改進中小企業基層員工培訓效果的思考

摘 要：立足中小企業基層員工培訓的視角，就中小企業員工培訓效果不佳的原因進行探討，總結出致使中小企業員工培訓效果不理想的五個主要因素，并就此提出了可行的對策措施，以期促進中小企業基層員工培訓質量的提高。

關鍵詞：中小企業；基層員工；培訓效果；對策措施

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0143—02

企業之間產品的競爭、技術的競爭、市場的競爭、供應鏈的競爭等等，歸根結底都是人才的競爭，是企業與企業的員工之間綜合素質的競爭。而員工素質的持續提高，一要靠員工本人，即通過自我學習和參加各式各樣的培訓來補充新的營養；二要靠社會和企業，尤其是企業對員工實施系統性、長期性的培訓教育?？疾炷壳暗那闆r，中小企業對員工的培訓相對不足，據相關統計資料顯示，僅有43.5%的企業每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下，近60%的企業是沒有員工培訓的。特別是對基層員工的培訓，有關資料表明，通常只有不到一半的新員工上崗時有一次針對企業文化、崗位工作內容與職責等方面的簡單培訓，其他培訓（比如價值觀、職業規劃、品德行為等），以及新知識、新技術和新業務的培訓非常稀缺。

中小企業在員工的培訓上由于受規模、人力、物力以及財力的限制，自然希望用好每一份資源，獲取最大限度的投資回報率，每一次培訓都能帶來理想的效益，本文將著重就中小企業員工培訓效果進行分析。

一、中小企業員工培訓的動因

眾所周知，21世紀的各行各業，市場競爭加劇，產品同質化趨勢日益顯著；國家宏觀政策（產業轉型升級）引導；顧客日益挑剔，消費者的個性化呈現多樣性，顧客所購買的不只是企業為其提供的產品，還包括許多與產品相關聯的服務和問題的解決方案，這些都對企業的員工提出了更高的要求?？萍及l展，技術進步，產品壽命期縮短，迫使每一個員工必須不斷學習來適應社會的發展，企業也需要通過培訓來幫助員工不斷發展以適應工作的要求。不可否認，中小企業要想在激烈的市場競爭中生存，并且不斷發展壯大，顯然加強員工培訓，提高其綜合素質，是企業提升競爭力的主要因素之一。

二、企業培訓的主要意義

企業培訓具有雙重意義：一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、能力等的同時提升企業經營管理效率和勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓改變思想觀念，提升自已的知識、技能和能力等，以增強自身職業競爭力。但只有當企業的需要與員工的需求出現交集時才能同時滿足雙方的需要，而且交集越大，培訓效果就越顯著。同時，通過培訓可以增加受訓人的人力資本存量，在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，為企業的發展儲備充足的后備人才。

三、中小企業員工培訓效果不理想的主要問題分析

中小企業在員工培訓上的效果往往不甚理想，究其原因可以列舉很多，但是筆者認為其主要的問題應該表現在這樣幾個方面：

（一）培訓意識淡薄，功利性強

很多中小企業的負責人對員工培訓的態度是：首先，思想上不重視對員工的培訓。對人才只使用，不培訓，希望馬兒跑得好，又希望馬兒少吃草。其次，過分強調短期效應，期望通過對員工進行培訓后，能帶來立竿見影的效應，凡見效慢、投入大的培訓就不會考慮。最后，希望員工通過自我學習教育提高綜合素質，但企業在政策上不給予支持，工作學習上不創造條件。

（二）缺乏整體性、系統性的培訓規劃

很多中小企業缺乏整體性、系統性的培訓規劃。他們通常對為什么要培訓、何時培訓、在哪里培訓、對哪些人進行培訓、對不同的受訓人員應該培訓什么內容、由誰來進行培訓與要達到什么樣的培訓目標等這些問題沒有清晰的思考與系統的規劃。許多培訓活動既隨意又盲目，當然培訓效果肯定也不會理想。

（三）培訓內容的針對性不強，缺乏深入細致的培訓需求分析

培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。培訓需求不僅包含企業發展的需要，也包含員工個人的需求，是兩者的高度融合。目前，企業的培訓主要有兩類情況：一類是只考慮企業發展的需要，忽視員工本人的意愿；或者由個別管理者設計所有員工的需求，不區分個體情況，實行一刀切，單純從課程入手，僅僅考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能，從而導致培訓的內容缺乏針對性，不能充分體現員工自身的實際需求，使培訓工作有很大的盲目性。這種培訓是一種從上到下，帶有命令式、任務式的培訓。另一類是做抽樣調查，或召集相關人員座談討論，收集員工們的需求信息，然后根據大部分員工的需求進行相應的培訓。這一模式體現了以人為本，充分考慮到員工的需求，但存在的問題可能會是——員工的需求與企業的需要脫節，員工往往對自己的需求不明晰、不穩定。每次培訓結束后，有的員工會有如此感嘆：這樣的培訓并不是我真正需要的；不適合我的職業發展；現實條件不具備，培訓內容在工作中用不上等等。

