高校教師職稱量化評審體系的構建與探索

摘要：教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據。在分析現行高校職稱評審弊端的基礎上，構建了高校教師職稱量化評審體系，實現了對教師客觀、公平、公正的評價，增強了評審工作的科學性，起到了對教師的激勵作用，取得了較好的成效。

關鍵詞：職稱；量化評審；指標體系

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0180-02

教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據。職稱評審涉及教師的切身利益，直接影響教師積極性的發揮和學校的可持續發展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教師職稱評價體系，對教師教學、科研等業績進行公開、公平、科學的評價，就成為了高等學校職稱管理部門普遍關注的問題。

一、現行職稱評審制度的弊端

第一，重科研輕教學、重數量輕質量、“精品”意識不強。目前，國內多數高校職稱評審大多偏重學歷、資歷、論文、科研方面，而弱化了對實際工作能力、教學能力、教學效果、工作業績等方面的考核。對科研項目、科研論文方面都有細致的量化指標，但教學方面的量化卻不夠。誤把教學工作量代替整個教學工作，放棄對教學效果的考核，使得教學考核流于形式。過多地關注所提供材料的數量，而忽視了質量，導致教師的科研“精品”意識不強。由于評審結果和經濟利益掛鉤，導致極少數教師為了達到目的，采取極端手段，做出了一些有悖于學術道德的事情。

第二，評價方式傳統，科學性不強，激勵效果差。多數高校實行的職稱評審制度，主要采用傳統的定性評價方式，依據各省（市）的職稱評審條件，由評審委員會專家進行評價，采用無記名投票的方式進行表決。由于科學性和嚴密性都較差，評審過程可能受到許多人為因素的影響，有時候人脈關系、人情票等因素更起作用，部分學院還存在著按資排輩的現象，評審結果的公正性時常受到懷疑，對教師起不到正面的激勵作用。

第三，工作量大，過程復雜，操作性不強。職稱評審作為職稱管理部門的每年定期的常項工作，時間緊，工作量大，過程較復雜。大多數學校一般情況下要組織兩級職稱評審委員會，還要分學科組和終評委，涉及部門和人員眾多。過程中難免會出現這樣那樣的問題，還可能出現教師誤解而到有關部門上訪的現象，影響整體工作的開展。并且在職稱評價過程中，參評者要提供大量的著作、科研材料，填寫大量表格，消耗大量的精力，而評委則需要花大量時間來審閱申報者的材料，耗時費力，工作效率也不高。

二、教師職稱量化評價體系的建立

探索高校教師職稱評審的客觀規律和科學方法，建立起充滿活力的、具有競爭激勵機制的職稱評審方法，對進一步提高職稱評審質量、科學合理評價教師的工作業績，具有非常積極的意義[2]。

第一，建立教師職稱量化評審體系的原則。天津外國語大學（以下稱我校）教師職稱量化評審體系是以教師職稱評審作為載體，以天津市高校教師職務評審條件作為評審研究為切入點，運用管理學、人才測評、計算機應用技術等理論，建立高校教師職務任職資格量化評價模式，將教師的教學、科研、獲獎榮譽等情況進行分解、歸類、量化。既注重申報人的基本情況，又注重業務能力和工作業績，既注重教學工作，又注重科研成果[3]。使每一位參評者能像參加體育競賽一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績與差距，又了解自己及其他人所處的位次，明確今后努力的方向，做到心中有數。同時，也達到肯定優秀、激勵中間、鞭策后進的作用，調動每位教師工作的積極性，對于培養優秀的專業技術人才，提高教師素質，具有積極的引導作用。

第二，教師職稱量化評審體系的內容。根據我校實際情況將申報人情況劃分為三個模塊，即基本情況、教學情況、科研情況、榮譽情況（一級指標），每個模塊又分為若干條目細則（二級指標），然后對二級指標中的各條目進行細化，科學估計每個條目在實際評審過程中可能出現的情況，分別賦以適當的分值，以達到量化的要求。如表1所示：

下面，以申報教師高級職稱為例，介紹關于教學情況的賦分原則和方法。如表2所示：

三、教師職稱量化體系的運用

首先，資格審核。申請人通過網絡系統進行預報名，各二級學院（單位）審核申請人的任職條件，合格人員通過審核。人事處專職人員登錄系統，對各學院報名的申請人進行審核，在校園網上進行公示。

其次，量化評分。公示無異議的申請者通過職評系統填寫基本情況、教學工作、科研情況、榮譽情況等信息，進行自評打分，人事處、教務處、科研處專職人員分別登陸系統對涉及的四個模塊進行審核計分，最終確定各項得分。

最后，人事處匯總申請者得分，連同申報材料在網上進行公示，無異議后，將申報材料提交評委會進行評審，確定評審結果。

四、量化過程中應該注意的問題

（一）不同崗位不同量化標準。因我校的專業特色，在教師崗位的安排上分為教學編、教學科研編和科研編，不同的崗位對教學、科研的考核標準也不一樣，故在職稱量化評審中，分別采用了不同的量化標準，突出崗位特長，充分發揮不同崗位教師的工作積極性。

（二）分學科進行量化。因我校是以外國語言文學學科為主，文學、經濟學等多學科協調發展高等院校，因此，對不同的學科，量化的要求也不一樣。

（三）克服低水平高數量勝出。量化評分體系盡量避免低水平重復，可以通過限制低水平成果納入考核的數量來體現，規定一個最高值，低水平成果不管多少，超出了規定值也不納入計分。

五、量化評價體系的意義及對師資隊伍建設的作用

我校自近幾年實行職稱量化評價體系后，受到了良好的效果，量化評審標準、指標體系設置合理，賦分科學，客觀、公正地評價出教師的業務水平和工作能力，且易于操作，受到專家和教師們的一致好評，有力地促進了學校教學與科研質量的提高。

參考文獻：

[1]楊興林.高等學校職稱評審的科學化研究[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：77-79.

[2]王德煒.職稱管理的原理與方法[M].西安：陜西人民出版社，1999：252-256.

[3]鞏興安，施宙，向來生，王斌.高校教師職務量化評審的思考與實踐[J].中國高教研究，2001，（6）.