于面子或社會輿論壓力，只能通過自我調節或壓抑的方式抵抗壓力，這在很大程度上成為領導干部壓力大的重要隱患。

三、對策與建議

領導干部作為特殊的社會群體，其心理健康狀況不僅影響個人的工作和生活，事關其個人的進步和成長，更會對政府的執政能力及社會和諧發展產生重要影響，有效提升領導干部的心理健康水平顯得甚為迫切和重要。因此，如何應對領導干部的心理健康與壓力問題，可從以下四個方面進行探討。

(一)個體上進行積極調整與應對

心理健康與壓力問題需要個體積極應對，通過提高個體的自我修養，努力維護心理健康。

首先，正視職業壓力與心理健康問題，積極應對。實際上，職業壓力與心理健康問題人人都會遇到，就象每人都可能偶患感冒一樣并不可怕，領導干部要保持樂觀、平和的心態，要注意隨時自我調節，養成良好的生活習慣，合理地安排生活與工作，預防心理問題的產生。

其次，進行自我調節，提升心理能力。一是突破主觀心理偏見，提高對人對事的判斷力。破除思維定式，跳出日常生活和工作的小環境，以開放的心態對待他人和事物。二是保持良好的心理平衡力?？赏ㄟ^發揮自我意識的積極作用，不斷進行心理調節和控制，來防止和克服可能出現的嫉妒與失衡等不健康的心理傾向。三是擺正心態應對困難與挫折，增強心理耐受力。敢于直面困難，迎接挑戰，在經歷挫折與困難中百煉成鋼。

再次，合理謀劃職業發展。職業發展是領導干部群體十分關注的問題，組織和鼓勵領導干部接受職業心理測驗、360度反饋和評價中心技術等測試，從而在工作與生活中正確評價自我，做好定位，擺正心態，科學規劃職業發展；同時，要正確對待職位的升遷，建立多元化的職業目標與追求，加強內職業生涯發展。

最后，利用科學方式緩解工作壓力與心理健康問題。一是閱讀個性心理、社會心理、心理健康、壓力調節等心理資料，樹立正確的心理健康觀。二是學習心理健康知識，認識心理健康在人的生存發展中的基礎性地位。在現代社會，一個人在心理上多一分優點，他的成長和發展就少一分限制和損失，他的生活和事業就多一分幸福和成就。三是積極參加心理調節的培訓課程，掌握心理調節技術，如認知行為法、合理情緒法、森田法等，勤于實踐才能切實地提高心理健康水平。

(二)組織上提升人力資源管理水平

鑒于領導干部的工作壓力與心理健康問題很多源于組織管理因素，所以有針對性地提升了領導干部人力資源管理水平十分重要。

首先，重視崗位分析的工作。加強領導者工作說明書的科學編制工作，采用人力資源技術對其崗位職責重新設計，減少職責過于集中在少數崗位上的現狀，適當減少各級領導的職責要求；清晰地界定領導干部在工作崗位上的角色、職責、任務，減輕因角色模糊等給干部帶來的心理壓力。

第二，改進干部選拔任用辦法。改變干部選拔的不透明狀況，讓干部看到職業發展預期和方向，明確職業目標。引入勝任力技術，對重要崗位建立勝任力模型，采用科學的測評方法對干部進行評估，實現人崗匹配。

第三，加強輪崗和交流工作的開展。干部輪崗和交流制度一方面可以增加干部的自我提升和職業發展機會，另一方面也有利于其克服職業倦怠，提高工作積極性。在干部輪崗和交流過程中，要關注其特長和優勢，力爭實現人職匹配。

第四，在職位發展規劃上應當設計管理職務與專業職務并行的寬帶發展通道，拓寬干部職業發展路徑，根據干部的特長和能力潛質提供可供選擇的成長通路。建立健全科學的考核激勵制度，激發其工作動機。。

