淺析管理度

摘 要：在管理中管理者能否把握好管理的“度”，直接影響著被管理者的能動性，是保證組織各要素協調有序工作，高效地實現組織目標的關鍵。從內涵、特性以及影響因素三個方面對“管理度”加以分析。

關鍵詞：度；管理度；適度

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0116-03

法約爾曾說過：“在管理方面沒有什么死板和絕對的東西，這里全都是尺度問題。”這句話可謂點出了管理的要點所在。管理并不像物理或者化學一樣是一門很精確的科學，它在很多時候都要受到人為因素的影響，而其中最為主要的就是管理主體的影響。管理者能否把握好管理的“度”，能否最大地調動被管理者的能動性，能否使組織各要素協調有序工作，能否使組織按照既定的軌道運行，能否高效地實現組織目標，是其管理成功與否的關鍵。但是對于這個“度”到底是什么，它具有什么特性，它受哪些因素影響，管理學界并沒有很肯定的結論。本文僅就管理度的內涵、管理度的特性以及影響管理度的因素三個方面作一淺顯的研究。

一、管理度的內涵

如果要確定“管理度”的內涵，我們首先要了解“度”的含義。“度”首先是一個哲學范疇。在哲學史上，亞里士多德就曾談到“度”的問題。例如在其思想體系中，就談到了權力行使之度——“我們也應當知道，一些法庭對哪些事務具有司法權，哪些權力應當集中化。例如：是否應當讓一個人負責市場秩序，而讓另一個人負責其他地方，或者應當讓同一個人負責所有地方？”談到了對性格把握之度——“一切有識之士都在避免過多或過少，而在尋求中間，德性就是對中間的命中。”例如，在魯莽、怯懦、勇敢這三種相關的狀態中，魯莽是過度，怯懦是不及，勇敢是適中；在縱欲、冷淡、節制三種狀態中，縱欲是過度，冷淡是不及，節制是適中。在過度、不及、適中這三者當中，過度和不及都是極端，在這兩個極端中間是適中，適中才是美德。對度從哲學視角進行系統論述的是黑格爾。他不但系統地闡述了質量互變規律，而且提出了度的范疇。在《小邏輯》一書中，黑格爾說：“在自然界里我們首先看見許多存在，其主要的內容都是尺度構成……尺度是有質的定量。”即度是保持質的規定性的數量界限。隨著馬克思主義哲學的產生，度的哲學范疇被確定下來。唯物辯證法認為，度是質和量的統一，是事物保持其質的量的界限、幅度和范圍。這種統一表現在：度是質和量的互相結合和相互規定。關節點是度的兩端，是一定的質所能容納的量的活動范圍的最高界限和最低界限。度是關節點范圍內的幅度，在這個范圍內，事物的質保持不變；突破關節點，事物的質就要發生變化。量變與質變相互區別的根本標志就在于：事物的變化是否超出了度。度是關節點范圍內的幅度，要把度和關節點、臨界點區分開來。在實踐過程中，要掌握適度的原則，要學會把握分寸，過與不及都違背了“度”。

在管理學的發展過程中，度這個哲學范疇被引入其中，并被賦予管理學的內涵。例如泰勒的科學管理理論就有對管理中效率和效果之“度”的探索。而由被譽為“組織管理之父”的法約爾所提出的一般管理的“十四條原則”中的紀律原則、集中制原則、集體精神原則也體現出了他對管理中“度”的探索。馬斯洛的需求層次理論反映了對被管理者不同層次需求滿足的“度”的把握在激勵中的重要作用。而費德勒的有效領導權變模式理論更是詳細闡述了如何進行有效領導的“度”。除此以外，還有許多管理學家的研究理論都涉及了對管理中各種“度”的把握。但是對于具體什么是“管理度”，我們應該如何定義它，管理學界并沒有定論。有的學者認為，管理度即是管理者在管理活動和管理過程中，支配、控制和影響被管理者思想、意識與行為的程度或力度。度的本質特征是認識和掌握管理的藝術性，其實質是權力行使問題，是行使權力的藝術性。①但是也有學者認為這個定義過于狹隘，筆者也有同感。筆者認為，管理度指的是組織中管理主體對管理客體在管理過程中對時機、方式與方法、強度、節奏等管理要素的把握程度。它不僅與管理的藝術性有關，也有其科學性的一面。它是一個動態的掌控過程，與管理活動中的各種要素都息息相關。理想目標就是達到一種適度狀態，從而使組織和諧有序運行。

