我國民營企業高管人員勝任力建模實證研究

□徐 劍 李錫元

（1、2.武漢大學經濟與管理學院，武漢 430072）

勝任力的研究與應用最早可以追溯到管理科學之父泰勒（Frederick W.Taylor），他通過“時間動作研究”對工人勝任崗位所需能力進行分析和應用。1973年，國外學者麥克利蘭（McClelland）首次明確提出勝任力概念，將勝任力定義為“能夠區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”［1］，并運用行為事件訪談法發掘能影響工作績效的個人素質和特征，把直接影響工作業績的個人素質和特征統稱為勝任力。隨后，國外學者借鑒數學模型概念提出靜態的勝任力結構，即勝任力模型。

相比而言，國內在管理領域關于勝任力的研究和應用起步較晚，發展空間較大。莊漢山、張慧（2000）從道德素質，知識素質，能力素質，心理素質等層面探討管理者的勝任力特征。王重鳴、陳民科（2002）通過職位分析方法，揭示企業不同職位層次在勝任力結構上的差異［2］。劉學方（2006）對200多家完成繼承的家族企業中高層管理人員進行問卷調查，通過探索性和驗證性因子分析，首次建立了家族企業接班人勝任力模型［3］。趙曙明、杜娟（2007）對企業經營者勝任力及測評理論進行研究，分析勝任力的特征對選任企業經營者的重要價值［4］。

同時，國內研究認為民營企業高層管理者（以下簡稱民企高管）勝任力明顯存在不足，主要表現在工作中的職業技能缺乏，人際關系協調能力薄弱，缺乏自我管理能力等方面。由于民企面臨國內外各類因素的變化，迫切要求民企高管具有經營管理能力、自控能力及人際關系處理能力。但民企高管在企業管理中，從事復雜多變的工作，對能力特質提出新的要求，如果勝任不了崗位職責，容易喪失工作熱情和積極性。因此，研究民企高管勝任力，剖析勝任力特質，對提高民企高管工作效能具有重要的指導意義和實用價值。

一、實證研究的假設

本研究是通過人力資源管理觀點分析民企高管勝任力的組成與結構，構建民企高管勝任力模型。因此，進行實證分析之前，假設研究前提，簡化分析過程。

假設一：民企高管的勝任力可以通過科學的方法來識別關鍵行為，構建一個可靠的勝任力測量工具。

假定二：民企高管的工作績效分為任務管理績效與關系管理績效，并且兩種績效能以問卷形式進行測量。

假設三：民企高管的勝任力測量問卷具有較高的預測力，即民企高管的勝任力對績效有顯著正向影響。

二、數據收集與勝任力的指標分析

本研究采用關鍵事件訪談法（CIT）與360度評價法搜集民企高管崗位職責信息，以訪談獲得關鍵事件，參照《勝任力詞典》提取勝任力的指標并進行命名、編碼及行為描述，形成初始勝任力調查問卷［5］。通過借鑒勝任力詞典和分組編碼，提煉45項與民企高管人員相關的勝任力指標（表1）。

表1 勝任力的指標編碼

（一）勝任力的指標修正與描述

根據預試問卷調查結果的數據分析，修正原始勝任力的指標。最終修訂的勝任力的指標為18個，并修正其定義和描述（表2）。

（二）問卷發放與樣本陳述

研究中以修正后的問卷進行正式調查，采取郵寄和電子郵件兩種形式，調查對象主要涉及餐飲、化工、電子、制造、醫藥、建筑等領域。調查總計發放問卷320份，回收問卷294份，其中有效問卷278份，回收率為91.87%，問卷有效率為86.87%。此次調查樣本分布比較均衡，調查樣本具有較好的代表性。本研究通過SPSS 18.0對回收問卷進行分析，其中139份問卷用于探索性因子分析，另外139份問卷用作結構方程分析。

正式問卷中勝任力測量與績效測量的選項采用李克特五級量表，測量指標的答案選擇分別是“非常不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“非常重要”，被調查對象根據實際情況，選擇并描述勝任力的指標。

三、民企高管勝任力模型的構建

（一）探索性因子分析

為了證明假設的合理性，就須要通過必要的技術手段從問卷數據中分析、提煉、構建一個具有多維度的勝任力結構。本研究采用探索性因子分析（exploratory factor analysis），估計潛變量對觀測變量的影響程度及潛變量之間的聯系，并使得這些潛變量盡可能多地表達觀測變量的原始信息。

1.描述性統計

首先要對觀測變量的可接受程度進行檢驗，因此，就要通過均值來對所有觀測變量進行描述。描述性統計分析結果中18個觀測變量的均值范圍在3.0861─4.3775之間。通過均值分析判斷，有15個勝任力的指標的觀測變量對民企高管是比較重要的，刪除均值在4以下的三個觀測變量，保留15項觀測變量用于探索性因子分析。另外，工作績效和關系績效變量的均值強化了假設三的可證明性，即兩種績效是可以通過問卷的形式進行測量的。

