國內外激勵理論對我國博士生創新激勵的啟示

王方芳，趙 坤，陳俊國

(第三軍醫大學:A.醫學教育研究室;B.研究生處，重慶 400038)

國內外激勵理論對我國博士生創新激勵的啟示

王方芳A，趙 坤B，陳俊國A

(第三軍醫大學:A.醫學教育研究室;B.研究生處，重慶 400038)

需求是激勵的起點和基礎。本文主要通過對國外基于需求的多種激勵理論(需求層次理論、雙因素理論、生存-關系-成長理論、成就需要理論)和人性假設之Y理論，以及我國的激勵理論的簡要評述，并就其對我國高校博士生創新激勵的啟示進行了探討。

激勵理論;博士生;激勵;啟示

《現代漢語詞典》將“激勵”解釋為“激發獎勵”。美國學者斯蒂芬·羅賓斯(S.P.Robbins)將激勵定義為:“通過高水平的努力實現組織目標，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”[1]。《組織行為管理學》中指出:“激勵的狀態也即是一個人的動機如何被導向目標所達成”。貝雷爾森(B.Berelson)和斯坦納(G.A.Steinner)認為:“激勵是所有那些說成是希望、欲望、動力等等的內心的奮發狀態，是一種加強、激發、推動作用的，并指導或引導行為指向的內心狀態”。通俗地說，激勵主要涉及什么因素驅使行為的發生、行為的方向及如何保持這種行為，包含了解人們的需求，通過刺激引發動機，再由動機推動人的行為實現目標。依據激勵的含義，博士生激勵就是激發調動博士生的積極性、主動性和創造性，使他們有一股內在的動力朝著所期望的創新目標奮進的心理過程。

1 國內外激勵理論評述

激勵理論主要研究人的動機激發因素、機制與途徑等問題，是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。本文主要對國外基于需求的多種激勵理論和人性假設之Y理論，以及我國的激勵理論進行簡要梳理。

1.1 馬斯洛的需求層次理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow)1943年提出“需要層次論”。其是提出最早、影響最大、應用最廣泛的一種激勵理論。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求5個層次。并且認為，人類的需求總是隨著低層次需求向高層次需求逐層得到滿足，只有在先滿足低層次需求的前提下，高層次需求才會變得重要;低層次的需求得到滿足，就不再有激勵作用。該理論對于需求的多樣性及層次性的認識，有一定合理程度及科學意義。其局限性在于強調各種需求的縱向聯系，忽視了需求的多樣性。

1.2 赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論又稱激勵因素-保健理論，由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(FredriCk HerZber)提出。赫茨伯格認為，人類有保健因素和激勵因素兩種不同類型的需要，且是彼此獨立的，能以不同的方式影響人們的行為。保健因素指防止人們產生不滿的因素，多與工作環境和條件有關，如與領導和同事的關系、工作條件、地位、安全等。激勵因素指的是使員工感到滿意的因素，是以工作為核心的，如工作富有成就感、工作成績得到賞識和認可、挑戰性的工作、責任大小以及成長和發展的機會。雙因素理論提示:改善涉及工作的激勵因素，往往具有較強的激勵作用，能充分、有效、持久地調動他們的積極性。而保健因素不能直接起到激勵作用，但通過改善保健因素可以防止或消除他們的消極甚至不滿情緒[2]。可見，成長、認可、責任、成就、期望對博士生實現創新目標，顯得非常重要。

1.3 阿爾德佛的ERG理論

1969年，美國心理學家克萊頓·阿爾德弗(C.P.Alderfer)對馬斯洛需求層次理論進行修正，提出了“生存-關系-成長論”，也稱ERG需求論。他把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求三類[3]。其中，生存需求，指人在衣食住行方面的基本需求;關系需求，指與他人和睦相處，建立友誼、尋找歸屬的需求;成長需求，指人希望在事業上、前途上有發展的需求，類似于馬斯洛的自我實現的需求。ERG理論提出多種不同層次的需求可以并存，或在某種限制下在各種需求之間可以轉化;各種需求可以同時具有激勵作用;如果較高層次的需求不能得到滿足，對低層次需求的欲望就會加強;關系需求和成長需求得到滿足后，會促進其強烈程度加劇。

1.4 麥克利蘭的成就需要理論

20世紀50年代，美國心理學家戴維·C·麥克利蘭(David C.Mc Clelland)提出的成就需要理論認為，人在較高層次上有3種需要，即成就需要、權力需要、歸屬需要。其中，成就需要是組織中的重要動力。這一理論倡導:①要經常組織成就評估的反饋活動，讓被激勵者了解自己的成功之所在，以激勵其成就愿望;②對取得顯著成績的博士生，需要進行合理的物質和精神獎勵，提供取得成就的典范，以刺激博士生產生取得成功的愿望和行為;③安排博士生參與具有挑戰性的研究，肯定他們的成就，鼓勵他們多出成果;④不要阻礙人的創新行為，應以成就需求激勵他們。成就需求理論對于我們把握博士生創新的需求特點，研究和實施有效的創新激勵具有積極的參考意義。

1.5 麥格雷戈的人性假設之Y理論

1957年，美國麻省理工學院道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)提出Y理論。該理論強調:①人是“自我實現人”，有要求工作的本能，并希望在工作中發揮潛力、表現才能，不希望受到約束和控制。滿足自我實現的需求是他們工作最重要的報酬[4];②人追求滿足欲望的需求與組織目標并不矛盾，適當的管理有助于個人目標和組織目標的統一;③強調創造一種有助于充分發揮人的潛力和聰明才智，滿足其自我實現的需求的適宜工作環境、工作條件;④內部激勵有助于滿足人的自尊和自我實現的需求，從而調動其工作積極性[5]。

