履歷業績評價方法在領導干部競爭性選拔中的應用*

● 陳哲娟

競爭性選拔干部是近年來我國深化人事制度改革的重要舉措。近年來，各地各部門在落實《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出的各項要求過程中，積極推進公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，研究探索改進領導干部考試測評的方式方法。一些地方在競爭性選拔干部實踐中，為了提高選人科學性，逐步將履歷業績評價方法引入其中，并取得了較好效果。目前，履歷業績評價方法在競爭性選拔干部工作中已得到越來越多的關注和應用。

一、發展歷史

履歷業績評價是在履歷分析基礎上不斷完善和發展起來的現代人才測評方法。這一方法通過考察分析競爭者的工作經歷、任職經歷、教育培訓情況、工作業績等，來預測和評價其實踐經驗、工作能力、專業背景等與競爭職位的匹配度。

履歷分析技術的雛形是個人經歷分析，它誕生于第二次世界大戰期間。著名心理學家J·P·吉爾福特及其同事在開發軍隊征兵用的阿爾法測驗的同時，開始根據個人經歷來預測軍事訓練的成功率，這一方法取得了相當的成功。第二次世界大戰后，經歷調查的方法被轉移應用到民用部門，在大量研究和應用的基礎上，逐步發展成為人事測評和預測的一項重要方法技術。目前履歷評價在歐美發達國家得到廣泛應用，如美國人事總署研究開發的經歷調查表，自上世紀80年代一直沿用至今。

從國內來看，在干部競爭性選拔工作中，2008年和2009年中組部、國務院國資委在公開招聘央企高管、北京市公開選拔局處級干部時，都采用履歷業績分析方法對應試者與報考職位的匹配度進行了評價。此后，浙江、湖北、四川、江蘇、上海等地在公開選拔領導干部時也采用了履歷業績分析評價技術，將其作為識人選人的重要環節。

二、特點和作用

履歷數據關注個體過去行為,關注已發生的客觀事實。研究表明，一個人以往的行為是預測其未來行為的重要指標。履歷業績分析評價依據的基本原理是，過去的表現是對未來表現的最好預測變量，通過看一個人過去的經歷和業績，可以預測其對未來崗位的勝任能力和適應能力。尤其是在選拔領導干部時，過去的工作經歷將會更直觀地反映出他在某個領域、某個層面上已經具備的經驗和才能，進而預測其在未來崗位上的適應程度。

與傳統的資格審查不同的是，傳統的資格審查主要是考察應試者的學歷、資歷或履歷，而這些信息僅是對應試者過去學習和工作經歷的描述，并不能詳細、具體地反映出應試者在過去的成長和發展過程中的豐富多彩的具體事件，而且也無法對不同應試者的不同經歷進行等值比較，而履歷業績分析評價恰恰能夠彌補以上不足。

履歷業績分析評價相當于為選拔評估工作提供了一道“篩子”，從具體應用情況來看，約有60%的不合適人選可以通過履歷業績分析評價被甄選出來。隨著崗位要求復雜性和用人標準的提高，這一甄別比例還可進一步提高。而且，履歷業績分析評價方法，不同于傳統的筆試、面試技術，也不同于無領導小組討論、角色扮演、公文筐測驗等評價中心技術，具有其他測評方法所不具備的獨特功能。每名干部的履歷、業績都是“既定事實”，是客觀的、歷史的、無法改變的，評價的內容是干部的已往經歷和表現，杜絕了應試者 “會考不會干”、“高分低能”現象，也從源頭上有效地遏止持假文憑、假學歷者混入干部隊伍。

三、具體應用

（一）基本思路

履歷分析測評技術的基本思路是根據職位要求和工作分析，選擇一些與職位最相關的結構要素，如專業知識、能力要求等，建立職位特征模型；根據職位特征模型的結構要素的分類，再確定每個結構要素由多少測評要素組成以及它們之間的關系，并用分析比較法排序決定其每個測評要素的權重；每一個測評要素又設若干選項，由應聘人員填寫選項；根據事先設計的計算方法和應聘者填寫的內容及選擇的選項，對這些內容的選項情況進行量化統計，由測評人員來確定應聘者每項測評要素的得分；將全部測評要素得分求和，即得到應聘者履歷測評的初步總分；根據面談或其他材料分析，對初步得分進行誤差修正，并按系統的常模進行分數轉換，其結果即為應聘者的履歷分析測評的最后得分，以此來評價應聘者履行相應職位的適宜性或勝任度。

（二）主要做法和應用實例

1.建立評價指標體系。領導干部履歷業績分析評價的具體內容與指標體系應根據領導干部的崗位需要具體而定。建立一套科學合理的分析評價指標體系是搞好履歷業績評價的關鍵。履歷業績評價的指標體系主要包括評價項目、評價指標、所占權重、評價要點、評分標準及等次等內容。

以某部委建立的司局級領導干部履歷業績分析評價指標體系為例，其主要包括五個方面：

一是任職經歷，反映出一個人的工作能力變化軌跡，推斷出一個人的能力結構與大致能力水平。

二是教育培訓經歷，反映的是一個人的基礎學識水平和知識機構。從整體上看，學歷與人的學識之間是呈正相關的，要注意的是，獲得相關學位的時間和學校也是重要的履歷分析信息。

三是專業經歷。考察應試者是否具備一定崗位所需要的職業或專業素養。對于一些行業性和專業性較強的管理崗位來說，任職者必須具備一定的專業水平，因此專業工作經歷的考察必不可少。