二、管理度的特性

管理度的內涵決定了管理度應該體現為科學性與藝術性的統一、靜態性與動態性的統一、特殊性與普遍性的統一。

（一）科學性與藝術性的統一

管理度的二重性根源于管理的二重性。管理作為一項社會實踐活動，在此過程中存在著不以人的意志為轉移的客觀規律。基于這些客觀規律人們總結和歸納出相應的管理理論與管理方法，并形成了系統化的管理體系。在管理活動中，管理主體必須以反映管理客觀規律的管理理論和方法為指導，掌握科學的方法論，這就是管理的科學性。管理的科學性決定了管理主體在掌握管理度時也必須遵守相應的管理理論和方法，以規則制度為限。如果超越了管理原則，隨心所欲地進行管理，必然會造成管理失度現象，最終導致管理效果不佳或失敗。例如，任何組織都有其規章制度。這些規章制度是給組織成員的行動設置的范圍，使得組織成員的行為受到一定的制約，這其中也包括管理主體。可以說，規章制度是避免因管理者個人主觀判斷帶來風險的最好約束方式。因此，在組織管理過程中制定一套科學合理、符合實際的規章制度是必須的，也是必要的，是實現適度管理的必要保證。

對管理度的把握更多的還表現為藝術性。管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要掌握靈活的運用這些知識和技能的技巧與訣竅，而這其中最為重要的就是對“管理度”的把握。在管理實踐中，無論是計劃中的剛性與柔性、決策中的集中與民主、組織中的集權與分權、領導中的管人與管事、激勵中的懲罰與獎勵、溝通中的正式與非正式、控制中的全面與重點等等都涉及了對管理度的藝術把握。只要不違背基本的管理原則，管理者可以根據不同的環境和不同的狀況自由發揮主觀能動性，選擇適度的管理手段、管理方式，以實現利益最大化。

管理度在科學性與藝術性上是辯證統一的。只有尊重其科學性，才能在一個適度的范圍內實現對組織的有效管理。而藝術性又反映出管理主體在把握管理度時的主觀能動性、創造性和靈活性。承認管理度的科學性是實現適度管理的前提，而承認管理度的藝術性又是對科學性的補充和提高，二者應有機結合。

（二）靜態性與動態性的統一

管理度的靜態性指的是根據質量互變規律，管理度是管理保持一定合理性的質的界限，具體表現為一個適度范圍。而在這個合理范圍內，“度”又表現為一個適度點。而要達到這個適度點，就需要在管理主體在分析各種管理因素相互關系及其運動發展規律的基礎上，對管理客體的管理在時機、方式、方法、強度、頻率、比例、先后、多少上都把握得“恰如其分”，也就是孔子所說的“無過無不及”或“過猶不及”，從而使組織目標以最高的效率實現。

但我們要注意到，管理中的這個適度點是相對靜止的。在一定條件、地點、時間里是適度的，在另一條件、地點、時間里就可能不一定是適度的。因為在管理中，管理的各個因素是復雜多變的，例如組織是在不斷發展的，有其創業期、發展期、成熟期、衰落期；管理者的知識經驗、性格特征也在不斷發生變化；被管理者的素質、技術能力、民主意識也在不斷發生變化；組織的外部環境更是瞬息萬變。這些因素的變化直接影響著管理度的把握，管理度也因此具有動態性。例如，在一個組織的成立初期，無論是規章制度還是組織結構都不完善，組織中的全部權力集中在一個主管手中，組織活動的所有決策均由主管作出，主管直接面對所有的實施執行者，沒有任何中間管理人員，也沒有任何中層管理機構。這種管理模式在當時情景中可能就是適度的，能保證組織的有效運行。但是隨著組織規模的擴大，各項制度的健全，體系結構的完善，原來的適度必然變成不適度。需要管理者重新調整其管理方法和手段。因此，要從客觀實際出發，在運動變化中把握適度管理。

由此可見，管理度既有此時的靜態性，又有彼時發展的動態性，是靜態性與動態性的統一。

（三）特殊性與普遍性的統一

管理度的特殊性指的是每一個組織的管理主體要根據自己組織管理客體和管理環境的特征來確定保持管理一定合理性的質的界限，并根據管理因素的變化而進行適時調整。因此，不同的組織或者同一個組織的不同時期，其管理度的把握都是不同的。

需要注意的是，這種對管理度的把握并非變來變去讓人無所適從，我們還是可以從中總結出一些普遍性的規律。例如，在組織初創期，管理者比較強調領導者的權威，在管理中更傾向于硬性，采取集權式的縱向管理方法。而在組織成熟期，管理者比較強調柔性，采取分權制的橫向管理方法。這些普遍性的規律可以使我們在管理因素變化與管理度把握之間建立起某種聯系，有利于建立影響管理度的因素體系，從而有效地把握管理度的思想精髓和規律，為管理者提供具體、可行的方向性指導，最終增強管理的科學性和有效性。

