“人本管理”對改善醫(yī)院行政、臨床人員心理狀況的影響*

王金玉 曹杰 殷佩浩 李琦 徐莉亭 彭文 范忠澤

隨著社會發(fā)展，人們對醫(yī)學、健康的需求也日益增加。但現(xiàn)有的醫(yī)療體制和機制以及社會大環(huán)境狀況，對醫(yī)務人員提出了更高要求。通過醫(yī)院更為人性化的管理和健康向上的文化氛圍建設，對于改善醫(yī)務人員心理狀況有一定意義。本文對我院60名行政、臨床人員干預前后心理狀況進行調(diào)研，分析如下。

對象與方法

對象 被調(diào)查人員60名，其中行政人員30名，臨床人員30名，年齡26-58歲，平均42.35±10.78歲，其中男性32名，女性28名，職稱、行政級別之間差別無統(tǒng)計學意義。前后兩次發(fā)放量表各60份，回收60份。

方法 (1)癥狀自評量表（SCL—90）測評心理衛(wèi)生情況：評分為1-5級，因子分≥2分，存在輕度心理衛(wèi)生問題； 因子分≥3分，有明顯心理衛(wèi)生問題。(2)抑郁自評量表(SDS)測評抑郁癥狀：SDS總分≥40分有較輕度抑郁癥狀；≥50分有明顯抑郁癥狀。(3)焦慮自評量表(SAS)測評焦慮癥狀：SAS總分≥40有較輕度焦慮癥狀；≥50分有明顯焦慮癥狀。采用統(tǒng)一指導語，進行現(xiàn)場測試。采用SPSS11.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析。

結果

表1-4為干預前后兩次心理狀況的比較。

表1提示:第一、二次調(diào)查結果無抑郁癥率分析比較，第一次無抑郁癥率為73.33%，第二次無抑郁癥率為96.67%，經(jīng)統(tǒng)計學檢驗（率的比較），未校正卡方值＝12.8105，概率 P＝0.0003，差異具有顯著統(tǒng)計學意義。

表1 第一、二次調(diào)查結果無抑郁癥率分析比較

表2 第一、二次調(diào)查結果無焦慮癥率分析比較

表3 第一、二次調(diào)查結果工作激情程度分析比較

表4 第一、二次調(diào)查結果總體幸福感分析比較

表2提示:第一、二次調(diào)查結果無焦慮癥率分析比較，第一次無焦慮癥率為83.33%，第二次無焦慮癥率為100.0%，經(jīng)統(tǒng)計學檢驗（率的比較），未校正卡方值＝10.9091，概率 P＝0.0010，差異具有顯著統(tǒng)計學意義。

表3提示：第一、二次調(diào)查結果工作激情程度分析比較，第一次工作激情度較高率為0%，第二次工作激情度較高率為35.0%，經(jīng)統(tǒng)計學檢驗（率的比較）， 未校正卡方值＝25.4545，概率 P＝0.0000，差異具有顯著統(tǒng)計學意義。

表4提示：第一、二次調(diào)查結果總體幸福感分析比較，第一次總體幸福感較高率為5.0%，第二次總體幸福感較高率為23.3%，經(jīng)統(tǒng)計學檢驗（率的比較），未校正卡方值＝8.2924，概率 P＝0.0040，差異具有顯著統(tǒng)計學意義。

其他心理問題比較，在第一次和第二次調(diào)查中，均未發(fā)現(xiàn)有其他心理問題。

討論

醫(yī)務工作是一項細致、責任性很強的工作，要求醫(yī)務工作人員要有高度的責任心，工作時精神上處于高度緊張狀態(tài)，思想負擔重，處處謹小慎微，長期處于這種高度的精神緊張應激狀態(tài)，易使個體出現(xiàn)抑郁、強迫癥狀、焦慮、煩躁等不良現(xiàn)象[1]。本項研究前期結果表明，與其他特殊人群一樣，醫(yī)院行政、臨床人員均存在著心理健康問題，應給予高度的關注和重視。加強醫(yī)院行政、臨床人員的心理健康工作，對提高醫(yī)院的醫(yī)療、衛(wèi)生保健和管理方面的工作，有著重要的意義。兩次調(diào)研之間，我們主要采取以下措施，進一步完善和提升醫(yī)院管理，構建和諧文化氛圍，逐步滿足行政、臨床人員的心理需求，促進醫(yī)院行政、臨床人員的心理健康。

