試論高職院校后勤管理的激勵機制建設

俞正躍

(重慶電力高等?？茖W校，重慶400053)

高職院校后勤是以提供服務為主要目的的管理性工作，它是高職院校教學科研及師生員工生活的重要保障，是高職院校工作的重要組成部分。后勤工作搞得好不好，直接關系到學校的發展和穩定。

1 高職院校后勤管理激勵機制建設的理論基礎

高職院校后勤工作接觸面廣，代表著學校的形象。如何加強后勤隊伍的思想政治建設，提高后勤人員的科學文化素質，充分調動其工作的積極性、主動性和創造性，使后勤隊伍能夠順應高職院校建設和發展的需要，是高職院校后勤管理中的一個重要課題，而加強激勵機制建設是這一課題的關鍵所在。

1.1 關于管理

何謂管理?管理學教授哈羅德·孔茨提出:“管理是設計和維持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標?！敝Z貝爾經濟學獎獲得者赫伯特·西蒙認為，決策貫穿管理的全過程，管理就是決策，一個組織是由決策者組成的系統。管理學家羅賓斯認為“管理是指同別人一起或通過別人使活動更有效地完成的過程?！碑敶枷爰?、一代管理宗師彼得·德魯克則認為:“管理是一個把一群烏合之眾變成一個有效率、有目的、有生產力的特殊的過程?！薄肮芾?，從根本意義上講，意味著用籌碼代替魯莽，用知識代替習慣和傳統，用合作代替強制?！笨梢?，所謂管理，是指各級管理者在執行計劃、組織、領導和控制等各項職能的過程中，通過優化配置和協調使用各種資源，即人力、物力、財力和信息等，有效地達到組織目標的過程。

1.2 關于激勵

何謂激勵?美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態?！笨梢?，所謂激勵，是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調動他們的工作積極性，使他們積極主動地發揮個人潛能從而實現組織目標的過程。激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。組織實行激勵機制最根本的目的在于正確誘導員工工作動機，使員工在實現組織目標的同時實現自身需要，增強其滿意度，從而調動并保持工作的主動性、積極性和創造性。建立科學的激勵機制，能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。

2 高職院校后勤員工隊伍的主要特點

2.1 結構多樣

高職院校后勤員工隊伍，特別是外聘員工隊伍的年齡結構、知識結構、技能結構等都很不均衡。從整體上看，高職院校后勤員工隊伍，特別是后勤外聘員工隊伍普遍存在年齡偏大、文化偏低、技能偏弱的現象。員工隊伍結構的復雜性，政治和文化素質相對較低的現實，增加了提升服務質量、改善服務隊伍形象的難度。

2.2 關系復雜

高職院校后勤員工中，有在人才市場招聘的，有學校教職工推薦的，有老員工介紹的，他們之間有親戚關系、老鄉關系、家屬關系、師徒關系、師生關系，真是五花八門，錯綜復雜。要理順這些關系，已成為員工管理的一個難點。

2.3 流動頻繁

高職院校后勤員工隊伍中，保潔員、泥水工、綠化工等技術含量低的、年齡偏大的員工相對穩定。而廚師、面點師、水電工、木工等技術工人不僅要價高，而且很難聘到，聘到之后又難以留住。

2.4 物質需求強烈

高職院校后勤員工隊伍中，絕大多數人生活負擔較重，面臨購房、生育子女和贍養父母等家庭責任。但他們的工資待遇又普遍較低，具有較強的物質需求。經濟收入是影響員工隊伍穩定性和工作積極性的直接因素。

3 創建后勤管理激勵機制的方法

后勤管理是學校管理的重要組成部分，它可以借鑒現代企業管理的模式進行管理?，F代企業管理最重要、重基本的法則就是激勵，激勵員工最大限度地發揮主觀能動性，努力工作，愛崗敬業，提高服務水平和質量，為學校的發展穩定提供有力的后勤保障。

綜觀所有的激勵方法，大致可以歸納為兩類:物質激勵和精神激勵。物質激勵包括:加薪、獎金、獎勵物品、改善辦公條件、改善住房條件等等。精神激勵包括:進行表彰、給予榮譽、充分尊重、高度信任、適時鼓勵等等。管理者對員工進行激勵應該針對員工的不同需要，采取物質或精神激勵，做到精神與物質相結合。

3.1 目標激勵

目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標是一種導向，目標是一種激勵。對目標的追求，引發工作的內在動力。后勤主管部門要把后勤服務的目標和員工個人目標結合起來，宣傳組織目標與個人目標的一致性。積極推行和完善目標責任制，完善“績效管理考核辦法”，實行以關鍵績效指標和重點工作目標相結合的績效管理。在注重定量、項目評價、指標考核的基礎上，增加“工作態度”、“團結協作”等定性考評指標，并不斷完善績效管理流程，即:制定績效管理目標、持續不斷地加強與員工的溝通、績效考評、績效反饋、績效改進和提高，建立績效指標考核庫，明確績效管理中的角色分工，防止任何人游離其外，獎懲分明。教育和引導員工服務育人、為人師表、嚴謹篤學、愛崗敬業。提高員工對學校目標的認知度，增強執行力，有效地將學校目標與員工個人目標聯系并整合在一起。