三、影響管理度的因素

影響管理度的因素有很多，本文僅就組織、管理者、被管理者、環境四大因素進行分析。

（一）組織

首先，組織的特性會影響到管理主體對管理客體在管理過程中對時機、方式與方法、強度、節奏等管理要素的把握程度。例如，以政府為代表的公共組織，其在管理中就比較強調組織內的層級節制，強調嚴格的隸屬關系。每一層級的管理者要遵守有關其官方職責的嚴格規則、紀律和制約。而軍隊作為國家正規的武裝組織，在管理中更加強調對規章制度的嚴格遵守。對于管理中所涉及的程序、方法、時間等都有明確細致的規定。在這些組織中，管理者對管理自由把握的度就會相對較小些。相對應的，一些企業或公司，組織架構和運作缺乏規則約束，其管理者在管理中的自由度就較高。

其次，組織的發展程度對于管理主體在管理度的把握上也有很大影響。如組織的生命周期可以分為創業期、發展期、成熟期、衰退期。在組織的創業期，組織規模較小，組織關系較為單純，多采用家長式的集中領導方式。組織的一切活動都由最高管理者去決策、指揮，組織效率非常高。在發展期，組織人員迅速增長，組織規模不斷擴大。過度集中管理已經無法應付管理過程中逐漸增多的問題，集權勢必向分權發展。成熟期多采用委員會或矩陣式管理，決策的民主程度增加。管理者在管理中應該從硬性管理向柔性管理過渡，注重組織目標的引導作用。到了衰退期，管理者更應該注重文化的培養，強調合作精神，不斷創新以延緩組織的解體。

（二）管理者

作為管理主體，管理者能否認清事物的度，能否清晰區分不同質的事物，能否掌握質和量的統一，是控制好管理工作的節奏和進程，促進事物的發展的關鍵。

首先，管理者個人影響力的高低直接關系著他在管理方式、管理時機、管理強度、管理節奏上的把握。如果管理者影響力較低，或者主要依靠權利性影響力進行管理，其在管理方式上會比較偏重于硬性管理與微觀管理，比較注重人際的等級性而忽視人際的和諧性。如果管理者的影響力較強，或者主要依靠非權力性影響力進行管理，其在管理方式上會比較偏重于柔性管理與宏觀管理，比較注重人際的和諧性。

其次，管理者所處的位置也會對其管理度的把握有影響。基層管理者應該更注重微觀管理，著眼于戰術計劃與局部計劃，并嚴格遵守程序化規定做好日常管理工作。而高層管理者更應該注重宏觀管理，著眼于戰略計劃與全局計劃，注重良好環境的創造和創造性思路的提出。

除此以外，管理者自身素質的高低或經驗的多少也會直接影響到管理度的掌控。如果管理者自身素質較低或經驗缺乏，其在決策時就會更加依賴感性，在對時機的把握上也會有所欠缺。而管理者具有較高專業素質或豐富經驗時，其決策的科學性會更強，在對方法的選擇、時機的把握上也會更加理性。

（三）被管理者

首先，被管理者素質的高低會影響到管理主體對管理方法、管理強度、管理范圍、管理頻率的選擇。如果被管理者素質較低，管理者可能會選擇較為單一并且詳細固化的管理方法。如果被管理者素質較高，管理者可能會選擇較為個性化的管理方法，鼓勵被管理者發揮自身的主觀能動性。

其次，被管理者民主意識的高低會影響到管理主體對管理度的把握。如果被管理者民主意識較高，管理者就應在決策時注重被管理者的意志，也可因時制宜地采取分權策略。如果被管理者民主意識較缺乏，管理者可能在管理中就更為獨斷專行，采取集權制的縱向管理方法。

（四）環境

組織環境包括內部環境和外部環境。組織內部環境又稱為工作具體環境，它主要包括物理環境、精神環境、文化環境等。組織外部環境又稱社會一般環境，是指組織所處的社會環境。組織的內外部環境影響著組織的結構設計、組織成員的士氣、工作積極性和合作程度的高低，影響著管理的效率與組織目標的實現。因此，環境也是管理主體確定其管理尺度、管理方法、管理強度的重要因素。

一般來說，組織內部比較融洽，組織成員的積極性、主動性較高，具有合作精神和奉獻精神，管理一定比較傾向于人本化，管理者也比較注重非權力型影響力的作用，在管理方法上更強調藝術性。如果組織內部矛盾重重，人際關系較差，缺乏向心力，則管理多傾向于硬性管理，強調規則秩序在管理中的重要作用。

在外部環境方面，如果組織外部環境競爭激烈或不確定性大，管理就傾向于靈活的軟性管理，從宏觀角度出發，更多地注重對外部環境的分析，管理的特點表現為較多的模糊性。

四、小結

在管理度的把握上我們既要尊重其科學性的一面，也要體會其藝術性的一面；既要追求適度的滿意狀態，也要根據具體情況，結合管理過程的實際，不斷進行調整。只有綜合考慮管理各因素的變化，并探尋其中的規律，才是把握管理度問題的關鍵。

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