第五，加大集體決策的力度，要讓各級干部有更多參與決策機會。一方面能吸納其合理意見，另一方面能擴大其對組織決策的參與空間，增強其工作成就感，從而調動其工作積極性。

最后，在單位中營造讓干部愿意休假的氛圍，提倡領導干部帶頭休假。在繁忙的工作之余，安排一定的時間來休息、安排家庭事務，有益于身心健康和家庭和睦，也有利于提高工作效率。

(三)文化上全面構建人本與和諧氛圍

首先，堅持以人為本，加強干部健康心態的觀測和維護。組織人事部門完善人文關懷機制，重視對干部心理的觀測，及時發現問題，及時開展心理疏導，避免不良情緒的積累，隨時幫助干部維持身心和諧，保持自信、理性、平和、積極向上的心態。

其次，上級領導或部門應當及時地對下屬單位或個人的工作進行反饋，給予更多的關心和精神鼓勵，從而增強其成就感及對組織的認同感。工作中，上級領導或部門應善于洞察下屬的態度與行為問題背后的真正原因，是政治思想還是心理情緒原因造成的，然后對癥下藥加以解決。

最后，定期開展組織內部的集體活動。通過文娛體育、聯誼、座談等活動形式，創造相互溝通、了解的機會，增進情感交流，提高員工滿意度，增強組織內部凝聚力，營造融洽、和諧的組織氛圍。

(四)整體上建立專業化心理服務體系

首先，建立并完善領導干部的心理檔案并建立相應的管理制度。應用心理測試工具定期對干部的心理狀態進行抽樣調查，追蹤收集心理健康調查數據，保證及時排查問題、發現問題、干預問題。同時根據組織內部總體心理健康調研情況對個體可能的心理問題進行預測分析，在個體職業發展的關鍵階段進行心理問題預防工作。及時引進團體咨詢、培訓等技術手段對重點人群、在重點時間段進行心理干預與心理培訓。

其次，人事部門可引入員工援助計劃（EAP），為領導干部提供系統、長期的援助項目。聘請心理專業人員從單位整體及干部個體兩個層面進行診斷，可從崗位工作、個人發展、關系、子女教育、身體狀況、單位管理方法、組織文化問題等方面入手，提供專業的指導、培訓和咨詢，提高個人績效及改善組織氣氛和管理水平。

再次，開展領導干部個體的壓力疏導。一方面，可成立領導干部心理減壓中心，設立生物反饋室、運動減壓室、音樂治療室等，定期組織干部進行放松訓練。另一方面，可定期幫助領導干部學習與掌握減壓知識與方法，及時排解領導干部的個人壓力與心理郁積，將可能由壓力導致的心理問題消除在萌芽狀態。

最后，增強領導干部的心理資本。分層次對領導干部開展心理健康教育及心理資本提升課程，將心理健康納入干部教育培訓的課程體系，使其成為干部教育培訓創新的重要內容。通過培育領導干部心理資本，不僅可以提升其心理素質，更能夠激發領導干部潛力，實現個體與組織的共同和諧發展。

1.袁方、朱冽烈、白湘云：《領導干部心理健康和工作壓力狀況研究》，載《中國行政管理》2009年第11期。

2.鄭洪利、于霞：《青島市中青年領導干部心理健康狀況的調查研究》，載《健康心理學雜志》，2002年第5期。

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5.何江軍、張慶林：《重慶市領導干部心理健康和生活狀態調查及建議》，載《中國健康心理學雜志》，2008年第16期。

6.張玲、李燕、趙寶然：《關于領導干部心理健康狀況的調查與分析》，載《理論與現代化》,2004年第4期。

7.韓陽：《領導干部心理健康問題及調適》，載《大連干部學刊》，2007年第8期。

8.趙世明：《領導干部心理健康的干預和保障機制》，載《理論探討》，2008年第4期。

9.霍英團：《領導干部心理壓力調查與調適對策研究》，載《中國人力資源開發》,2010年第3期。

10.谷向東、鄭日昌：《員工援助計劃:解決組織中心理健康問題的途徑》,載《中國心理衛生雜志》,2004年第6期。

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