創新思路努力提高選人用人公信度

■張志功

創新思路努力提高選人用人公信度

■張志功

黨的十七大報告首次提出“提高選人用人公信度”，十七屆四中全會又明確提出“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出”的新要求。按照上級有關要求，陽煤集團黨委認真貫徹執行中央、省委關于干部選任的“四項監督制度”等有關規定，不斷深化干部人事制度改革，努力提高選人用人公信度，取得了明顯的成績。

強化宏觀管理夯實選任基礎工作

立足長遠，推進干部人事制度改革。陽煤集團緊密結合企業改革發展及干部隊伍現狀，經過認真周密調研，并對當前干部隊伍建設中遇到的瓶頸問題進行深入剖析，制定出臺了《陽煤集團近期干部人事制度改革實施意見》。它成為當前及今后一段時期內陽煤集團干部選任工作的指導性文件。

規范層級，理順干部管理權限。適應企業發展，陽煤集團分區域、分產業組建了晉南、晉北、壽陽、晉東四大煤炭區域公司及煤炭銷售、兆豐鋁業、化工、地產等專業化管理公司，負責所轄區域及產業的管理工作。為進一步簡政放權，理順管理層級，明確干部管理界限，集團公司研究下發了《陽煤集團干部管理權限界定實施意見》，將集團公司現有單位劃分為四個層級，并就各層級單位的干部管理權限進行了清晰界定，較好地解決了企業發展過程中的干部管理權限不清、職責不明問題。

堅持原則，有效避免決策干擾。依據集團公司黨委提出的“統一領導、集體決策、分工負責、分級管理”的“十六字”領導和管理體制原則，按照上級“三重一大”集體研究決策制度，凡涉及重要人事任免事項，必須規范程序，讓參會人員充分發表意見，嚴格進行集體決策，從而為干部選任工作提供了堅實的機制保障，避免了“家長制”、“一言堂”。同時，在研究決策過程中，堅持“四不提拔”，即“超年齡的不提拔，學歷不符合條件的不提拔，不是后備干部的不提拔，在下級崗位任職不滿兩年的不提拔”，有效地避免了干部選任工作的隨意性。

多措并舉，實現干部選任閉合管理。陽煤集團黨委在干部選任方面共出臺了10余項管理制度。其中：在干部管理方面共制定出臺七項主要制度，涉及后備干部制度、干部選拔任用管理、干部票決制、任前公示制、任職試用制、任職交流回避制等內容；在問責方面，共出臺三項主要制度，涉及生產安全、生產經營、企業穩定等內容。此外，在領導干部年度考評、述職述廉民主評議等方面也有專項制度。這些制度初步構建了任前民主推薦、任中審核把關、任期考核獎懲、任后監督考核的閉合管理體系，環環相扣，無縫對接。

以制度為依托，一大批優秀人才脫穎而出，走上了領導崗位，各級領導班子得到加強，干部隊伍得到優化，為集團公司轉型跨越發展提供了人才支持。

嚴格選任標準樹立正確用人導向

陽煤集團黨委嚴格按照企業黨政領導干部應當具備的基本條件和資格要求，堅持以德為先、德才兼備，樹立正確的選人用人導向。

始終堅持“三重”的用人導向——重業績，就是堅持把政治堅定，清正廉潔，扎實肯干，業績明顯，作為選拔任用干部的重要條件，對長期在艱苦環境下安心工作、不計個人得失的干部，優先重點培養使用。重公論，就是堅持把民主推薦、民主評議結果作為選拔任用干部的重要依據，真正把群眾公認度高的干部提拔到各級領導崗位上來。重潛力，就是堅持讓業務能力強、綜合素質高，思想解放、視野開闊，懂技術、會經營、善管理，發展潛力大的年輕干部進入領導班子，有效地推進干部隊伍的年輕化進程，不斷優化領導班子結構。

強化干部選任“資格、學歷、年齡”審核把關。明確規定提拔副處級以上干部，必須從后備干部中選拔產生；提拔副處級年齡不超過45周歲，提拔正處級年齡不超過50周歲；具備大專以上學歷，個別專業技術管理崗位要求必須具備中級以上專業技術職稱。高度重視干部的閱歷，在選配過程中，優先考慮基層工作經驗豐富、履歷完整的人員，促進干部選任工作的合理化。

嚴格按編制、職數配備干部，人崗相適，人盡其才。干部配備過程中，嚴格依據集團公司編制辦規定的職級和職數來選配，堅決杜絕超職級、超編制配備干部的現象。對因為業務調整而機構縮減的單位及時進行調整，減少人員任職，杜絕人浮于事、坐吃空餉的現象。根據崗位職責和干部的專業特長進行綜合考慮，合理安排，盡量做到人崗相適，人盡其才。

