論人力資源管理科學化的途徑

摘 要：人力資源管理工作的科學化的根本目標是服務企業發展、服務員工發展。人力資源管理的戰略化、制度化、量化分析等是人力資源管理科學化的主要途徑；人力資源管理者角色的轉變是人力資源管理科學化的基礎。

關鍵詞：人力資源管理；科學化；途徑

中圖分類號：F271 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0142—02

一、人力資源管理科學化的根本目標

人力資源工作的根本目標是什么，這是推進人力資源工作科學化必須首先回答的問題。企業在推進人力資源工作科學化的過程，必要把“服務企業發展”和“服務員工成長”作為人力資源管理與開發的出發點。

二、人力資源管理科學化的途徑

（一）推進人力資源管理的戰略化

首先，強化“第一資源”的觀念。企業發展需要物力、財力和人力資源。其中，人力資源是企業基業長青的第一資源。企業管理層和全體人力資源工作者，務必要走出“以事為中心”、“見事不見人”的境地，進一步解放思想，不斷強化“第一資源”的新觀念，立足企業科學發展的大局，增強做好人力資源工作的責任感和使命感，主動把人力資源管理納入企業的戰略管理之中，緊緊圍繞企業的發展戰略，思考、謀劃好人力資源管理工作。

其次，制定人力資源規劃。人力資源工作要爭取主動、克服被動，必須開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，加強對全局性、戰略性問題的研究和謀劃，使人力資源工作的總體部署、工作思路、政策法規保持系統性、前瞻性、預見性。人力資源規劃就是達到這一目標的重要抓手。在推進科學化的進程中，我們要從規劃入手，診斷人力資源的現狀，評估現有人力資源的能力，預測人力資源需求和供給狀況，明確職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源政策、招聘數量質量等內容，制定企業的人力資源規劃。依據規劃，做好人力資源的補充、調配和儲備工作，確保人力資源的供給與需求之間的動態平衡，有效滿足企業對人才的需要。

（二）調查研究并充分應用到人力資源管理工作中

推進人力資源工作科學化，本質上是一個認識規律、發現規律、運用規律的過程。研究問題，制定政策，解決問題，是人力資源工作科學化的核心。“調查研究是做好領導工作的一項基本功，調查研究能力是領導干部整體素質和能力的重要組成部分”。人力資源管理工作科學化水平要得到提升，就應充分應用調查研究方法，積極探索人力資源工作的規律性，準確把握企業發展和員工成長的實際情況，把總結經驗和研究問題結合起來，解決好人力資源管理工作中的實際問題，要克服憑經驗辦事、忙于事務性工作、坐辦公室閉門造車等現象。

（三）注重人力資源管理工作的量化分析

管理學大師彼得·德魯克說過：“如果不能衡量，就無法管理。”衡量包括定性和定量，定量評價用數據說話，因此更客觀、更可信、更具說服力，是科學管理的重要體現。隨著人力資源管理學科的發展及統計學在人力資源管理領域的充分應用，量化管理越來越成為衡量人力資源工作質量和效果的重要工具。我們要充分借鑒國內外科學管理的成果，把各類定量工具應用到人力資源管理工作的各個環節中去，不斷提升人力資源工作的科學化水平。

一是要優化指標體系。在績效考核中，用平衡計分卡理論，綜合分析工作實際，設立科學合理的KPI指標體系，讓量化管理體現在績效考核的各個環節，進一步優化績效考核辦法，更好地發揮績效管理的激勵和引導作用。

二是要量化業務工作。要強化量化管理的意識，研究人力資源各業務模塊的特點，不斷擴大量化管理的范圍，在組織架構設計、領導班子考評、提拔干部、薪酬激勵、培訓體系建設等方面，都要盡量引入量化管理工具，做到人力資源各項工作均可量化、可衡量、可管理。