四是履職業績。主要反映一個人過去的工作表現，可以通過個人填報的工作業績考核表、業績報告以及從業績考核檔案中獲得評價資料。

五是獎勵情況。這是一個人政治表現與工作表現中較有說服力的項目內容。獎勵的原因與頒獎單位的級別是有意義的評估內容。具體指標的說明和評價標準見表1。

這一指標體系的建立主要是采用問卷調查并聽取在職廳局級領導干部的意見，運用統計分析軟件對問卷調查結果進行統計歸納，以此確定履歷分析的評價項目、權重和評分方法，最終完成履歷分析評價指標體系的構建。對于評價指標的選擇，既要能夠全面反映與要研究的對象有關的各個層面基本特征的評價指標，也要考慮到可操作性，需要對評價指標體系采用科學的方法進行篩選，選出那些代表性好、包含的信息量大的評價指標構建指標體系。而確定各評價指標的具體評分標準的原則主要有第三條：一是合理性原則，即符合邏輯，如高學歷的評分不能比低學歷的低，因為高學歷者必定先獲得了較低的學歷。同理，年限長的不能低于年限短的，次數多的不能低于次數少的。二是真實性原則，難以核實的資料不能作為評價依據。三是簡便性原則，簡便易行，盡量避免繁瑣計算。

2.進行信息采集。全面、準確地采集經歷業績信息是搞好分析評價的基礎。這包括對擬公開選拔的職位進行工作分析，了解公開選拔的人選將來的工作職責，對人選能力素質有那些具體要求，然后形成每個職位的信息表。之后設計考生個人信息采集表，進行信息的收集與審核認定。領導干部的公開選拔面向范圍較廣，應試者在填報個人信息時，可能會存在有意拔高的傾向，這就要求組織人事部門必須要以高度負責的精神，嚴把審核關，確保考生信息材料的真實性，對于弄虛作假的單位和個人要進行懲處，也可以考慮對競爭者提供的信息進行適當地公開，加大社會公眾的監督力度。

3.科學組織實施評價。雖然履歷業績分析評價的操作規范性較強，對工作人員的專門知識和技能要求相對不高，但是對于履歷業績分析評價中的重點評價項目，必須由具備較高專業能力和較豐富領導工作經驗的專家隊伍來進行。著眼于競爭性選拔工作發展的需要，應堅持培養與管理并重，加大專家隊伍培養、培訓力度，重視對相應工作人員的崗前培訓，合理調配和使用專家，從而為競爭性選拔工作提供強有力的人才支撐。

表1 履歷業績評價指標體系

四、應注意的問題

履歷業績分析評價技術在競爭性選拔干部工作中的應用，仍然是一項嘗試性的工作。針對領導干部的履歷分析評價量表的開發和應用還處于探索階段，因此，在使用履歷業績分析評價技術時也應注意發揮其優勢，認識其局限性，注意避免可能產生的問題。

履歷分析技術的基本原理是通過看一個人的過去和現在的經歷和業績表現，推測其對未來崗位的勝任能力。但是，履歷分析與對一個人的長期考查還是不同的，它關注的重點是被評價者過去經歷的若干階段和若干亮點，而對被評價者如何達到這些節點和如何取得這些亮點的過程并不了解，因此并不能完全反映被評價者的全貌。例如，兩個不同部門的處級干部，工作的難度可能很不相同，但是在履歷分析評價中往往會被等同看待。而且僅靠履歷業績分析，我們無法直觀地感受到應試者的形象氣質等。所以，要實現理想的考試測評效果，必須將其與其他評價方法合理搭配、綜合運用，實現功能互補。現在，干部的競爭性選拔方式一般要經推薦、筆試、面試、履歷評價、組織考察等多個考察環節，必須結合具體參加選拔人員的基本情況和選拔職位的具體特點，給予履歷業績評價以適當的權重，要兼顧各個選拔環節的優點和作用，防止對履歷評價環節賦予過高的權重而產生“靠資歷選人”的現象。而履歷業績評價是至于資格審查階段起篩選淘汰作用，還是至于筆試面試之后突出其鑒別功能，還是至于人選考察環節起最后的優選作用，都需要根據競爭性選拔的具體情形靈活確定。

同時，履歷業績分析工作受組織情景限制很大，這一方法本身的評價指標體系，也不是一成不變，放之四海而皆準的，必須與具體的機構和職位要求相吻合。國內外學者的研究早已表明，不同組織、不同崗位之間的履歷評價系統不能完全借用。因此，在進行具體職位的履歷業績評價指標體系構建時，必須要進行指標體系的調整，職位特點越相近，需要做出的調整越小，反之則越大。為了保證公正性，調整工作應在競爭性選拔工作開展之前就確定完成，并在一定范圍內公開，一旦干部競爭性選拔工作開始啟動，指標體系最好就不要再變動，避免讓人產生“因人而異”的感覺，以維護競爭性選拔的公信力和權威性。

1.田喜洲、謝晉宇：《傳記資料之預測性研究綜述》，載《首都經濟貿易大學學報》，2010年第6期。

2.符健春、黃逸群、潘陸山、王重鳴：《履歷資料測評技術回顧與展望》，載《人類工效學》，2009年第9期。

3.孫大強、王文新、胡月星：《勝任力視角下的資歷評價技術及其應用》，載《中國人力資源開發》，2008年第1期。

4.楊鵬、胡月星：《履歷分析技術在領導人才選拔中的應用》，載《新東方》，2006 年第 4 期。

5.許鐸：《履歷分析測評技術在選拔招聘人才中的應用》，載《中國人力資源開發》，2002年第10期。

6.嚴進、吳英杰、張娓：《履歷數據測評的效度分析》，載《心理學報》，2010年第3期。