規范選任程序確保選任公正透明

在干部選任過程中，陽煤集團精心組織，努力把好“六關”。

一是民主推薦關。陽煤集團將干部選任工作關口前移，干部提拔任用必須從后備干部中產生。按照《陽煤集團后備干部管理辦法》，后備干部“一年一推薦，當年有效”，每年年初由黨委組織部組織，在基層各單位和機關部室開展后備干部民主推薦工作，確定當年后備干部名單。嚴格對后備人選的資格審查，正處級后備人選必須是副處級干部，大專以上學歷，年齡不超50周歲；副處級后備人選必須是正科級干部，大專以上文化，年齡不超45周歲。推薦過程組織嚴密，參會人員隔位就座，無記名投票。經過幾年運作，民主推薦產生的后備干部得到了領導和廣大員工的充分認可。

二是個別醞釀關。由集團公司黨委組織部門根據新成立的處級機構和空缺崗位需求，分專業、分系統通盤考慮，從后備干部隊伍中列出符合任職條件人員名單，提交集團公司黨委分管干部工作的副書記。黨委副書記進一步聽取基層用人單位意見，并征求集團公司班子其他成員的意見，研究提出干部調整的初步方案。在此基礎上，提交集團公司黨政主要領導和分管領導進行個別醞釀，充分溝通意見，統一思想后，確定考察人選。

三是組織考察關。把干部的黨性原則、思想品質、廉潔自律、開拓創新精神、組織領導能力和履行崗位職責情況作為考察重點，通過個別談話，在一定范圍內全面了解干部員工對考察對象的總體評價；同時征求各基層黨委、紀委、計生、綜治、安監等部門的意見，全面了解被考察人員遵紀守法、盡職盡責、廉潔自律等方面的情況；按照《關于實行干部任前檔案審核制度的意見（試行）》的要求，責成專人負責，對擬提任人員都要專人專項，逐一核實，認真查閱干部個人檔案，并填寫《干部任前檔案審核確認表》，嚴防“假年齡、假學歷、假身份”現象發生。

四是會議決定關。積極推行干部任免票決制，在黨委常委會討論決定干部選任事項時，黨委組織部門負責人逐個介紹擬任人選的考察情況和任免理由，與會常委充分發表意見并進行現場票決。擬提任人員獲得“同意”票超過應到會常委人數的半數以上者，提任方獲通過。同時嚴格按照《公司法》和《企業國有資產法》等有關規定，黨委常委會的表決意見，還要在集團公司董事會、經理層會議上通報，并聽取意見，有效提高選人用人的公信度。

五是公示征求意見關。依據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《陽煤集團領導干部任前公示暫行規定》，集團公司嚴格執行干部任前公示制度。凡提任正處級、副處級領導干部，以及提任副處級建制單位班子副職人員，在集團公司黨委常委會、黨政聯席會結束后，隨即安排在《陽泉礦工》報上進行公示，公示期為七天。黨委組織部對反映問題比較集中的擬任人選提出處理建議，提交黨委常委會暫緩任免；對公示期間無異議的擬提拔人選，公示期滿后正式行文任免。

六是干部任職試用關。對因工作需要提拔的在下級崗位任職不滿兩年的干部嚴格實行試用制，試用期一年。在試用期間，由上級組織部門與各基層單位共同對試用干部進行跟蹤考核管理。試用期滿，經綜合鑒定，業績表現優異，安全無事故者，經集團公司黨委常委會研究同意后，予以按期轉正；考核不合格者，取消試用職務，按原有職級重新安置。

強化監督探索干部能上能下的良好機制

為強化干部監督管理，陽煤集團多管齊下，積極探索干部的考核評價機制，努力構建干部管理閉合體系。

一是堅持領導干部談話制度。黨委每次對干部作出任免決定、宣布任職或免職前，都要與每位提拔和涉及調整的礦處級干部進行集體談話，提出要求。特別是對領導干部在思想政治、道德品質、履行職責、工作作風、廉潔自律等方面進行提醒和勉勵。通過各種談話，加強了與干部的思想交流，促進了干部健康地開展工作。

二是堅持離任干部審計制度。對任期屆滿，或任期內辦理調任、轉任、輪崗、免職、辭職手續的基層單位行政正職，都要進行離任審計。由集團公司審計部牽頭，黨委組織部、紀委監委參與，共同組成審計小組，對離任干部進行審計。充分運用經濟責任審計結果，加強對領導干部的監督管理。

三是堅持干部監督聯席會議制度。注意加強組織部門與紀檢監察、審計、安全、法律事務等有關部門的聯系，做到了經常溝通情況，交流信息，防止“帶病提拔”及“這邊提拔，那邊審查”現象的發生。

四是堅持“四位一體”考核制度。每年對礦處級干部實行民主評議、下井考核、績效考核、問責考核“四位一體”的考核制度，強化對領導干部的動態監督管理。每年堅持對1/3的領導班子及領導干部進行民主評議，對信任度低于70%的，予以誡勉談話；低于60%的，予以免職處理；強化干部帶班下井考核管理，堅持實行帶班下井登記備案制度，每月對干部帶班下井天數、時長、質量進行統計，每季度進行排名通報；堅持對礦處級干部進行年度績效考核，并強化對考核結果的應用，考核結果與領導干部的位子、面子、票子掛鉤；持續加大對領導干部問責的力度，形成了經營績效問責、生產安全問責、企業穩定問責的問責體系。

（作者單位：陽煤集團黨委組織部）