（四）規范各種人力資源規章制度

制度建設水平是人力資源工作科學化程度高低的重要標志。人力資源工作是政策性、原則性很強的工作，要做到人力資源工作科學有效、公平公正、上下滿意，必須靠制度。制度是推進人力資源工作科學化的重要保障。一要增強制度的科學性。任何工作都要與時俱進，制度建設也不例外，要結合實際進行反思、修訂和完善人力資源管理制度，以增強制度的科學性、操作性，更好地適應企業管理的需要。二要維護制度的嚴肅性。管理學上有一個重要原理叫“熱爐法則”，它告訴我們：熱爐火紅，誰靠近它，就會被灼傷。規章制度就是企業的“熱爐”。碰到了“熱爐”，違反了制度，就會被“燙傷”。誰碰到了“熱爐”，誰違反了制度，誰就會被“燙傷”。人力資源管理的制度規定不能因人而異，因親疏而變，因職位而變。

（五）牢固樹立“人才強企”的理念

人才是人力資源工作的“產品”。人才如產品一樣，有合格的，也有不合格的。合格人才能強企，不合格人才能毀企。只有不斷提高人力資源工作科學化水平，才能培養出企業需要的合格人才，才能做強企業。加強人才隊伍建設，做大做強事業，是我們推進人力資源工作科學化的核心內容。在人才隊伍建設上，我們要尊重知識、尊重人才，立足企業的現實需要，用好現有人才，引進急需人才，儲備未來需要的人才，優化人才結構，建設一支品行好、能力強、類別全的人才隊伍。重點要突出三個方面：一是建設綜合素質高的領導干部隊伍。要通過教育、培訓，把各級領導班子成員特別是一把手培養成有“政治家眼光、謀略家思維、資本家精明、經濟學家頭腦”的管理人才；二是建設執行力強的中層干部隊伍。中層干部隊伍在企業抓落實的過程中發揮著承上啟下的作用，選好、管好、用好中層干部至關重要。三是選拔時，要善于發現人才，敢于打破常規，把想干事、會干事、作風好、有口碑的干部選拔上來，委以重任。

三、人力資源管理者及時轉換角色

面對新形勢、新環境、新要求，人力資源工作者必須盡快提升自身的專業水平，應該扮演好四種角色。

第一，當好各級領導的戰略助手。每一個企業都會制定自己的戰略規劃。戰略規劃要組織實施、落到實處，必須依靠優秀的人力資源；人力資源問題得不到好的解決，戰略規劃注定得不到好的實施。

第二，要當好優秀的行政專家。一個企業的信息庫是極為龐大的。由于行業的特性，雖然數據庫的內容會有所差異，但是，人力資源數據庫是一致的。企業員工的檔案、員工的信息、流程的控制、員工的選拔培訓、薪酬考核等等，這些數據庫的構建、分析、整理，都需要人力資源工作者去完成。沒有較強的行政管理能力，是無法完成的。因此，人力資源工作者必須是一名優秀的行政專家。

第三，當好人力資源專家。這個角色的重要性是不言而喻的。一名人力資源工作者如果連人力資源的基本要素都不清楚，這是絕對不稱職的。人力資源工作者的專業能力有共性要求：必須會根據公司的戰略規劃制定人力資源的規劃；必須會分析、整理工作崗位，設計合理的崗位，選擇最適合崗位的員工；必須會制定促進員工職業發展的有效路徑；必須會設計合理的薪酬體系，設計科學的績效考核體系，激勵調動員工的積極性；必須會有效管理公司與員工之間的勞動關系，規避法律風險等等。

第四，當好公關高手。人力資源部門經常處于矛盾狀態：管理層希望人力資源部門能夠最大限度地開發員工的潛力。員工希望企業能夠最大限度地以物質形式對他們的貢獻予以承認；管理層希望員工能以企業為家，奉獻企業。員工希望企業能給予自己更多的福利及保障等等。類似的矛盾和問題都需要人力資源工作者發揮高超的公關技巧，在勞資之間把這些看似瑣碎但事實上對企業影響非常大的事情解決好。

（責任編輯：陳麗敏）