1.6 我國學者的激勵理論

我國學者以國外激勵理論為基礎，通過不同視角形成了適合我國國情的激勵理論:①俞文釗的同步激勵理論強調物質和精神激勵相結合，肯定物質與精神激勵的協調性，具有較強的現實意義;②冬青的C型激勵理論強調滿足更高層次的需求，認為影響員工行為的因素有生理、心理、文化、自然環境、社會環境五個方面，強調激勵不僅應滿足以上5種基本需求，還應培養員工的高尚品德和崇高的理想追求及對旺盛的創造力的促進作用，具有一定的合理性;③熊川武的全面激勵理論認為，激勵包含人、時空(激勵過程與相應環境)、方式與內容3個要素，并由全員激勵、全程激勵和全要素激勵組成，具有比較全面的特點，是一種適合我國學校管理實際的探索性激勵理論。但因其強調“不斷豐富激勵的物質條件”的觀點，又存在一定的局限性。國內激勵理論蘊含的激勵理念和思想對于中國文化背景下博士生創新激勵的理論探索與實踐，起著重要的實踐作用。

2 國內外激勵理論對我國高校博士生創新激勵的啟示

2.1 需求是激勵的起點和基礎，高校應以博士生創新需求作為實施創新激勵的切入點

激勵理論認為，人的一切有目的的行為總是離不開一定的需求。當人的某種需求沒有得到滿足時，將形成尋求滿足這種需求的動機。學習動機是影響學生學習積極性的重要因素。在教學活動中，激發學習動機有助于促進學習行為，提高教學效果[6]。激勵的目的，就是要調動人的積極性，而人的需求是趨使人從事工作和進行創造性活動的初始的啟動器。因此，激勵必須以人的需求為基點。也就是說，只有了解和把握人的需求，進而滿足和發展人們的需求，才能夠達到激勵的目的。因此，博士生的創新需求是高校實施博士生創新激勵的起點和基礎。高校需要結合我國博士生的身份定位、成長經歷和學習研究的特點，理性分析和客觀把握博士生的創新需求。

2.2 博士生創新需求的層次和內容存在多樣化，高校宜采取分層、分類的激勵方式

根據需求層次理論，博士生有生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現的需求。根據ERG理論，博士生也有生存需要、關系需要和成長需要，而且生存需要和成長需要更強烈。根據麥克利蘭的研究，博士生還有對成就和友誼的需求，對學術權力具有較濃厚的興趣，激發其成就欲望能有效調動其創新的積極性。根據雙因素理論，應注重從研究工作本身來激勵博士生，在改善研究條件和環境的同時，更應讓他們從研究中產生成就感、責任感以及自我發展、自我完善;其次，從我國博士生現實生活的收入情況來看，工資及研究報酬和獎金等物質收入還是重要的激勵因素，可采用物質激勵與精神激勵的結合運用。根據Y理論，博士生創新激勵不宜采取嚴格的控制與強制方式，而應積極創造一個能多方面滿足其研究創新的環境。可見，高校博士生既有低層次的基本生活保障等生理需求和畢業就業的安全需求，又有歸屬、友誼等社會需求，還有被社會認可的尊重需求和取得個人發展和成就的自我實現的高層次需求。不同內容、層次的需求應采用分層、分類的激勵方式。只有這樣，激勵才有針對性，才能充分調動博士生積極性和創造性，使其處于最佳研究狀態。

2.3 綜合運用多種激勵理論，建立基于博士生創新內在需求的創新激勵機制和實施策略

基于博士生創新內在需求的激勵就是指高校結合博士生創新的內在需求，在充分關注和引導博士生需求的基礎上，理性分析博士生創新的內在需求，綜合運用多種激勵方法，合理滿足博士生創新的內在需求，最大限度地持續激發博士生研究的創新動機，促使他們的積極性、主動性和創造性得以最大發揮，從而推動其創造力發展、創新行為乃至創新成果產生的過程。然而，我國高校傳統體制下的研究生教育管理和機制過多強調高校發展和管理的需求，帶有較強管理層的主觀臆斷色彩，缺乏對博士生創新需求的理性認識和分析，在教育實踐中更沒有好的激勵模式來強化博士生的創新需求，針對性的不足嚴重影響了博士生創新激勵的有效性。因此，高校需要綜合運用國內外多種激勵理論所蘊含的激勵理念和思想，積極開展博士生創新內在需求的現實分析和創新驅動因素研究，建立一套促進研究生創新的激勵機制、體系和實踐策略，以激發其研究的積極性和創造性，推動創新性成果的產生。

[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，孫健敏，李原譯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社，1997.

[2][美]亞歷山大希亞姆.激勵員工——鼓舞士氣之道[M].上海:上海世紀出版集團，2002.

[3]王承先.企業員工激勵技術[M].廣州:廣東經濟出版社，2002.

[4]周妙群.管理心理學[M].廈門:廈門大學出版社，2002.

[5]盧盛忠.管理心理學[M].杭州:浙江教育出版社，2001.

[6]蘆王英，劉曉靜，季曉輝.醫學教育的重要原則之一:激發學生的學習動機[J].中國高等醫學教育，2010(1):26-27.

G643.0

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1006-2769(2012)02-0287-03

2012-01-05

重慶市高等教育教學改革研究項目(103502)

王方芳(1973-)，女(漢族)，重慶人，副教授，博士，主要從事醫學院校創新教育研究。