基于企業戰略協同的績效指標體系設計

徐超眾

摘要：績效管理系統是人力資源管理與企業戰略成功對接的橋梁和紐帶，通過績效考評指標把考評客體、考評對象、考評主體、考評方法與考評結果連為一體，同時也成為整個績效考評工作指向的中心。本文參考當前我國企業界績效管理中考評指標的常規模式，結合實際理論與研究，闡述了科學績效考評指標的設計原則、方法和步驟，并淺析如何進行企業戰略協同績效考核指標體系設計。

關鍵詞：績效考評指標；設計原則；設計步驟；戰略協同

中圖分類號：F270文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

如今，科學有效的人力資源管理在整個企業管理模塊中處于非常重要的地位，而績效管理在整個管理，特別是人力資源管理過程中地位亦隨之處于關鍵和最難的環節，這是因為要做好績效管理，必須進行科學合理的績效考評指標體系的設計，而做到指標體系設計的科學有效，必須與企業的戰略目標一致，與企業各組織團隊協同。

一、績效考評指標體系及考核方法的概念

1.績效，也稱為效績、業績、成效，其英文名詞都是performance，反映的是人們從事某一活動所取得的成績和成果。2.考評即評價是指人們為了達到一定目的，運用特定的指標和標準采取特定的方法對人和事做出價值判斷的一種認識過程。企業績效評價就是為了實現企業的生產經營目的，運用特定的考核指標和標準，采用科學的方法，對企業生產經營活動過程及結果做出的一種價值判斷。3.指標體系是指在進行企業績效考核中，為了滿足企業對員工或者考核對象進行評價，而設計的有針對性、定性或定量、有相關標準、不同權重的一系列的指標。4.關鍵指標考核是反應工作績效的若干個核心指標，代表崗位或組織的核心職責；是對考核對象基于公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納；是連接個體績效和組織目標的橋梁。5.關鍵成功因素是對最終的成功起決定作用的某個戰略要素的定性描述。6.平衡記分卡，通過在客戶、供應商、員工和革新等方面把公司的使命和戰略轉化為有形的目標和衡量指標，從公司的戰略標標逐層分解，建立起從整個公司、部門再到員工的平衡記分卡，形成完整的平衡記分卡績效指標體系。

二、科學有效的績效考評指標體系設計的意義

管理大師卡普蘭有句名言“如果你不能衡量它，你就無法管理它”。現代人力資源管理理論的績效管理本身是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節組成，通過四個環節的不斷循環，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業的績效。其中，績效計劃是績效管理的基礎，而績效指標體系是績效計劃的核心，因此如何更好地建立一套完整的科學合理的績效指標體系也就成了績效管理工作的重中之重，它也決定著整個績效管理系統能否有效的關鍵。在績效考核實踐中，選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節。

三、基于企業戰略協同的績效考評指標設計探究

1.利用關鍵績效指標體系設計的方法。在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則：具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性；可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標；可以達到的(Attainable)，指標必須是可以完成實現的，實現成就感；相關的(Relevant)，必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位職責相關。以時間為基礎的(Time-based)，即必須有明確的時間要求。

2.根據關鍵成功因素提煉出合適的績效指標。在將關鍵成功因素轉化成績效指標時，應該從質量、數量、時間和成本四個維度進行績效指標的提煉，即QQTC模型(Quantity數量；Quality質地；Time時間；Cost成本)。

3.參照平衡計分卡(BSC)制定績效考評指標體系。BSC績效體系是通過對財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度的指標進行聯系、平衡、量化評價，從而實現一種戰略合作配合。其關注以下幾個方面的特征：四個維度在整體結構統一，各個維度中的戰略主題存在著逐層支持與逐層遞進的關系；只有量化的指標才是可以考核的，必須將要考核的指標進行量化；企業戰略的達成要考核多方面的指標，不僅是財務要素，還應包括客戶、業務流程、學習與成長。

4.基于以上方法的企業戰略協同的指標體系設計。(1)基于企業戰略協同的指標體系特點。將員工的工作與部門、公司遠景、戰略相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤；其完成指標達到最終成功的過程是對接協同努力，共謀發展的。這種對接與協同不僅包括指標之間的對接與協同，也包括指標標準之間的對接與協同。另一方面保證員工的績效與內外部客戶的價值相連接，共同為實現客戶的價值服務，并將目標提升戰略高度，協同完成。所以，基于戰略協同的績效指標是綜合了關鍵績效指標、關鍵成功因素指標法、平衡計分卡考核指標法，把個人和部門的目標與公司愿景、戰略目標及未來成敗協同一體，更具有長遠的意義。(2)設計原則。科學性原則，要有科學的理論作指導；系統性原則，指標是互相聯系和互相制約的；通用可比性原則，體系的各項指標、各種參數的內涵外延要保持穩定；實用性原則，綜合實用性、可行性和可操作性；目標導向原則，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導其向目標靠近；戰略目標一致原則；戰略目標協同原則；效益最大化與效率最優原則；兼顧信度與效度原則。

四、實踐與總結

以筆者所在公司為例， 企業采用傳統的人事管理模式，人事考核體系指標設計主要傾向于定性考核，不能夠通過考核給員工傳遞企業目標及個人發展成長的方向。近兩年來，企業進行了相關管理體制改革，并進行了基于戰略管理和團隊合作導向的企業績效考核指標體系設計，保證了科學性及實用性，實現了反映企業整體全方位績效情況，促進員工間、部門間及與公司層面整體協同與配合，目標明確，導向清晰，緊緊圍繞企業的戰略目標。

總之，做好戰略性績效指標設計，有效實施績效管理，進而有效進行企業人力資源管理，為企業提供人才保障，這本身就是屬于戰略指標體系。豐富、發展基于企業戰略協同的績效指標體系能夠大大促進企業戰略管理水平的提升，對于保持企業競爭力和可持續發展力具有特殊重要的意義，特別是對于處于市場經濟體制改革與企業管理體制完善中的我國企業來說，其戰略意義更是非常明顯突出。