（四）培訓師隊伍的構成單一化

許多企業的培訓師全部來自于企業內部臨時聘請，這類培訓師雖然具有豐富的實踐經驗，但是因缺少理論指導，不能將經驗提升到理論高度，教學方式方法欠缺，致使培訓效果難以保證；另一種極端就是企業的培訓全部依賴外部資源（比如培訓機構、學?；驅＜覍W者等），這類培訓師大多有廣博且前沿的理論知識，也精于教學的方式方法，可惜的是他們不了解企業的實際情況，加之缺乏相應的實踐經歷，其結果是理論脫離實際，培訓效果大打折扣。

（五）缺乏對培訓效果的評估，激勵機制不健全

在許多企業的培訓管理中，重視培訓的策劃、動員到實施完成，但很少對培訓效果進行評價，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。另外，員工在培訓中所付出的時間與精力、積極勤奮的行為表現和培訓過程中所取得的某些成績等，如果這些在員工們的評優、評先、評獎中都沒有一絲反映，久而久之就會致使更多的培訓客體逐漸失去參與的積極性。培訓與教學同理，也需要培訓師與學員的全身心投入和積極配合，才能達到期望的培訓效果。

四、提高培訓效果的對策措施

（一）增強培訓意識，樹立大人才觀念，加強對培訓風險的預警和處理措施

企業老板要正確看待培訓的意義與價值，將人才的使用與培訓放在一個地區、一個行業的高度來對待，理解人才的合理流動。如果因擔心人才流失而不予以培訓，其后果是企業的整體競爭力下降。

企業在理解與接受個別人才離去的同時，也應該建立一套培訓風險的預警和處理措施，對某些核心人才在“用人、育人、留人”上區別對待，通過簽訂服務年限合同及確定違約賠償金，或期權形式等來增加這類人才中途離職的機會成本。

（二）做好企業員工培訓的三年期規劃

建立健全整體性、系統性的培訓規劃是培訓工作取得實效的前提。培訓規劃緊密聯系企業的發展戰略是培訓工作取得實效的保障。就企業的發展戰略而言，中小企業通常很少有比較清晰，而又相對穩定的長期戰略規劃。所以在做員工培訓規劃時可以三年為一個周期，要結合企業的發展戰略，根據現有員工的整體狀況與企業發展對人才的需求情況，制定一套切實可行、可操作性強的企業員工培訓三年期規劃。

（三）認真做好培訓需求分析，強化培訓內容的針對性

企業的培訓需求分析不只是簡單地發放問卷、召開討論會或由人力資源責任人主觀臆造就可以做好的。其實有很多前期的工作要做，有條件的企業可以引用人員測評的方法與技術（如：心理測量、能力測評或評價中心技術等）對員工進行測量與評定，幫助和引導員工設計自己的職業生涯，然后依據企業的發展戰略和崗位要求，結合員工的職業生涯規劃，進行崗前培訓→人崗配置→在崗培訓→職業生涯規劃修訂→人崗新配置→在崗培訓。

培訓的形式要體現出多樣性，比如營造員工自我學習提高和參加培訓班的氛圍；企業積極組織開辦各種培訓班；實施輪崗培訓與掛職鍛煉；案例研討、角色扮演；舉辦技能競賽和各種評優評獎活動等。培訓的內容要體現出針對性，比如增強主人翁意識，提高工作質量，強化責任心和團隊合作精神的培訓；知識、技能應用型培訓；管理知識與能力的培訓；員工發展培訓等。

（四）組建適合企業自身特點的培訓師隊伍

培訓師的選聘以企業內部資源為主，同時兼顧外部資源。內部資源包括企業的管理者，具備特殊知識、技能或經驗的員工；外部資源是指專業培訓機構、學校、專家學者、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，根據其培訓內容、資源的可獲得性以及企業自身的特點來決定。通常對于企業文化、崗位專業知識、工作技能與經驗的培訓應重點由企業內部培訓師來做；而對于理論知識、價值觀、思想品德、工作態度、人生目標、勵志教育等由企業外部培訓師來做。

（五）加強對培訓過程的監督，強化培訓結果的評估與使用，健全培訓激勵機制

如果企業的培訓只強調培訓方案制定與培訓活動的組織實施，而缺乏對培訓實施過程中的監督和檢查，就會出現執行中的偷工減料，甚至流于形式、走過場。如果對培訓效果未進行考核，培訓結果的評估不夠客觀公正，培訓成果與員工的評優、評先、評獎、薪酬、福利、提級、晉升等都沒有太多關系，就會導致受訓人員參與意識淡薄，甚至逃避或抵觸這類培訓形式。

健全培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。由此可見，企業建立健全公正客觀的培訓結果評估機制，全面、透明、科學合理的量化考核機制和嚴格、具體的激勵機制是企業培訓獲取較高效益的重要保障。

五、討論

任何企業其基層員工都占有相當大的比重，基層員工的整體素質關系到企業的產品質量、服務質量和競爭力，而企業對基層員工的培訓又處于相對較弱的地位。企業的可持續發展既依賴決策層與管理層，同時也依賴于企業的基層人員，只有全體員工的素質都不斷提高，企業的整體運轉才會協調向前。要保持員工的綜合素質持續提高，員工培訓是最有效的方式與途徑，而高效率的培訓效果又是中小企業最為關注的培訓目標。

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[6] 劉平友.中小企業員工培訓的問題及管理對策[J].中國商界，2010，（4）.（責任編輯：趙蕾）