2.因子分析

對勝任力選項進行探索性因子分析，發掘潛變量與觀測變量的結構關系，探索民企高管的勝任力理論模型。

（1）KMO檢驗和巴特利特（Bartlett）球度檢驗。調查問卷中觀測變量的KMO檢驗值為0.912，表明觀測變量存在潛在的因子結構，有必要進行因子分析。另外，巴特利特（Bartlett）球度檢驗值為1071.928，且卡方統計值的顯著性水平小于0.05，故這15個觀測變量適合進行因子分析。KMO檢驗和巴特利特（Bartlett）球度檢驗表明此次調研問卷所獲得的樣本數據滿足因子分析條件。

（2）主成分信息。根據觀測變量的相關系數矩陣，采用主成分分析法提取公因子。在默認的情況下，特征值大于1，抽取3個公因子，此時三個公因子的累計方差貢獻率達到64.073%，即觀測變量所包含的約64.073%的信息可以由這3個公因子進行解釋。因子提取總體效果較為理想。

（3）旋轉前的因子載荷。因子1在多數觀測變量上有較大的載荷，意味因子1與觀測變量的相關度高，即因子1較為重要。初步認定因子1比較能夠反映15個觀測變量的綜合情況，而因子2與因子3的意義不明顯，由此驗證這3個因子內涵較模糊。

（4）旋轉后的因子解。現在采用最大方差法，對因子載荷矩陣實施正交旋轉使得因子具有解釋性，按第一因子載荷降序的順序輸出旋轉后的因子載荷（表3）。

3.信度檢驗

本研究根據評價對象的不同，行內在克朗巴哈（Cronbach）α系數信度的檢驗。所發放的問卷中，考察勝任力的觀測變量修正后有15項，現在通過SPSS 18.0統計分析軟件對回收的問卷中的15個觀測變量進行Cronbach α系數信度分析。Cronbach α的計算結果為0.967，大于0.9，問卷信度較高，內部一致性較好。

（二）理論模型的提出

通過探索性因子分析，本研究發現一個具有三個潛變量包含15個觀測變量的勝任力結構。結合相關的文獻和定性分析，構建以民企高管為研究樣本的勝任力模型（表4）。

表4 民企高管勝任力理論模型表

四、民企高管勝任力模型的驗證

本研究采用交叉驗證的方法進行驗證性因子分析，隨機抽取150份樣本用于探索性因子分析，找出觀測變量可能存在的因子結構，并構建理論模型。另外，對余下的150份樣本進行驗證性因子分析，驗證理論模型的擬合程度，以此保證所構建的民企高管勝任力模型的科學性與實用性。

（一）驗證性因子分析

1.因子載荷

采用的評價標準遵循評價問卷匯聚性原則，所有標準化因子載荷應大于0.5。利用AMOSl8.0對數據進行驗證性因子分析，觀測變量的標準因子載荷均大于0.5，表明所有的觀測變量具有較高的匯聚有效性。

2.模型擬合情況

本研究采用卡方自由度比值（Χ2/DF）、比較擬合指數（CFI）、擬合優度指數（GFI）、近似誤差均方根（RMSEA）四項指標作為檢驗比較的標準。當卡方自由度比值小于2時，模型擬合較好；卡方自由度比值小于5，表示模型尚可接受。除卡方自由度比值較高，其余各項均達到建議值，表明構建的民企高管勝任素質模型的結構效度較好。

3.信度檢驗

對150份問卷中考察勝任力的指標進行內在一致性系數的驗證性因子分析，系數達到0.70以上才符合心理測量學的要求。150份問卷中15項指標的內在一致性系數均為0.85，表明量表具有較好的內部一致性。

（二）民企高管勝任力模型的解釋

通過探索性因子分析得出民企高管勝任力的概念模型，經過驗證性因子分析，檢驗出模型具有較好的結構效度和信度，并得出三個維度的勝任力的特征及行為描述（表5）。

表5 民企高管勝任力的特征及描述表

（三）勝任力模型與績效的關系檢驗

通過探索性因子分析與驗證性因子分析，明確民企高管勝任力的指標及維度結構，以此構建民企高管的勝任力模型。但民企高管勝任力模型與績效水平的關系還需進一步驗證，以證明勝任力模型的實用性。

1.潛變量的路徑分析

研究中的衡量結構方程擬合指數與驗證性因子分析相同，結果中除了擬合優度指數（GFI）略低以外，其余各項均達到標準值。這表明本研究提出的結構方程模型與實際數據擬合良好，可用于驗證研究假設。研究中的各潛變量間的標準化路徑系數如圖1所示。

2.結果與討論

從圖1的結果可以看出：民企高管的人際管理能力對關系管理績效具有積極的影響，路徑系數為0.76，這證明假說H1成立。這表明人際管理能力作為民企高管勝任力模型其中一個維度的理論模型是成立的。民企高管必須要處理好與上級、同事和客戶多方面的關系，并要團結配合同事，完成企業管理任務。同時，還需要制定整個公司的戰略，讓公司所有的部門都能夠圍繞公司的戰略協同運轉。

民企高管的自我管理能力對任務管理績效具有積極的影響，路徑系數為0.52，這證明了假說H2的成立。具有良好的個人特質和正確的態度是做好一切工作的前提條件，由于崗位工作的特殊性決定了自我管理能力對于民企高管來說尤其重要。

