用“實在”留住人才

◎/鄧文圣

俗話說“人往高處走，水往低處流”，馬斯洛的需求層次理論更闡明了自我實現是人的最高需求。關于此類選擇的例子在經濟界可以說是不勝枚舉，在其他各個社會領域也不鮮見。雖然教師應該是“人梯”“紅燭”，但教師也食人間煙火，也是有血有肉的活生生的人。因此，“升級”教師以榮譽為敲門磚，選擇“高枝”是人之常情，是自然規律的體現，其行為不應該遭到“鞭撻與唾棄”。

古來“學而優則仕”，今天“教而優則官、則走”，是教育人才流動的趨勢。不可否認，這些都會在一定時段極大地影響“當地的教育”。那么我們怎樣讓這種趨勢變緩、使影響降到最低呢？筆者覺得要用“實在”留住人才。

首先是“實在”的物質待遇和發展環境。優秀教師之所以選擇更好的學校，基本都是出于對個人待遇和發展環境的考慮。江蘇的蘇南地區比蘇北地區經濟強許多，蘇南有些急需人才的地方，還特別開綠燈，如提供住房、夫妻同遷等，加大激勵措施，因此這些年來我的十幾位同事“將夫（妻）攜子”“孔雀東南飛”（雖然這里比中西部地區好很多）。他們給我的“信息”主要就是“更好的待遇”。說句老實話，我也曾心動過。可見留住這些優秀教師，實實在在的待遇絕對不能滯后，對教師調資、推行績效工資、享受公務員待遇等不能是“只聽樓板響，不見姐下樓”，要盡快不折不扣地落實。另外學校不要只盯著、等著政府給教師提高經濟待遇這一個方面，不妨同時更積極地對教師實施“素質管理”（類比對學生的“素質教育”），可根據教師的個性特長，為他們無償提供對口的、有效的、看得見的培訓和學習機會，讓他們的特長得到進一步發展，給他們表現和表演的舞臺。切不可因噎廢食，擔心他們“翅膀硬了”遠走高飛而折本，故意扣著壓著。我的體驗是那些走了的優秀教師，對培養他起步的“母校”還是有感情的，他們會經常給“母校”提供先進信息，這對我們始終站在教改的前沿還是很有幫助的。

其次是“實在”的人性化的制度。為阻止教師以榮譽為跳板另謀高就，有些地方采取了硬堵的做法，如扣人事檔案、不轉組織關系、扣發相應的“榮譽證書”等。事實上，優秀人才本身就是“金字招牌”，單純的”堵“不僅會打擊優秀人才的積極性，而且也起不到多少實際作用。從有利于問題的解決著眼，在相關制度的設計上，不妨更人性化一些，給人一種目標和希望，讓教師在自覺向著目標努力的過程中，既成就自己也貢獻于我們的教育和教學。譬如，可以參照解放軍部隊的一種管理體制：部隊給低級指揮官升一級，這名指揮官必須承諾再為部隊服務三年。學校在為教師提供良好的成長條件時，也要告訴教師不會限制他的選擇，但在同等條件下幾人皆可獲得“某種夠級別的敲門磚”時，是有條件的，不給“免費的午餐”，要想享有就必須簽協議為學校作出相應的貢獻，如為學校服務多少年，帶出幾名不錯的徒弟等，到時愿走學校可以為其“高飛”助力、掃障礙，愿留則視其貢獻和能力給予相應的物質和精神待遇。

第三是“實在”的精神感受。自我實現不僅僅是物質上的，很大程度上更是精神層面的。學校要讓教師們有參與感興趣的黨團組織活動和社會聯盟活動的空間，且主動為教師營造好的氛圍，讓他們在其中展示、成長，獲得成功體驗和榮譽。■