3.2 領導行為激勵

一個成功的管理者，其成功的關鍵在于99%的行為魅力以及1%的權力行使。員工之所以能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，而是他們有著好的領導行為。因為好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵鞭策員工，使其心甘情愿、義無返顧地向著目標前進。作為后勤管理者，一定要加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人，要學會推銷并推動自己的目標，要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣一來，就能使自己的領導行為自然而然地影響員工的思想，并進而潛移默化地影響到員工的行動。

3.3 物質激勵

物質激勵即薪酬激勵和福利激勵，是從工資、獎金、實物等物質角度激發員工強烈的工作欲望，使物質成為員工全身心投入工作的主要動力之一。后勤部門應進一步完善分配制度，充分體現“多勞多得，少勞少得、不勞不得”的分配原則，在制定薪酬和福利政策時，體現按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，崗變薪變的指導思想，收入分配應向重要崗位和核心員工傾斜。完善用工制度，規范勞動用工，解決員工的后顧之憂。

3.4 獎勵激勵

獎勵就是對人的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展，分為物質獎勵和精神獎勵兩種。后勤管理者在制定獎勵辦法時，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則，同時還要不斷創新獎勵方式，新穎的刺激和變化的刺激，產生的激勵作用更大。使用獎勵的辦法來鼓勵先進、鞭策落后，調動全體員工的積極性。

3.5 榮譽激勵

強化榮譽激勵，滿足員工對榮譽的追求。榮譽是滿足“自我實現需要”、激發人們奮力進取的重要手段。給員工一定的表揚、稱號、象征榮譽的獎品是對員工的公開承認，可滿足員工的自尊心，達到激勵的目的。在工作中常用的榮譽激勵辦法有很多，如會議表彰、書面嘉獎、評選先進、勞動競賽、技能比武、典型宣傳等等。這些措施既能表彰先進，又能產生競爭壓力，加強員工的競爭意識，激勵員工共同進步。

3.6 崗位激勵

實施崗位激勵，充分發揮每個人的積極性、主動性。流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，躺在功勞簿上睡大覺。競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，應時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。所以要適時開展競爭上崗，對崗位進行適當調整，“適才適崗”，充分發揮各自的優勢和才能，調動工作積極性。

3.7 情感激勵

人是有血有肉的，是講感情、有情感的。情感是影響人們行為最直接的因素之一。要通過人力資源管理使員工對學校產生歸屬感。后勤部門各級管理者要注意加強與員工的感情溝通，尊重員工的權利和意見，關心員工的工作和健康，豐富員工的業余生活，與員工建立平等和親切的人際關系，讓員工體會到組織的關心和溫暖，從而激發員工的主人翁精神。

感情的建立需要切入點，了解是關懷的前提，作為后勤管理者，要了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性和表現;對員工的工作情況、住宿條件、身體狀況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好和社會交往等要心里有數。并且應該經常與員工打成一片，交流思想、加強了解、增進信任，并真誠地幫助每一位員工。只要這樣做了，就一定會收到潤物細無聲的出奇效果。

3.8 支持激勵

后勤管理者要積極支持員工的創造性建議，充分發掘他們的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創新，都創造。充分了解員工的需求和職業發展意愿，指導員工制定個人發展戰略計劃，為不同的員工設計不同的職業發展道路，留住優秀的人才。打破員工身份和資格限制，積極創造條件，提供盡可能多的職務和崗位，讓員工有展示才能的機會和舞臺;讓員工恰當地參與管理，形成員工對學校的歸屬感、認同感，從而進一步滿足自尊和自我實現的需要;充分發揮所有人的積極性，營造工作、成長的寬松環境。

總之，激勵的方法多種多樣，但目的只有一個，就是要充分發揮員工工作的積極性、主動性和創造性。

4 結束語

高職院校的后勤工作，承擔著學校服務、管理、經營和育人四大功能，直接影響著學校的教學、科研、管理和生活。后勤工作的服務對象，是全校的師生員工，影響面之大，是其他工作無法比擬的。構建科學合理的高職院校后勤管理激勵機制，最大限度地調動后勤員工工作的積極性、主動性，激發員工的潛能和工作熱情，對提高后勤服務質量和服務水平，為學校的改革和發展提供堅強的后勤保障，都具有重要而深遠的意義。

［1］朱秀文.管理學教程［M］.天津:天津大學出版社，2004.

［2］(美)彼得·德魯克.卓有成效的管理者［M］.許是祥，譯.北京:機械工業出版社，2005.

［3］胡君辰，楊永康.組織行為學［M］.上海:復旦大學出版社，2002.