措施與建議

落實人本管理 “人本管理”是指在管理實踐中體現(xiàn)“以人為本”的思想，把“人”作為管理的核心，在滿足人、理解人、尊重人的基礎上，充分發(fā)揮人的主動性和積極性，實現(xiàn)組織和個人的目的，達到效益“雙贏”。人本管理是管理理念的至高境界，是現(xiàn)代醫(yī)院管理之魂[2]。醫(yī)院任何一層領導干部都要做到關心、尊重、體貼員工，經(jīng)常主動了解員工思想動態(tài)及需求，學會以情感人。在管理上，既要注重發(fā)揮制度的強制性，又要體現(xiàn)人性化關懷。用領導者的實際行動影響員工，增強員工對工作的自主性。同時建立健全規(guī)章制度，形成科學規(guī)范有序的人性化管理，確保聘用醫(yī)務人員在選拔、晉升、福利待遇分配上，醫(yī)院努力做到公平、公正、公開，使員工心理平衡，這樣才能充分調(diào)動積極性，激發(fā)工作激情。在關心臨床人員的同時，管理人員也是不容忽視的群體，關心他們的工資待遇、辦公條件，尊重、扶植他們。只有待遇留人、感情留人、事業(yè)留人三管齊下，才能夠營造和諧的醫(yī)院環(huán)境，保持可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和旺盛的生命力[3]。

加強文化建設 健康向上的文化氛圍，可以凝聚人心、鼓舞士氣、激發(fā)工作熱情、提高員工的創(chuàng)造能力。因此，注重對醫(yī)院管理人員與臨床人員的文化熏陶，引導他們把個人的奮斗目標與醫(yī)院的發(fā)展統(tǒng)一起來，并變?yōu)閭€人的自覺行動。通過“科技文化節(jié)”等主題活動，引導員工從心理上認同醫(yī)院的價值觀，從行動上與醫(yī)院發(fā)展保持步調(diào)一致。通過發(fā)揮職代會的民主管理和民主監(jiān)督作用，讓員工了解醫(yī)院發(fā)展，參與醫(yī)院建設，融入醫(yī)院文化。醫(yī)院文化具有自身個性特點，醫(yī)院在建構自己的醫(yī)院文化體系中，都必須依據(jù)自己的內(nèi)在要素、內(nèi)在結構和經(jīng)營管理活動的內(nèi)在要求進行創(chuàng)新[4]。

強化溝通機制 良好的溝通是保證工作正常開展的前提，包括醫(yī)院管理人員與臨床一線科室的溝通、職能科室之間的溝通、管理人員與決策層間的溝通。通過建立有效的溝通機制，尊重員工所提的意見，及時肯定他們所取得的成績，使醫(yī)院決策層、行政人員、臨床人員能夠形成一種和諧的干群關系，使其有工作認同感、使命感，充分調(diào)動行政人員與臨床人員的積極性。醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，醫(yī)務人員情緒的好壞直接影響技術的發(fā)揮和治療的效果。

注重人員培訓 包括內(nèi)部培訓和院外培訓，崗位培訓和學歷教育等。充分尊重每一個員工發(fā)展意愿，結合醫(yī)院和科室的中、長期發(fā)展規(guī)劃，明確不同層次人員的培養(yǎng)目標，制定培訓方案。通過有效的培訓，將促進行政人員和醫(yī)務人員的自身追求與醫(yī)院事業(yè)的共同發(fā)展。支持、鼓勵聘用人員接受繼續(xù)教育，以提高自身素養(yǎng)，增強自信心。

加強心理疏導 早期發(fā)現(xiàn)員工的心理癥狀，早期進行心理干預。引導員工學會正確評價自己的優(yōu)缺點，以適當?shù)耐緩胶头椒ㄅ囵B(yǎng)自己的優(yōu)秀心理素質(zhì)，學會必要的自我調(diào)適技術和方法，提高對各種變化和挫折的承受能力，營造良好的人際氛圍。通過領導約談、專家訪談、心理專家講座等各類形式，以期舒緩員工壓力，減少心理狀況的發(fā)生。

完善激勵機制 醫(yī)院是知識密集型單位，職工文化層次相對較高，對自身期望值也較高，相互之間的競爭心態(tài)較強，這就要求醫(yī)院必須從職工的這一實際情況出發(fā)，完善各種激勵機制來推動各項工作的發(fā)展。良好的激勵機制要注意兼顧公平和效率優(yōu)先兩個原則，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩部分內(nèi)容。對有技術和有貢獻的人員及時進行獎勵，對有突出成績和能力的人員及時提拔重用，營造以業(yè)務論英雄的氛圍。當然，激勵也要注意把握好尺度，避免出現(xiàn)為了激勵而激勵的負面效應。

1 安津萍，趙運果，蔣學忠. 85名綜合性醫(yī)院醫(yī)務工作人員心理狀況調(diào)查[J].中國全科醫(yī)學，2004,7(17):1230-1231

2 劉運祥，李成修，尹愛田,等.以人為本理念在醫(yī)院文化建設中的實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010,26(1):25-27

3 杜楚源，王小林，朱嬋娟.新時期醫(yī)務工作者群體思想狀況調(diào)查及對策[J].中國醫(yī)院管理，2007,27(1):31-33

4 于杰.以人為本理念在推動醫(yī)院文化建設中的實踐[J].中國醫(yī)院，2011,15(5):55-56