從調研情況來看，民企高管人員不僅要有較強的專業技能，還需較高的管理水平，這對忍耐力、控制能力、執行力等個人特質都是巨大的考驗。其次，因為崗位的特殊性，不僅要有戰略意識，還需從事宏觀事物的管理任務，分析市場前景，把握企業發展方向。因而，由于工作內容的特異性，民企高管人員面臨較大的工作壓力，必須具有良好的抗壓能力和激勵能力。

民企高管的綜合職業技能對任務管理績效具有積極的影響，路徑系數為0.35，這證明了假說H3的成立。隨著民營經濟的不斷發展管理，民企高管朝著職業化、公關能力方向推進。因此，具備一定相關的工作經驗和專業知識是民企高管的最基本的素質。另外，民企面臨的機遇與挑戰，民企高管也應該具有不斷學習發展的愿望和能力，否則很難勝任工作挑戰。此外，由于市場競爭激烈，不可預測性因素增多，在企業經營管理中容易遭遇突發性事件，突發事件的應急處理能力是民企高管所必須具備的一項勝任力。

綜合上述分析，前文提出的民企高管勝任力三個維度對工作績效具有積極影響，證明了民企高管勝任力模型在理論上的合理性和操作上的實用性。同時，該勝任力模型也為民企高管的甄選提供參考標準，模型指標為民企高管的工作提供指導預測作用。

五、結論、對策與不足

（一）研究結論

通過構建民企高管勝任力模型的理論框架，然后采用驗證性因子分析，證明該理論框架的合理性。研究發現：民企高管勝任力模型由人際管理能力、自我管理能力和綜合職業技能三大維度的15個指標組成。

在勝任力與績效的關系方面，本研究認為民企高管的人際管理能力對關系管理績效具有較強的正向作用；人際管理能力通過關系管理績效對任務管理績效產生積極影響；綜合職業技能對任務管理績效的積極影響相對較弱；自我管理能力則對任務管理績效的積極影響較強。

（二）對策建議

基于民企高管現狀，一方面要充分開發現有人員的能力，在現有崗位上保證工作任務的順利完成；另一方面要立足長遠，對民企高管的更新與發展等方面做足功夫。因此，有針對性地在民企高管的招聘、培訓、考核、激勵等環節探索合理化措施。

1.健全民企高管的甄選機制

首先，詳細進行崗位調研和分析，根據勝任力模型編制《民企高管職位說明書》，明確任職資格和素質要求。除了學歷和專業等顯性的綜合管理素質，更應該強調人際管理和自我管理等隱性素質的重要性。其次，按照民企高管勝任力模型的相關指標，做好民企高管的甄選考核。在考試方式上引入現代人才測評技術，采用定性與定量相結合的方法。注重測評的規范化和標準化，重點考查民企高管的人際管理能力和自我管理能力，使考核內容與量化的勝任力模型相匹配。

2.完善民企高管的培訓體制

由于市場信息瞬息萬變，而民企高管肩負企業戰略發展的重要使命，這就對民企高管勝任力提出了更高的要求。依據勝任力模型，建立民企高管人員培訓的長效機制，實施完善的民企高管人員的培訓體系。首先，明確培訓需求，有的放矢，結合實際情況制定針對性的培訓需求。其次，根據培訓需求的結果，制定全面的培訓計劃。最后，對培訓結果進行評估，對下一輪培訓內容進行修補，以實現民企高管勝任水平的滾動式提升。

3.強化民企高管的考核機制

提高民企高管勝任力，不僅需要培訓、激勵，更需強化考核措施，倒逼民企高管提升自身能力。首先，根據勝任力模型建立多維度的績效考核指標，不僅要考察工作任務的完成結果，也需重視公司與社會、客戶關系的處理情況。其次，不斷細化考核指標，提高指標的可量化度，以此保證考核的可操作性。最后，調整考核與激勵的契合度，以考核促激勵，以激勵提高民企高管的勝任力。

4.優化民企高管的激勵措施

民企高管擔負很大的經營風險和壓力，為此，必須建立健全有效的激勵機制，為民企高管提高勝任力提供物質保障。建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服近親繁殖的狹隘觀念，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進高管年薪制與股權激勵。

（三）研究不足

本研究的不足之處主要體現在以下幾個方面：一方面是樣本范圍較小，本研究所選取的樣本領域不廣，模型適用性還需通過更多樣本進行驗證。另一方面由于問卷發放通過電子郵件和郵寄方式進行，無法實地指導問卷填寫，數據統計結果與實際情況可能會存在偏差。

［1］McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence［J］.American Psychologist，1973，28（1）：1─14.

［2］王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗［J］. 心理科學，2002，（5）：513─516.

［3］劉學方，等.家族企業接班人勝任力建模——一個實證研究［J］. 管理世界，2006，（5）：96.

［4］趙曙明，杜娟.制造業經營者勝任力比較研究［J］.科技管理研究，2007，（3）：143.

［5］Cervone， Daniel.Thinking about Self-Efficacy［J］.Behavior Modification，2000，24（1）：30─56.